# 「今日のテーマ」は？ おはようございます。田中純子です。 人材育成応援ラジオでは、大人の学び、キャリア、人材育成や組織開発に役立つ人を毎朝お話ししています。 このチャンネルは、ビジネスとITの人材育成で、世界を変える、人を育てる、トレンドケートがお送りします。 さあ、今週も始まりましたけど、皆さんこのVoicyを聞くときは何倍速で聞いてらっしゃるんでしょうか。 私はVoicy始めた頃は、自分の放送も他の方の放送も1.2倍速で聞いていたんですけれど、 だんだん耳が鍛えられてきまして、最近は1.5倍速になってきました。 人によっては、自分の放送もですけど、2倍速でもちゃんと聞き取れるので、耳って鍛えれば鍛えるほどいいんだなと。 2倍速になると半分の時間で聞けますから、 結構ウォーキングで1時間ぐらいどっか5,6キロ歩いてくると、かなりのチャンネルを聞くことができるので、耳は鍛えた方がいいなって最近思ってます。 この間、あるリスナーさんに言われたんですけど、生のじゅんこさんってこんなにゆっくり話すんですねって言われたんですが、 その方は1.5倍速か2倍速で聞いてらっしゃるそうなので、それで私が普通に話してるつもりなのに、ゆっくり話すんですねっておっしゃったんだなって思って、ちょっとそれ面白かったんですよね。 今日はそういうスキルっていうのを身につけるときに、スキルがある人をより高めていく方がいいのか、 それともスキルはまだないんだけれど、学びたいという意欲とか、何かやり遂げたいことがあるというような志がある人を優先するのかというようなお話をしてみました。どうぞ。 # スキルかマインドか？今の能力か伸び代か？ 5年ほど前、2019年の春ぐらいに伺った話だったような気がするんですね。 何かと言いますと、人事の方が、うちは方針を来年度から変えまして、研修というのは基本的にすべて手上げ式に変えていく予定です。 それは4月からです、というようなことを教えてくださいました。 全部手上げですか?というふうにお尋ねしたら、もちろん、新任管理職研修のような役割が変わったことによって受けなければいけない、受けてほしいというものと、 例えば田中さんにお願いしているOJTトレーナー研修、メンター研修のようなものは、その年にその役割を追って稼働してほしい。 そもそもが選抜メンバーなので、その人たちに対しては全部必須で、希望者だけではないですよ。 だけれども、一般的なビジネススキル、自分のスキルとか知識を向上させるもの、仕事力を上げるような研修というのは、リーダーシップにしても、チームビルディングにしても、 ファシリテーションにしても、ネゴシエーションにしても、会計の知識だとか、マーケティングの知識だとか、そういうのも基本的にすべて手上げにする予定です、というふうにおっしゃったんです。 その永談というのは、どういうところから来ているんですか、というふうにお尋ねしましたら、まだジョブ型という話が出るような時期でもなかった時ですけれども、 これからは能力を上げるというのは、自分のマインドが揃っている人にこそその場を提供したい。 だからそれによってどんどん差がついてきてしまうということは、折り込み済みとすると。 自分でやりたければ機会はこちらが設けるので、人事や人材規制部門として設けるので、それを自分から手を挙げて取りに行くかどうかというのは個人の問題にしていきたい、というようなことをおっしゃったんです。 その直後にコロナ禍が来まして、その後どうなったかというのは、おそらくオンライン対応とかの方にエネルギーを費やされていたと思うんですけれども、 でも私はその話を伺ったのが、ある一社を皮切りに、ものすごく多くの企業でそういった流れがあるということを、 ちょうどコロナ禍、結果論としてコロナ禍前だったんですけれども、2018、19ぐらいに立て続けにいくことがあったんですね。 だんだんそういう世の中になってきたんだ。 昔は階層別研修といったりして、3年目研修全員一律に、5年目研修全員一律にとなっていて、 手厚いところですと10年次研修というのもあったりしました。 でも私が15年か20年ぐらい前に10年次研修担当したときには、今回は最後にしますと確かにそのときもおっしゃっていて、 これはまた別のお客様ですけど、10年も経つとみんな差がついてきたんですよね。 だから一律にやるというのはもう時代に合わないなというふうに思って、今回は最後にしますということも言われた記憶があります。 ですからだんだん年次ごとの研修は減ってきていたんですけれども、そこにきてビジネススキル全般を手上げにしていこうというようなムーブメントがあったんですよ。 