# 「今日のテーマ」は？/まもなく〆切。「私のキャリアと学びの体験談」大募集中！リンク↓より。投稿お待ちしてます。 おはようございます。田中純子です。 人材育成応援ダジョーでは、大人の学び、キャリア、人材育成や組織開発に役立つ人等を毎朝お話しています。 このチャンネルは、ビジネスとITの人材育成で世界を変える人を育てるトレーニングゲートがお送りします。 さて、もう少しで締め切りになりますが、私のキャリアと学びの体験談、具体的にいくつかお寄せいただいておりまして、 近々放送していこうと思っていますが、まだまだ募集しています。 今週いっぱいで多分締め切りになると思うんですけども、月曜日です。よく会えればご回答ください。 ちょっと面白いんですけど、回答されている時間をチラッとチラ見したら、昼の11時台が多かったんですね。 平日土日合わせてですけど、お昼前のちょっとした空き時間にチャチャチャッと回答してくださったのかなと思って、 非常に楽しく、そして勉強になるなと思って読んでおります。 こちらのチャプターにリンクを貼っておきますので、ぜひお越しください。 そしてもう一つ告知です。 2025年5月2日金曜日、ゴールデンウィークまたの中ということで、あまり評判がよろしくないんですけども、 題名の無料セミナー、ボイシー連動セミナーを行います。 もうこうなってきたら、少数で個人マイドわきあいあいとやっていきたいと思いますので、 大勢集まっていろんな刺激というのもありますけども、少数で皆さんと一緒にミドルとシニアの活躍について議論をしていきたいと思います。 情報共有もしていきたいと思いますので、ぜひぜひお集まりください。 セミナーのURLは最後のチャプターに貼っておきますが、2つに関して放送概要をまとめて合わせて掲載もしておきます。 それでは今日のテーマなんですけども、プレイングマネージャーとかプレイングリーダーというのが当然になってきて、 そのことはしょうがないというか、時代の流れというのはあると思うんですけども、 その分リーダーとかマネージャーが本当に誰よりも働いている、 それはいいんですよ、働いていればいいんですけども、 メンバーとか部下に任せればいいことも自分がやってしまうという現象をよく研修などの場で見聞きするんですね。 なので、抱え込み症候群と名付けているんですけど、そのあたりのことを話してみました。 皆さんは陥っていないでしょうか。どうぞ。 # 脱！抱え込み症候群。 リーダーとかマネージャーって一般的にご自身がプレイヤーとして優秀で仕事ができるからそれが評価されてつくポジションですよねきっと プレイヤーとしていまいちなんだけどマネージャーとしてリーダーとして頑張ってくださいというケースもないとは言えないと思うんですけど一般的にはプレイヤーだけにしておくのはもったいない マネージャーやリーダーになってもっと組織を大きくした状態でそのあなたの力を発揮してくださいみたいなそういう感じだと思うんですよ なので本当に仕事をよくする人がマネージャーやリーダーになるケースが多いと思ってまして そうするとまずでそして今のですね現代のマネージャーとかリーダーってもう全員プレイヤーを兼任してるのでプレイングマネージャープレイングリーダーなんですよね だからなんか大変な仕事とかもうみんなも忙しい中で何かしなきゃいけないってなったら結構自分がやればいいっていう風になるケースが多いなと思います これは別に昨日今日始まったことじゃなくて何十年も前からそういうことをよく見聞きしてきました 優秀な人プレイヤーで優秀だった人ほどプレイングマネージャーとしてももうとにかく誰よりも働いているっていう風になりがちであるっていうことです である時にこれも以前も多分話したんですけどあのメンバーの人からですね相談を受けたことがあるんですよ アジシャの話じゃないんですけどもうちのマネージャーって全然僕たちに任せてくれないんですよみたいな話でどういうことですかって言ったら とにかくその方はITエンジニア集団だったんですけどもITのエンジニアとして超優秀で本当に最新技術も全部追っかけてるし 技術力はすごくあるマネージャーなんですよだからどんな仕事でもまず真っ先に自分がいろいろ細かく動いちゃって それで細分化したものをタスクとして私たちに下ろしてくるんですよ だから僕たちは全然成長実感もないし達成感もなくて言われた仕事をしてるって感じになっちゃうんですよね 本当はもう塊ごとボンとこっちに落としてくれて自分たちで考えてやりたいんだけど そういうことを言うと君たちはまだ無理でしょうとかって言われちゃって本当信用ないんですよってそういう愚痴を聞かされたんです