# 「今日のテーマ」は？ おはようございます。田中純子です。 人材育成応援ラジオでは、大人の学び、キャリア、人材育成や組織開発に役立つ人等を毎朝お話ししています。 このチャンネルは、ビジネスとITの人材育成で世界を変える、人を育てる、取り抜け人がお送りします。 今日のトークテーマは、やる気になる目標ということなんですけれども、 前にもこの話したような気もするんですが、もう600回超えているので、私もはっきり覚えていなくて、 2回目だと言う方もいらっしゃるかもしれませんが、おそらく料理の仕方が違うので、安心してついてきてください。 上司は、部下に何か新しい業務のアサイメントをするときに、言い方一つで部下のやり方が変わったり、やる気が変わったりするよということを、 実際に目の当たりにしたことがあって、それは研修の場でなんですけれども、聞いてみると、 それは辛いですね、大変でしたね、というようなことがあったということをエピソードに、 少しやる気を刺激する仕事の渡し方というか、指示の仕方というようなことをお話ししてみました。 ではどうぞ。 # 「伝え方」を工夫するのもマネージャやリーダーの仕事のうち。（リンクは、「東京メトロ都市開発さまOJTの取り組み事例」てす↓） かれこれ20年以上、企業のOJT支援というのを行ってきました。 一番新しいところで言うと、私の手掛けた、支援したですね、 東京メトロ都市開発様のOJT制度を導入するというところに搬送して、 そしてOJTトレーナー研修などを提供したというようなものは、 事例化もされていて、それURL貼っておきますけれども、PDFでもダウンロードできる事例があるので、 そんなことを2022年ぐらいですかね、手掛けたんですけれども、 とにかく20年以上、OJTを搬送してきて、一番数多く手掛けたのが、 そのOJT支援の中でも、OJTトレーナーさん向けの研修なんです。 これ2003年ぐらいからやってます。 2003年ぐらいからやってきた中で、いろんなOJTトレーナーの方にお会いしました。 大抵の企業が、新入社員に対して、1対1でOJTトレーナーをアサインするので、 例えば10人の新入社員が入ってくると、その年、その企業のOJTトレーナーは10人となることが多いんですね。 ですから一番数多く手掛けたのは、15年ぐらい前ですけど、ある会社で、ある企業で、 200人の新入社員を久しぶりに採用したので、トレーナーも200人いますっていう、 これはOJTトレーナー研修を5クラスか6クラスかやったと思うんですけども、 とにかくそんな風に、1対1でアサインされたOJTトレーナーという先輩社員に対して、 どうやって新入社員の成長支援をすればいいかということを、 大体の場合、1日の練習がたくさん入っているような研修として提供するという、 そんな感じでお手伝いしています。 ある時に、そちらは10人から15人ぐらいの人数を毎年お取りになる企業だったんですけれども、 そこでOJTトレーナーの方が集まってこられて、OJT研修をやるということになりました。 冒頭で人事のマネージャーが、どうしてこういう制度を数年前に立ち上げて、 若手支援をしているかというとというような、人数構成が変化してきたりすると、 若い人が中心の会社になるから、やっぱりちゃんといろんなものを伝承していかなきゃいけないし、 仕事はすごく高度化しているので、誰かが伴走しないとなかなか一人立ちは難しいんだと。 これは新入社員の変化というよりも、働く環境が変わったからなんだよというようなことを、 会社の歴史とか現在の職場の環境などに合わせてお話をしてくださって、 その時に私は後ろで講師として、オープニングの基調講演のようなスピーチを聞いていたんですけども、 お一人だけちょっと遅れて来られて、自分のノートなどを投げ出すようにして机の上に置いて、 座って腕組み足組みをした方がいらっしゃったんですよ。 すごく挑戦的なスタイルで受講されているなと、参加されているなと思ったんですけども、 その後、ここからは田中さんにバトンタッチですと言って、私は講師としてそこからOJTトレーナー研修を始めたんですね。 そしたら、やはり腕組み足組みの方がなんか面白くなさそうな顔をされていて、 ちょっと自己紹介の時に様子を探った方がいいなと思ったんです。 まず講師自己紹介やって、トレーナーの自己紹介やって、 それでご自身がトレーナーをするにあたっての不安なこと、例えばこういうの心配なんですよって、 世代間ギャップとか初めての経験なのでとか何かあると思うのであればそれを教えてくださいということと、 せっかくそういう1年間新入社員に伴奏するという役割を得たので、 とはいえこれが楽しみとかこういうところに対しては自分の思いがありますよというようなことを教えてくださいということで、 人数も少なかったので1人ずつ自己紹介をしていただいたんですね。 