# 「今日のテーマ」は？（お誘い→2025年1月24日。対面セミナー。「新入社員社員の受け入れと組織適応支援」をテーマに。リンク↓詳細とお申し込みサイト。） おはようございます。田中純子です。 人材育成応援ラジオでは、大人と学び、キャリア、人材育成や組織開発に役立つにと、毎朝お話ししています。 このチャンネルは、ビジネスとITの人材育成で、世界を変える人を育てるタレルゲートがお送りします。 まずは、アンケートを11月30日までの期間で約4週間やっておりましたが、皆さん、多くの方にお答えいただきましてありがとうございました。 おかげさまで200を大きく超えまして、明日以降に詳しい数字などご報告しようと思うのですが、私が当初から目標にしていた200回答というのは達成いたしました。 本当にご協力ありがとうございました。最後の最後までコメントをいろいろよくしてくださった皆様、ありがとうございます。 ライブで皆さんから寄せられたお悩みなどは紹介しつつあるんですけれども、通常放送の中でワントピックとして扱う場合だったり、ライブで2つ3つまとめて扱ったりとか、 あとはお悩み相談室といって、2、3個のご質問相談にお答えする回なんかもやるので、おいおい年明けぐらいまでかかると思うんですけれども、 皆さんから寄せられたものを可能な限り、ちょっと難しいな、これは私の専門じゃないなというのもあるんですけれども、可能な限り対応というかお答えをしてご紹介していこうと思っております。 気長にお待ちください。アンケートの告知がなくなったので、改めて1つ皆さんにお知らせなんですけれども、年明け1月24日金曜日にまた対面のセミナーを行います。 新入社員がそろそろ入ってくる時期ですので、若手の社員の組織適用をどう促すかという、1月ですから内定者フォローとしてできることまだ数ヶ月ありますよね。 それから入ってきてから新入社員研修など受け入れのところで何して、配属先に行ってからOJT、例えば人事の方であれば現場の事業部の方とどう連携していくかというようなことを一緒に考えていきたいと思います。 OJTの仕組みとかメンタリングの仕組みとかっていうのも仕組みでカバーすることってよく行われてるんですけど、ただハード面を整えればいいって話じゃないので、そこでどういうことが起こるからこういう手当てをしておいた方がいいですよ。 また上司先輩側がこういうことを学んだ方がいいとか、それから組織に適用していく側の新入社員がこういうことをやった方がいいとか、人事としてはここを気をつけた方がいいというような多角的なアドバイスとかいろんな事例を紹介する予定です。 対面セミナーで新宿で行いますが、詳しくはこちらのチャプターに貼りましたセミナーのURLからご覧いただければと思います。 今日のテーマなんですけれど、月始めで最後の月だからチーム作りの秘訣という結構固めのテーマがやってきまして、それで私は中村和彦先生の入門組織開発、生き生きと働ける職場を作るという本を改めて紐解いてみて、 これ出版されたの2015年なんですけど、当時も私これ読んで大感動して大騒ぎしたんですよね、社内で。これ絶対読んだ方がいい、絶対読んだ方がいいって言って。 約10年ぶりにこれ読んでみて、わーってコロナ禍を経てなんかぐっとしみじみしちゃうなと思ったので、全部はお話しできませんけれども、こんなことが書いてあってこんなことを感じたというようなことをお話ししていきます。 ぜひこの本読んでみてください。 # 組織を機能させること。言うは簡単、でも、難しい。 もう1年以上前になるかと思いますけれど、このチャンネルにゲストで出演してくださった人材育成担当者がお読みになる年間講読士として、 企業と人材という雑誌があるんですけど、その編集長の片上さんに出ていただいて、 そしたらその話の中で、最近人事の方と名刺交換すると、人材開発、組織開発とか、人事組織開発とか、 組織開発という言葉が名刺に書いてあることが増えてきたなと思ったので、企業と人材という雑誌でも、 人材育成とか人事とかだけじゃなくて、組織開発をテーマに扱うようになったというような話をなさっていたんですよ。 