# 「今日のテーマ」は？ おはようございます。田中純子です。 人材育成応援ラジオでは、大人の学び、キャリア、人材育成や組織開発に役立つイントを毎朝、お話ししています。 このチャンネルは、ビジネスとITの人材育成で、世界を変える人を育てる取り抜けと、お送りします。 以前もお話をしたのですが、能力開発基本調査というのが、毎年6月ぐらいに厚労省から発表されて、 そういった資料なども見ていると、キャリアコンサルティング、キャリアカウンセリングのような仕組みを企業に導入しているところは増えているなぁというのはわかります。 一方で、キャリアコンサルタントがキャリアコンサルティングしているかというと、そうでもなくて、 職場においては、組織の中では上司がキャリアコンサルティング、キャリアカウンセリングのようなことをしている。 つまり、上司によるキャリア支援というのが主流であるということもわかっているんですね。 ということは、キャリアコンサルタントはキャリアの勉強をして、国家試験を受けて合格して、キャリアコンサルタント名簿に登録しない限りはキャリアコンサルタントと名乗ってはいけないという、 そういう資格なわけですけれども、その方たちよりも上司の方がキャリア面談をしているケースが多いということは、 上司、管理職の方たちのキャリア支援力というのを上げていく必要があるということなんですね。 この間、人事の方と話ししていて、こんなこと言われて本当確かにそうだなと思ったんですけれども、 マネージャーが101などを通じて、部下のキャリア支援をしなければいけないという仕組みにしています。 目標管理面談、そして評価面談ということは、市販機あるいは販機に一度やっているんだけど、それとは別に、 それはどちらかというと短期目標を達成したかどうか、短期目標に向けて何か必要な学習をしたかどうか、結構短期になっちゃいますよね。 それとは別に、中長期の将来どんなことをやっていきたいんですかとか、どんな自分でありたくて、 そこに向けてどんなふうにキャリア形成を考えていきましょうかというような、少し長い時間軸で考えるキャリア面談というのも、 最低年に1回やって、キャリアプランシートというのに書くように促してくださいと。 本人が書くんだけど、それに基づいて上司はちゃんとキャリアの開発を支援するような面談をしてくださいねという仕組みを導入するんです。 なんだけども、管理職はキャリア形成のプロではないんですということで、 その支援をどういうふうにやってもらうといいかということで、私たちの人材規制支援企業にご相談をいただくわけなんです。 今日そのやりとりを思い出しながら、どういうことが最低限できるのかなということを一緒に考えていきたいと思います。 では本編をどうぞ。 # 「自分のことをまずは考えて欲しいのです」との人事の想い。 だいぶ年齢の幅が広がってきた感じはするんですけど、でもやはり課長部長となってくると40代、50代の方が多いと思うんですね。 40代、50代というと、キャリア教育というのを学生時代までにほぼ受けたことがないという世代です。 特に45歳以上ぐらいですと、キャリアという言葉は就職して、それも結構な緑になってから、なんか突然周りでキャリア、キャリアっていうようになったなっていう、そういう世代だと思うんです。 私なんかもそうですけど、そういう私たちのようなキャリアという言葉を学生時代聞いたことなくて、就職してからも聞いたことなくて、 会社、組織の言われるがままにいろんな仕事に適応していったっていう人たちが、急にキャリア自立で自分のキャリアを考えてくださいって言われても、 えーそんなのって、今そうなの?って、そうなの?って焦るんですね。焦るし疑問だし、なかなか自分ごとになりづらいと思います。 だって会社が言われる通りにやってきて、10年経って20年経って30年経ったじゃないですかって、これからだって会社がこれをやりなさい、あれをやりなさいっていろいろ言ってくれれば、 それにどんどん自分は勉強して適応してきますよっていう、そういうふうに染み付いてる行動様式というのがあって、 なので突然自分のキャリア自分で考えましょうって言われても、やりたいことって言われてもそんなにはっきりないし、やれと言われたことになったら一生懸命全力で頑張りますよだったり、 そもそも今までだってこういうことやりたいとかあれやりたいと思ったり言ったりしたことあるけど実現した試しなんかないじゃないですかと思ったりもするんですね。 そんな中で部下、20代30代の部下、若い方たちはどうしてもキャリア自立ってことを最初から自分の中で当たり前と思ってこられるので、上司との間でキャリアに対する考え方がずれちゃうんですよ。 これは本当によく聞く話です。この5年くらいキャリア自立に関わる話としてはよく聞くのは、部下は自分のキャリアをどうにかしようと思っているんだけど、上司と話がかみ合わない。 