そしたら順番回っていって腕組み足組みの方が、 自己紹介されたんですけども意気込みとかそういうのはないですっていうふうにおっしゃって、 不安しかないし、どっちかというと不安だけじゃなくて不満もありますっていうようなことを堂々とおっしゃったので、 これは何かが背景にあるなと思ったんです。 その後、皆さんの前でその方のおっしゃっていることを取り上げるというのもなんだなと思ったので研修は少し進めていきまして、 それでグループワークになった時にやはり発言を聞いているとちょっとその場に乗っていかないような雰囲気があったんですよね。 休憩時間の時に端の方に座っていらしたので声をかけました。 今日何か心配な不安なことがあるだけじゃなくて不満もあるって冒頭でおっしゃってたんですけど、 もしよかったらどういうことなのか私を伺っておいてもいいですかっていうようなことを声をかけたんですね。 そしたらもう何か言いたいことが溜まってたらしくて、 自分はこんなOGTトレーナーなんかやるはずなかったのに、 昨日突然上司に明日研修があるから行ってこいって言われたんですよっていう。 まず研修に対しての動機づけがなされてないということがその時点で分かりました。 研修があるからとにかく行ってこいと。 そうだったんですね。急に言われたんですね。 そしてその研修があるから行ってこいの時に、 だってこれトレーナーの研修だったら俺違いますよねみたいなことを上司に言ったら、 お前はOGTトレーナーになるんだよって言われてまたびっくりして、 それはなぜかというと3年目社員がなるというような不分立があって、 ルール化されてたわけではないんだけども、 だいたい3年目になると新入社員を見るというようなことがその組織の中で行われていたので、 自分はもう5年目6年目だから関係ないなというふうに思っていた。 ところがなんで私なんですかっていうことを聞いたら、 お前見てみろよここ久しぶりに新入社員配属されるんだけどさ若いやついないじゃないかっていうふうに言われて、 一番下から見たら君しかいないんだよってだからお前やってくれよっていうようなことを言われちゃった。 他にだって若いのいないじゃないかって。 だからまあまあ3年目を超えちゃってるけど5年目とか6年目だけどお前やれよっていうふうにやってくれよって言われて、 それでいきなり明日研修だから行ってきてっていうふうに言われた。 これはもし自分がその立場だったらちょっと面白くないなっていう気持ちになるのは本当当然だなと思ったんですよね。 その時にそれは大変でしたねって言って、いろんなことをお話しした後にもグループの方もその異変には気づいていたので、 なんだかんだ気を使ってお話をされていて、結局夕方までにはとはいえ自分にとっても学ぶことはあったし、 ちょっとここは講師とか人事の人と話すよりも上司と話すべきだなと思ったので、 一旦戻って上司と話しますっていうようなことでお帰りはなったんです。 この時に私はすごく思ったことがあって、5年目になっているAさんならAさんという人に OJTトレーナーをしてもらわないとどうにもならないという環境はあったと思うんですね。 3年目がいないし、あとはすごく40代とかシニアな人が多い組織で、若いといえば5年目、6年目の20代後半のAさんという人しかいなかった。 Aさんとしては全然その後輩指導に対して自分自身は興味関心がなくて、急にいいからやってって言われたような感じだった。 これ面白いわけがなくて、上司の方はそれは事実としてはそうなのかもしれないんだけども、 もうちょっと上手に伝えればよいのになと思ったんですよね。 例えば、うちの組織に久しぶりに新入社員が配属されることになって、 もう久しぶりの新入社員だから組織を挙げてみんなで成長を支えたいんだよって、 そしたらうちの部署でもこれから連続して新入社員が配属されるような職場になるかもしれない。 君がほとんど最年少の方だけど、でもぜひ久々に自分のところに来る後輩だと思って、 あなたの普通は3年目で担当する役割なんだけど、5年目というあなたの実力、経験を評価してというか、 そこに期待をかけて、ぜひ新入社員の伴奏してほしいんだ。 もちろん初めてのことだろうし、急に言われてもびっくりすると思うけど、 それは組織を挙げて育てるから、何でも手伝うというか支援はみんなでやるよと。 だけど一旦代表窓口というか、OJTトレーナーとして、ぜひ自分の成長にもなるから、 絶対自分自身の成長にも関わってくることだから、とてもキャリアが開かれると思うので、これを受けてもらえないか。 不安とか不満なことも急に言われてあるかもしれないけど、それは私がちゃんと聞くので、できる限り解消していきましょう。 