そうやってみれば、私の周りでも、何かそういう名刺だったり、あるいは活動領域が人材育成だけじゃなくて、 組織自体を開発するというところにも広がっている方が増えているなと思っていたんですけれども、 今回この入門組織開発という中村和彦先生の本を改めて読んで、全部は読めなかったんですが、 このトークテーマを見てから半分ぐらい斜め読みして、10年前に読んだのとはちょっと違う考えというのを持ったんですよね。 それはコロナ禍を経て、そしてDXなどといって随分大きく会社とか組織というものが変わってきたこの数年を経て読むと、 そうだなと思うことがいっぱいあるからなんですけど、人事の方も人材育成担当の方もマネージャーの方も一メンバーの方も、 ぜひこの本面白いので、新書ですからサクッと読めます。読んでいただければと思います。 要は人を対象にした場合には人材育成、人材開発なんだけれども、組織全体がうまく動くようにするという文脈で考えたときに組織開発というのがあって、 中村先生はもともといろんな一人一人のスキルを上げるようなトレーニングに関心があってそこをやっていたんだけれど、 何かおかしいなと一人一人の能力を高めるだけじゃうまくいかないことがあるなと思って、 それで組織全体にアプローチをするという組織開発をアメリカにも学びに行って、今はそれを研究したり仕事にしたりしてるんですみたいなことがはじめに書いてあるんですね。 そこに出てくる話としてコーチングが2000年頃に始まってファシリテーションというのも2003年に日本ファシリテーション協会ができましたよねってあるんですが、 私も当時のことをすごくよく覚えていて、2000年前後って急に人から何かを引き出すっていうような、 人を刺激してそこから創発を起こすみたいなアプローチが急激に増えてきた時代だったんですよ。 だからそこがすごい転換期だったと思うんですね。 つまり上司が全部意思決定をして、下に対してこれやって、これやって、これやってっていう指示命令のオペレーションでうまく動いていた。 変化の激しくなかった時代というのはだいたい20世紀までに終わっていて、2000年ぐらいからコーチングファシリテーションは流行り始めた、注目され始めたということは、 一人一人の力を引き出さないといけないとか、一人一人の力というのは潜在的なものですよね、引き出さないといけないというコーチングだったり、 それからチームでも、いわゆるおつや会議とかになるんじゃなくて、上司が一方的に何か説明するだけじゃなくて、 みんながいろんなアイデアを出したりして、未知のことにこれからぶつかっていく新たな課題を見つけたり、それに対するさまざまなアプローチを、 知恵を出し合っていかなきゃいけないというようなことで、リーダーシップ的な意味もあるファシリテーションというのが、 2000年代前半に伸びてきたんだろう、注目を浴びてきたんだろうと思うんですよ。 それってあくまでもスキルとかの話なので、組織がどうやってうまく機能するのかというのが組織開発が狙うところだと思うんですけども、 この本を読んでますと、とにかく組織というのは今すごくうまくいかない方向になっているんだというようなことがあって、 ここにググッと言われちゃったのが、小業家という話、一人一人の仕事が個別になっちゃってるよねという話が出てくるんですね。 隣同士でみんなで助け合うとか、みんなでカバーし合うという時代ではなくなって、一人一人異なる仕事を持っていて、 個行で孤立して仕事をしている。だからなかなかお互いカバーし合うみたいなことが起こらない。 会議なんかも上司が一方的に数字の話をするだけで、何もアイデアを出すような創造的なアイデアが生まれるような、 あるいは創発的なコミュニケーションが生まれるような会議には全然なってないから、メンバーが頭も活性化してないよねって。 ファシリテーションは流行ってたねという割には、結構その個行化する会議というのも今多いんじゃないですかって、 それはコスト削減もあって会議時間とか会議回数を短くすることもあり、だから真剣にじっくりとみんなで話し合ってというようなことがなかなかできなくなってくる、 というようなことも書かれているんです。コロナ禍を経て、よりそれに深まっているなと思いました。 