今、ここ数年の間、デジタル人材とかDX人材とかということで、デジタルに関してもっと強化していきましょうというようなことも、 教育の投資を企業がするようになって、そのときにやっぱりどうするかというのって、 全社員に全てリテラシー用という場合は任意にというよりはどちらかというと全員必須でねってやるんですけれども、 選抜メンバーでこれから自社のIT、デジタルを牽引したいというような人というのは、 自分がそれを勉強したいという人たちを優先するというケースもそこそこあるような気がするんですね。 この間そういうDX人材に関わっていらっしゃる方とお話を伺ったら、スキルがあって学ぶ意欲とか、 それからデジタルを使って何か事業を変えていきたい、自分の仕事を変えていきたいといったようなマインドがある人、 あるいは学びたいというマインドがある人、スキルとマインドがある人は両方ともあればもちろんそれは万々歳なんだけれども、 両方ともない人は教育の対象にはしないんだけれど、 例えばスキルがあってマインドはイマイチという人と、スキルはまだまだ全然ない、 ITとかデジタルを勉強するにしてもほとんど素養が現時点ではないんだけれど、 学びたいとかIT、デジタルを使ってこういうことをやりたいというマインドがある人がいた場合に、 今スキルがある人を伸ばしていくのか、それとも今はスキルがないんだけれどもマインドがある人に投資していくのかといったら、 やっぱり自分としてはマインドがある人、やる気があって志があってこういうふうに何かIT、デジタルで会社を変えていきたいとか、 自分たちの仕事をこんなふうに未来に向けて変革していきたいというような気持ちがある人に、 今はIT、デジタルがないかもしれないけれども、でもそこで勉強をする機会を与えるんだったらば、 マインドがある人の方を先に優先して投資したいというようなことをおっしゃってたんですね。 なるほどと思って、なので私が5年ぐらい前に伺ったのは、ビジネススキルのような領域だとだんだん手上げ式になっているという話だったんですけれども、 今やIT、デジタルあるいはDXの推進メンバーというのも、企業によって考え方は違うと思うんですけれど、 でもスキルよりもマインドを優先で人選していくというようなことが、 人材育成を企画運営している方の口から熱く語られるということは、やはり志があるとか、 ウィルがある、マインドがあるという方たちに、DX、デジタルの世界でも投資していこうという流れが一つあるのかなと思いました。 それでふと思い出したんですけど、テレビで見たような気がするんですよ。 10年以上前ですけれども、あるIT企業の採用というのを特集か何かでやってまして、 それはIT企業のコールセンターを地方都市に建てることになって、地元の人を採用するということになったんですね。 それは雇用がそこで生まれるし、地方に対しても貢献になりますよね。 それでそのときに採用試験をこういうふうにしたというのをやっていて、 なるほど、これは確かにそうだなと思ったことがありました。 それはITとかデジタルに関する用語とかスキルがどのくらいあるか、 コールセンターなのでどのくらいあるかというテストを採用のプロセスの中で行うんですけども、 1回行って点数が出たら、面接などもして、それで2週間くらい間を受けて、 また同じようなテストをしますからねということで一旦解散するんですね。 2週間くらい経ったら戻ってきていただいて、それでもまだ応募したい意思のある人がもう1回受験をするんですよ。 そのときにどういう人を採用するかというのがとても面白かったんです。 最初からすごく点数がいい人よりも、1回目と2回目の間で点数がぐんと伸びた人の方を優先的に採用するという話をされていたんです。 そのときにどういう番組でどんな数字が示されたかというのは私も何も覚えていないんですけど、 感覚的に覚えていることを例えるようならば、 例えば1回目80点で2回目82点の人よりも、1回目55点で2回目72点の人の方を採用するという、 85点より72点の人を採用する。なぜかというと、55点からぐいっと17点上げてきたからというような、 そういう採用基準というのが示されて、なぜかという話を採用担当の方がなさっていたんです。 それは、ITのように日進月歩の仕事をしていくときに、やっぱり学ぶとか自分で調べて努力するみたいなスキルとかマインドがないと、 そこにはついてきっといけないので、だからこの2週間の間に少しでも自分で調べたり学習したりして点数が上がってきた人はきっと本気だし、 それからそういう努力を厭わないという人だと思われる。 だからそういう人を優先的に採用するというような、そんなストーリーだったと思います。 このチャンネルで随分前にお話をした、ラーナブルという言葉を思い出したんですよね。 