そして研修というのが用意されているから、人事が用意しているOJTトレーナー研修にぜひ行ってきてほしい。 そこで学んだことは、一人で全部やろうとせずに、またこの職場に戻ってきて、グループミーティングとかでシェアしてくれれば、 その役割はAさんだけじゃなくて、他の先輩たちも久々の新入社員なんだから、みんなで分かち合って、 本当にやっと配属されてくる期待の新入社員をみんなで育っていきたいんだ。 ちょっと人肌抜いてくれないかっていうふうに言えば、全然結果は違ったと思ったんですよ。 その言い方一つで人の気持ちってすごく変わるんですけど、マネージャーとかリーダーになる人というのは、やっぱり表現力っていうのは磨くべきだと思うんですよね。 # スキルは、使えばよい。 というような話を今度は管理職研修とかいろんなところでするじゃないですか、そうするとだよねって思う方もいらっしゃれば うーん、だけど心にもないこと言えないしみたいに、もうすごく正直におっしゃるマネージャーさんもいて うーん、だけども私はあの着ぐるみ理論ではないんですけども、職場の特に上に立つ人たちのコミュニケーションというのはある意味ロールプレイだと思うんですよね だからこう相手が気持ちよく動くような言い方というのをスキルとして使えばいいと思っていて 本当に心の底からあなたに期待をかけてOJTトレーナーやってほしいんだと言えるような状況じゃ、もしかするとなかったのかもしれない。上司から見ても ああ、5年目なあいつしかいないのかって、でもしょうがないな他に頼めないしっていう、こうそういうことだったのかもしれないんですけど、それは心の中でとどめておいて せめてアサインされたAさんが多少なるとも気持ちよくそのOJTトレーナーに、気持ちは良くないかもしれないけど不快なというか不満を抱えながら担当しなくていいような言い方の工夫というのは 本当に言葉の使い方一つで変えられるので、そこはやったらよかったなと思うんですよね 管理職の方はそういうところ、リーダーとか管理職とかっていう方はそういうところをやっぱり工夫する必要があるなと思ってるんですね ポジティブなワードをできるだけ使うとか、ネガティブには言わないとか、あとこの今回のケースですと他に誰もいないからあなたやってと言われて面白い人って絶対いないと思うんですよ それよりもあなただからこそやってほしいとか、あなたにお願いしたいんだっていうふうに、あるいはあなたにお願いする理由はこういう理由なんだというふうに ちゃんとその動機づけになるようなことを言ってくれれば、そのOJTトレーナーとして目指さなければいけないその新入社員の成長のレベルだったり あるいは自分自身がどこまでその役割を担ったことによって自分の能力もどうやって伸ばそうかっていうことだったりも、何らかの目標設定みたいなものが持てて そこに向かって半年とか1年動くこともできるんじゃないかと思うんです 本当に言い方一つで人の気持ちというのが乱抗議すると思ってるんですよね モチベーションはもちろんセルフマネージメントができた方がいいという考え方もあって 部下も上司の一言に一気一流して、周囲の一言に一気一流して、毎回このモチベーションが乱抗議してたら身が持たないので 私たちもセルフマネージメントの、モチベーションのセルフマネージメントのトレーニングを提供したりもしますけど でも影響を与えやすいポジションがついている方達というのは、一定の配慮をしていくことが大切なのではないかなと思っているんですよね 先ほどの話に戻すと、研修も上司が言い忘れたか、何かで急に明日行ってくるようになったと思うんですけども 校舎の方で言い方を変えるとこうなんじゃないかっていう例を出したように 研修から戻ってきた時にどうやってケアしたかっていうのも、その後すごく気になるところです そこは私たち預かりしれないんですけど、例えば急に言われて、ちょっとこう不適された感じで研修参加した方であっても どんな研修だった?って学んできたポイントで、みんなでシェアできるようなことがあったら 部の定例会で教えてよっていうふうにやれば、そしたら、ただお前行ってこいよって言われたわけじゃないんだなと みんなにシェアする何かがあるんだなっていうふうに、気分も多少はスッキリする面があると思うんですよね というようなことを今日は考えてみたわけですけど、皆さんいかがでしょうか 本当に同じことをどう言うかによって気分が変わるっていうのは多々あると思うので 皆様何かそういう事例があったらコメントで教えていただければと思います それでは今日はここまでにしましょう 今日も楽しく人材規制を進めてまいりましょう 人材規制応援ラジオ取り抜けとの田中純子でした