なんかの飲みの席かなんかだったんですけどね そのマネージャーさんも私ちょっと昔から知っている方だったんでなんかわかるなってその時に思ったんです もう30年ぐらい前の話ですけどなんかわかるなとあのキャラクターだと多分人を信用できないというか 自分が技術力がいっぱいある一番だと思ってらっしゃる方だったんで やっぱりそのメンバーに任せて怖いんだろうなって思ったんですよね で結局何年か経って再開した時になんかその方はマネージャーではなくなっていて スペシャリストの道を歩むようになってましたね なんか多分その組織の中でなんかがあったんだと思うんですけど スペシャリストとしてだったらそれでいいのかもしれないんですが チームのリーダーとかマネージャーってなると一人で全部やってしまってメンバーに任せないっていうのは 自分がただ忙しくなる分には全然自分は忙しくて構わないと思っているかもしれないですけど 人が育たないですよねそして組織として物事が起こらないんですよね これまたこれもまた以前話したかもしれないんですけども リーダーシップの研修に来られた若手のリーダー リーダーになって1年とか2年とかっていう荒沢の方でしたけど その方が何かのワークで話してた時に ああってなんかああって言ったことがあったんです それは自分が上からこういう仕事をやってくれっていうふうに渡されたものを やっぱりその方も細分化して このタスクはAさんこのタスクはBさんこのタスクはCさんというふうに割り振るってことをずっとやっていたんだけど なぜ業務量が多いのでだんだんそれも回らなくなってきた だけどやっぱり自分はリーダーの責任があるから割り振るところまではやらなきゃいけないと思って とにかくいつも自分が一番残業しているというような状況だったって話だったんです それを割り振ること自体をやめてしまったらどうですかみたいなのが確かその研修の中で話が出てきて それでそれを試したんだそうなんですよね 職場に戻って職場に戻って次の会議の時に定例会があった時に こういう仕事が今部長から降りてきてるんだけどこれどうしようかなっていうふうに 普段だったら全部割り振ってから指示を出していたんだけれど どうしましょうかねっていうふうにメンバーに諮ったそうなんですよ そしたらメンバーがこれってこことここを分けてこれはAさんがやればいいと思うし ここは僕やりますよ その部分で私やっておきましょうかっていうふうに みんながわーって寄ってたかってリーダーを抜きにして割り振って それでこういう感じですかねっていうふうにあっという間に言ってくれたんです それでリーダーがなんだってメンバーは自分が思っていた以上に成長してたんだと 自分が信用していなくてメンバーを メンバーを信用していないから全部自分が割り振らなきゃいけないと思っていたし 割り振るための時間がかかっちゃうから自分の業務量はいつまで経ってもいっぱいいっぱいで メンバーはメンバーで与えられた仕事と思うから そんなにやる気持って楽しくも仕事がきっとできてなかった だけど今回これ俺やりますよこれ私やっておきますよ これ私となんとかさんとかで一緒にやった方が得意な分野だし早いと思うんですけど みたいなことを自分たちでメンバーが全員割り振ってくれて でじゃあいついつまで野農機でいいですよねって そうしたらもう全部自分ごとになるわけですね だからだいぶ後になってからその方と再度お話しした時には そういうふうに自分たちで割り振り決めた仕事なので 成果ももちろんいいんだけれど表情が全然違うと メンバーが楽しそうにやっているっていう でそうだったんだリーダーがやることってこういうことだったのかもと で一番自分に欠けていたのはメンバーを信用することだし 自分がどうしようかって考えることじゃなくて メンバーを頼ることどうすればいいかなって頼ることだったんだ そういうどうすればいいかなっていう問いかけもしないから メンバーは思考停止に陥ってやらされ感満載で仕事をしていたのかもしれない で自分だけが忙しいという悪循環だけが生まれていて 何もチームにとっていいことではなかった 自分はプレイヤー技術から抜けられなきゃいけなかったんだ もっと任すってこと自体を学ばなきゃいけなかったっていうことをおっしゃってたんですね すごく面白い話だなと思ったことがあります こういうこうメンバーに任せられなくて リーダーとかマネージャーがどんどん自分のところのタスクを増やしちゃう状況というのを 私は抱え込み症候群と言ってるんですけど ある程度自己満足もできるんですよ 自分がすごく仕事してる感じがするから そしてそもそも先ほどの例の方のようにメンバーがなかなか信用できない