あとはマネジメントというのが、やっぱりこの本を読みますと、どうしても短期的な目標を狙いやすくなっていて、というくだりもあるんですけれども、 これ皆さんのところもどうなんでしょうかね。例えば、こんな一節があります。引用します。38ページ。 上司は意味やストーリーを語っているか、というところなんですが、企業である限り利益を追求するのは当然のことです。しかし利益という経済的な価値のみを追求し優先するのか、 他の価値も追求した結果として利益が上がることを想定するのか、この点が企業にとって重要な要素となります。 ちょっと飛びまして、多くの企業では利益や業績といった経済的価値のみが優先され、会議では売上や利益などの数値について話されることが多いのではないでしょうか。 また利益を生み出すためのコスト削減や効率化、特に人件費の削減による影響が社員にのしかかっているのではないでしょうか。 こんなことが書いてあるのです。またさらに少し飛びまして、実際会社の戦略の下、部門や部署が達成すべき数値目標は上から降りてきて、 それが個人に割り振られ、個人の数値目標を達成するために日々働いているという人がほとんどではないでしょうか。 そして数値を達成できれば評価され、達成できなければ評価されません。 こうした数値目標が市場命題の企業では、次に降りてくる数値目標はもっと高くなるケースが多く、社員は馬車馬のように走り続けなければなりません。 そのこと自体は営利企業だから利益追求はいいのですが、その時に上司は部署に降りてきた数値目標について、 ちゃんとどういう意味があるのかということを部下たちに伝えているか、部下というかメンバーに伝えているか。 例えばこういう事業展開をすることが、こういう方たちにこんな価値をもたらして、社会に対して、あるいはお客様にとってどういう意味があって、 それを取り組むことによってこの数値目標を達成していくんだといったような意味とかストーリー、物語を上司あるいは経営者が語っているか。 そういうことが語られていないと、本当に経済的な価値観だけを重視するということになってしまうよねって書いてあるんですよ。 さらに認知的啓示っていう、認知的契約化という言葉が心理学にあるという下りがその後40ページに出てくるんですけど、 数値の方が明快で客観的で説得性があるので、マネジメントが楽になると、人間関係とかあるいは今でいうパーパスだとかビジョンとかっていうものって、 はっきりと数値化できないし、すごくそれは時間かかるじゃないですか。100万円の売上を100%達成したとかいうのは別に明快すぎちゃって、そこに議論は必要もないかもしれないけれども、 なので先生が数値によるマネジメントは楽で反論が起きにくく議論の必要もないので、こういう認知的啓示になってしまう。 認知的啓示っていうのは難しく複雑なことを処理するよりも、エネルギーをかけずに簡単な判断ができるというようなことを指すそうなんですね。 ちょっとこれで思い出したんですけども、以前新入社員フォローアップ研修か何かをしていたときに、会社の仕事を1年続けてきて良かったことは何ですか、 あまり良くない嬉しくないなと思うことは何ですかっていうようなことを書き出していただいたことがあったんですね。 これもこの本を読んだ10年ぐらい前の話ですけど、そしたらある方が嫌になっちゃうっていうところに書いてたのが、 上司が赤字赤字と連呼するって書いてあって、しょっちゅう赤字だ赤字だってそういうことばっかり言っているから、 新入社員の自分はなかなかまだ貢献できてないんだけれど、それでああああっていう気分になる。 それは赤字とか黒字とかそれは大事なことなんだけど、物語みたいなものが伝わってこないことによって疲れちゃうんですよねっていうようなことを若手社員がおっしゃっていて、 こういう本を読んでその出来事を思い出すとそういうことなんだなっていうのが私なりに身づけできました。 ちょっと続きがあるので第3チャプターで補足をいたします。 # 公開コース→「【1Day REAL】ジョブ・クラフティングで働きがいを創り出す方法 」　一緒に参加しませんか？（12/16月）リンク↓詳細です。 