学び上手というか学べる人、ラーナブルな人を採用して、ラーナブルな人を育てていった方がいいというのをあるマネージャーさんがおっしゃっていたんですけども、 ここにもラーナブル、マインドがある人というのも点数が上がる人というのもラーナブルという一つの言葉に集約できるのかなというふうに思っております。 なので皆さんの企業お勧め先ではどういう人を採用するかとか、どういう人に教育投資をするかというのはそれぞれの基準があると思うんですけども、 今回の話はスキルは後からでも学べるけど、マインドは後からではなかなか学べないと言われればそうだなと思ったので、皆さんにご紹介しました。 # 【予告】2024/9/11(水)-13(金)、2級キャリアコンサルティング技能士、合格への道をお届けします！キャリコン挑戦中の方へのヒントになれば。 さあコメントを紹介します。559回ワンオーワンでも商談でも他に何かありますか?って最後に言うといいですよという放送会にもたくさんコメントをいただきましてありがとうございました。 まずはりょうたさん。何か他にありますか?素敵な問いですね。そこで何か言ってもらえるといいワンオーワンだったんだなと思います。 あ、そうですね。もう1個ありますって言ってくれたら話そうと思ってもらえたってことですもんね。 お客様が来ておかわりどうですか?と勧めた時によろしくお願いしますと言っていただけると嬉しい気持ちになるのと似てるかなっていうふうに。 はいありがとうございます。そしてあささんです。今日のちょい足しあまり意識してなくやってる時とやってない時があったので今度商談で意識的に使ってみたいと思います。 ところで7月のキャリコン試験に合格いたしました。いろいろと背中を押していただき感謝しております。 ということでありがとうございます。おめでとうございます。 あささん全然人材育成の畑の方ではないんだけれど、このチャンネルを聞きながらキャリコンに興味を持ってキャリコンに挑戦したという方なんですよ。 すごく嬉しいです。おめでとうございまーす。 そしてはたさん。 医療の現場では重宝する問いです。 数年前に私がやった事因、ご自分の異因という調査では患者さんが尋ねるのを遠慮する、または医師が質問をうのがさないことに由来するクレームが50%強に上っていました。 ちょい足しの問いだけで患者不満を半分以上なくせたのですということで、やはり医療の現場の話として私も読んだんですけども、そうなんですね効果があるんですね。 あの現場の声も教えていただきましてありがとうございました。 そしてAさん。 495回リスキリングの前にキャリアをちゃんと棚下ろしした方がいいよというような放送会に対して、この放送を聞いてキャリアコンサルタントの勉強に興味を持ち、26回試験合格しました。おめでとうございます。 合格したもののどうしていけばいいのか状態ですが、改めて大切にする部分、原点に帰りました。ありがとうございますといただきました。 ということでですね、皆さんもたくさんキャリコンに挑戦されているんですけれども、 私、先週お伝えいたしましたように、国家検定2級キャリアコンサルティング技能士に2回目の挑戦で合格いたしました。 で、笑ってしまうほどのギリギリ合格だったので、そんなに胸を張って、2級技能士ですって言われるほどでもないんですけど、合格は合格です。 そして1回目の挑戦と2回目の挑戦で、1回目は学科合格、2回目で実技合格で、これによってトータルで合格し、2級キャリアコンサルティング技能士を名乗ることができるようになったんですね。 で、キャリコンの勉強している方も多くこのリスナーさんにいらっしゃいますし、技能士も行ってみようかなという方もいらっしゃいます。 で、技能者は受けるつもりないんだけど、キャリコンの勉強ってどうやってやっているのかなということを知りたいとか、 キャリアコンサルティングってどういうことを勉強しているのということ自体に興味がある方も大勢いらっしゃるのではないかなと思いまして、 今週水曜日、9月11日から13日まで3日間連続で2級キャリアコンサルティング合格への道と題しまして、どんな試験勉強をしたか、本番で何をしくじったのか、本番で何が後悔だったのか、 2回目にどこを自分では修正していったのか、いろんな方にアドバイスをいただいたことの中で自分で役に立ったなと思うようなこと、 そしてどんな本を勉強したか、どういう教材を使ったか、あるいはお金の面ですね、どのくらいお金がかかったかというようなこともちょっとフェーズに分けてお話をしていこうと思っておりますので、 3日間連続でお楽しみいただければと思います。ちょっと頭出しをしておきます。 それでは今日も楽しく人材育成を進めてまいりましょう。人材育成応援ラジオトレネゲートの田中潤子でした。