もちろん自分よりも実力はまだまだかもしれないですよね だからこそメンバーなわけでだからこそ若手だったりするわけで だけれどそういう人たちを育成して 総力を上げていくってことの方が組織の力は上がるはずなんです 一人が頑張るよりも全員の力をプラス1とかプラス2にしていった方が 総力が上がるはずなので リーダーやマネージャーがエネルギーを割くところは 自分が一生懸命頑張るじゃなくて メンバーや部下たちを育てるっていうことと やる気にさせるってことだと思うんですよね だから最近よく言われるのはモチベーションマネジメントっていうことを すごく管理職とかリーダーは意識的にやっていかないといけないっていう 昔はモチベーションなんて自分のものでしょって 自分でやることでしょって言われていたんですけど ほんとここ10年ぐらいはモチベーションをマネージすることも リーダーとかマネージャーの仕事なんだよっていうのを 本当によく聞くようになりました 皆さんはこの抱え込み称号群に陥ってはいないでしょうか あるいはそういう上司やリーダーが上にいたりしないでしょうか # コメントの紹介。/　2025年5月2日(金)対面無料セミナー「ミドルシニアの活躍」リンク↓詳細とお申込み コメントの紹介です。 687回、新入社員をもてなしてはいけないという放送に、 ステムさんから、 去年の放送でも、2024年の放送でも、 子と呼ばない、そうおっしゃっていたのに、 すっかり抜けて使っていました。 反省とともに、今度こそ社会人として期待をしていることを、 言葉の端々から伝わるように行動しようと決めました。 という風にいただきました。 ありがとうございます。 私も結構しつこいので、 もしVoicyやっていましたら、 3月に同じような話をすると思います。 何回でも大事なことは言いたいと思いますので、 ぜひ、ルールを決めすぎないとか、 それから、整えすぎないとか、 そして、子と呼ばないというこの3つを3点セットで、 来年2026年3月頃にも、 もしVoicy続いていたらお話ししたいと思います。 ありがとうございます。 もう一方、676回、 ミドルシニアにキャリアを考える機会を設けるという話について、 コメントをいただきました。 ラルゴさんです。 こんにちは。派遣社員で働いているミドルシニア女性です。 自分の時間も大切にしたいので、週4、時短です。 正社員だと65歳まで雇用が守られているようですが、 女性派遣社員は今やミドルシニアが多いです。 この世代、この働き方でも安心して働ける教育の機会が 持てるといいなと思います。 このVoicyは正社員向けな気がするので、 というふうにいただきました。 これについてなんですけれども、 私自身が現在企業に勤めておりまして、 そして企業の人材育成についてをお話ししようということで、 特に人事とか人材育成担当の方を応援しようという趣旨で、 このチャンネルはそもそもスタートしました。 結果的には、蓋を開けてみますと、 企業の人事の方ももちろん大勢聞いてくださっているんですけれども、 一人一人の働き手の方がご自身の役に立ててくださったり、 あるいは子育てなどに使っていただいているということで、 幅広いリスナーさんに聞いていただいています。 ただ、もともとがBtoBの仕事をしている関係で、 常に働く人たちのキャリアとか成長というところに、 どうしても私の中から出てくることなので、 そこに偏っていく面は仕方がないかなというふうに思っています。 ただ、私ももうすでに正社員じゃないんですね。 今、契約社員の契約更新をして3回目になりました。 毎年誕生月の頃になってきますと、 どうする予定ですかと、どういうご希望ですかということを 会社から問われまして、その度にフルタイムで行きますとか、 まだ行っていないですけど、4日間で行きますとか、 時短にしますとかということは、 自分で意思決定をしていかなきゃいけないような状況です。 とはいえ、でもまだ65歳までの雇用義務というところの中で、 守られてはいるといえば守られてはいるわけなんですよね。 ちょっと話が変わるんですけれども、 学ぶ機会ということでいうと、いろいろとあるので、 それを調べていただくといいかなというふうに思います。 過去放送で学びに関して紹介した放送がいくつかあったはずなので、 ちょっと調べて放送概要に並べておきます。 そちらも合わせてご覧いただければと思います。 その放送にリンクも貼ってあって、 このサイトをご覧になるといいですよというのもあるんですね。 お役立ていただけますと幸いです。 それでは今日も楽しく人材育成を進めてまいりましょう。 人材育成応援ラジオトレナケットの田中潤子でした。