冒頭の話に戻るんですけど、コーチングとかファシリテーションを、例えばリーダーとか管理職層が勉強してスキルとして使おうと思っても、 根本にある価値観みたいなものが経済市場、売上市場主義みたいなものだとすると、やっぱり部下から何かを引き出して、 そこに新しい、自分じゃ思いつかないもの、指示、命令じゃないオペレーションで動かしていこうというところはなかなかならないので、 マネージャーたちのリーダー層の価値観というのも、ちゃんと見直す方が必要だよね、というようなことも書いてあります。 この本、どうやって組織開発を誰がするのかということも後半出てくるんですけども、まずはこれを入門なので、入門組織開発を読んでいただければと思います。 これが2015年に出ているんですけども、それから3年後、2018年に、今度は中原隼先生と中村和彦先生が共著で、すごい分厚い本を出します。 組織開発の探求という本です。400ページぐらいあるんじゃないかと思うんですけど、 これは当時、この本を出版記念でお二方が登壇するイベントがあって、読んできた方が分かりやすいですよって告知があったので、 1週間で400ページ全部読み終えて、その本も持って出かけていったんですね。 あわよくばサインしてもらおうと思ったんですけど、ものすごい人が来ていたので、全然本にサインしていたことはできなかったんですけれど、 この本が本当によくできていて、さっき言ったコーチングとかファシリテーションとかだけじゃなくて、いろんな世の中で言われているスケールみたいなものがあるじゃないですか。 訓練するものとかツールとか手法とか、そういうのが組織開発というものの文脈の中で歴史上どういうふうに位置づけられているかみたいなマップも作ってあって、それが壮大なんですよ。 私たちがやっていることってこういうことなんだっていうのがどこの立場にいても、たぶん納得しやすいと思います。 この本の中にはまずこんな話が出てきて、今組織ってひたすら遠心力が働いてますよねって。確かそうですよね。 昔は、今は若い方は知らないと思いますけど、運動会があったり、社員旅行があったり、本当にみんなわちゃっと一つのところにいて、 雇用の不安もないし、ただひたすら頑張っていれば右肩上がりで、会社も成長するし、個人の給与も上がっていくしっていうような、それは男性中心社会だったっていうのも一つあって、 モノカルチャーだからこそできたみたいなこともあるんですけど、そこからだんだん多様性が生まれてきて、それは雇用も幅が広がっているし、価値観も多様になってきている中で、 もう遠心力だらけだと、求心力はもはやない。だから遠心力でどんどんどんどんみんなが外に出ていっちゃう感じになっている、気持ちの上でですよ、やめるって意味じゃないんですけど、 それに求心力を持たせるために何するかっていうのが、組織開発の一つの課題なのかな、みたいなことが前半出てきて、 その本で、当初で言っていることは、ちゃんと組織の課題みたいなものは見える化して、そしてみんなでガチ対話をして、ガチに対話して、こういう未来を作っていきたいよねっていう未来づくりをしていくっていうことが書かれているんです。 ここはすごい平易な言葉ですけど、最初から最後まですごくいろんな切り口で解説がある本ですので、体力根性のある方はこちらの組織開発の探求もぜひ読んでみてください。 今日ご紹介した2冊の本は、放送概要にURL貼っておきますね。最後に一つまたお知らせなんですけども、12月16日に弊社の公開コースでジョブクラフティングというのが開催されます。 今までは、一社向けでご提供したものを公開コースとして初めて提供するらしいんですけれど、私も受講することにしまして、一受講者として。 なので、よければ他の方も、私も受講しますので、グループワークで同じグループになるかもしれませんし、よかったら興味ある方、あるいは年度の12月末までの研修予算などが余っている方は、ぜひジョブクラフティングお越しください。 こちらのチャプターにコースのURLを貼っておきます。いろいろご案内が多くて恐縮ですが、よろしくお願いいたします。 それでは今日も楽しく人材規制を進めてまいりましょう。 人材規制応援ラジオトレナケットの田中純子でした。