なんで自分のキャリアを考えなきゃいけないのかよく分かっていない上司がそれでもキャリア面談をしなきゃいけないので、なんか食い違ってきてキャリア面談の最中に私はこうしてきたとか、私はこうすればいいと思うよっていうように、 俺のキャリア、私のキャリアを伝えてしまう。でもそれじゃダメで、部下から引き出さないといけないし、部下に考えさせないといけないし、どうしたらいいんだろうというようなご相談をよく受けるんです。 ある人事の方に言われたのは、確かにそうだなと思ったんですが、上司にキャリア面談してもらうのはもう人事制度の中で組み込んでいるから、これはもう確かに上司の負担はどんどん大きくなって大変だと思うんだけども、 でもそこでジョブアサインの権限だって持っているから、部下のキャリアを一緒に考えるようなキャリア面談は通常の目標管理面談とは別にやってほしい。 だけども、今お話ししたような前提があるので、上司がいきなり部下のキャリア面談しましょうと言っても、俺のキャリア、私のキャリアを伝えるという、自分の価値観を伝えて自分の考え方を伝授するというふうになっちゃうから、 それはなぜかというと、自分自身が自分のキャリアを人に手伝ってもらいながら考えたことがないからなんじゃないかというふうに言われて。なので、キャリア面談の研修というのをやる前に、上司、管理職にあたる人たち全員に自分のキャリアを考えるという研修をやりたいんだと言われたんです。 なので、人のキャリアの支援の前に自分のキャリアを考える研修をまずは全員受けてもらって、それから部下のキャリア支援をするような研修、1on1というか、いろんな面談をするときにどんなふうに会話をすれば部下のキャリア自立を促せるかというのをやっていくのはどうでしょうと言われて、確かにそうだなと思ってそういうご提供をしているケースが一つあります。 それから、もっとすごくいろいろと考えていらっしゃるお客様ですと、それは当然だと、自分のキャリアを上司の立場で、まず人の支援の前に自分のことを考えてみるというのをやりましょうと。 その後に、でもいきなりキャリア面談をやってくださいと言われても、キャリアコンサルタントだって何十時間も技能講習を受けて、何度も何度もダメ出しされながらロールプレイをやって、それでも試験のときにあまりにもうまくいかなくて絶望するわけですよ、受験者として。 そのぐらい難しいことなのに、自分がキャリアを頼押ししただけでキャリア面談の練習を半日とか一日やったら、あとは部下にキャリア面談してあげてねというのがあって、それは部下にももちろんあまり良い状況じゃないけど、管理職の方にだって酷ですよねと言われて。 なので、一人一人自分がキャリアコンサルティングを一回受けてもらいたいんですって言われたんですね。 それは面白い試みだなと思って、お一人ずつ管理職の方がまず1時間の50分ぐらいのキャリアコンサルティングを受けてもらって、そうすると自分のキャリアのことを誰かに話すというのはこういうふうに自分の頭の中が整理できるんだとか、思ってもいなかったことが言語化されて、 なるほど、こうやって自分のキャリアって繋がってたんだとか、それこそ偶然が左右してたなとか、自分の価値観これだったなとか、大切にしてたことってここだったんだって話しているうちに気づいていく。 そのことを体感してもらえれば、部下にもそういうアプローチができるんじゃないかっていうことをおっしゃってた人事の方もいらっしゃいました。 なのでそういうケースですと、自分のキャリアを考える研修を1日やって、自分自身がキャリアコンサルティングを受ける経験も1人1時間ずつして、やっと最後に3番目にキャリア面談の研修を受けて、自分自身が面談ができるようになるというところに進んでいくという、こんなプロセスを踏んでいることもあるんですね。 自分のキャリアを考えたことがなかなかなければ他人の支援はできないよねっていうふうに、多くの人事、そしてそういうお話をされる方はほぼ100%キャリアコンサルタントをご自分も取得されているんですけれども、 自分自身が理解していること、自分のことをちゃんと理解している上で、その上で面談というのはどういうものであって、自分のキャリアを伝える場ではないんだということも理解した状態で部下と向き合ってもらいたいと、そんなことをおっしゃっているケースがよくあるわけなんです。 でもこうやって考えてみると、なんて最近の管理職は大変なんだろうと思わなくはないんですね。 ワンオーワンやってください。目標管理面談やってください。そして日々のワンオーワンだけじゃなくて、市販機に1回とか紙機下機に1回ずつでもいいからキャリア面談してくださいと言われ、 片屋ハラスメント気をつけてねとか、いろんなこと働き方改革に配慮がお願いしますねとか、有給取ってない社員がいたらちゃんと有給取らせてくださいねとか、どんだけ負荷が高いんだと思うんですね。 最後のケースですけど、いきなりそうやって何もかもってやると管理職が辛すぎるから、仕事がトゥーマッチすぎちゃうので、キャリア面談みたいなものは全部外に出してしまって、上司にキャリア面談をしてくださいというミッションは外してしまった。 外部のキャリアコンサルタントをキャリア面談をする人にアサインするとか、あとこれはちょっと事例として聞いただけなので、どこの企業でやってるかというのは分からない。よく詳しく知らないんですけど、社内にキャリアコンサルティングだけをするようなポジションを設けて、それで同じ部署じゃなくて別の部署の人にキャリアの面談だけはしてもらうみたいなやり方をしているという話もチラッと聞いたことがあって、どこの企業でそういう事例があるのか詳しく知らないんですけど、 なるほどなぁと。以前もコーチングだけは斜めの関係でやってるっていう事例を聞いたことがあったので、それに近いのかなぁなんて思ってます。 とにかく最近の管理職はとってもやることが多くて、任されることも多くて、やってられないよって思う方も多いと思うんですけれども、いろんな工夫をしながら人事の方も支度を打っていると思うんですね。 そしてもう一つ大事なことがあって、管理職の研修ばっかりやっていると、管理職はキャリア面談がうまくないから私のキャリアが考えられませんみたいな部下が出てくるのは全くおかしな話なので、部下側にも自分のキャリアを自分自身じっくり考えるような、 例えばキャリアのワークショップとかキャリアの研修とかっていうのをやっていくってことは大事です。大体最近の支援っていうのは上司に支援する場合は部下にも支援する。部下に支援する場合は上司にも支援する。 大体両方から同じようなテーマでアプローチするっていうのが非常に増えてきていると思ってまして、管理職の方ばっかりに負荷を高めないように、ちゃんと共通言語を持つように部下側にもキャリア研修などをして、 自分の事を自己理解を深めておくっていうことは、その面談に臨む前にやっておいてもらうというのもとても重要なことです。 # コメントのご紹介です。 ではコメントの紹介です。826回私じゃないとダメという自負を手放すという話に、ゴッチさんから自分の立場というのを人に譲ることはとても勇気がいることです。 仏教用語に無罪の七瀬と読むんですかね。七瀬かな。お金や物がなくてもできる七つの施しがあります。 その一つに小座せが今回の内容にあっていると思います。自分の座を、自分の座る場所を次の人に譲る、光り輝いたプレーヤーを次に譲り、新たな役割に挑戦することが組織を強固にすることなのでしょうといただきました。 仏教用語、いろいろ教えてくださってありがとうございます。そしてキャリアの転機について、828回キャリアの転機、そしてその時の学びがとても大事なんだということで、転機というのは成長するきっかけになるので、その時に自分が何を学ぶかということがとても大事なんだという話をしたんですね。 トトロ51さんから、私にとって一つの転機は、病気を患い会社を3ヶ月休んだ時に、自分の身は自分で守るしかないと身にしみて感じたことです。それまでは体がしんどくても無理をして働いていました。休みづらい雰囲気があったとはいえ、休まなかったのは自己責任ということも自覚し、やり場のない思いを抱えていました。 ただ、3ヶ月休んだ中で自分が休んでも組織が回ることや、また家族と過ごす時間を持つことで自分の中の優先順位を見つけられたと思います。今は休みを前提にスケジュールを組み立てるようになり、前よりは休み上手になったと思います。 そう、まさにこういうことなんですよ。大きな転機、体調崩したということ自体は望んだことではない、予想していなかった転機だと思うんですけれども、そこで自分が何を学んで、自分の中で何が成長のポイントになったかということですよね。 本当に実際に組織というのは1人2人が掛けたからって全く問題なく動くものなんです。そうなんです。私がいないとダメだなんてことはなくて、なのでそういうことを気づかれて、もっと大切なものは何なんだろうという優先順位を発見されたということですね。貴重な体験でありがとうございます。 ごちさん、人生の節目にどう感じ、学び成長するか、その時の自分自身のマインドスキルで異なりますね。チャンスと捉えるか外されたと感じるか。前職は社内移動が13回、全ては受け身の失勢で過ごした結果でした。転職した今は意識改革し、当事者意識で働いて充実した毎日ですということで。 そうですか。ありがとうございます。いろんな転機が終わりだったんですね。 829回講師の成長、毎回振り返りをきちっとしていることによってだんだん上達していくんですよということなんですけれども、アンケートやフィードバックをとても大切にして、またそれを次に生かしておられることをいつも本当にすごいなと思って聞いています。 先日の世界陸上でも金メダルを取った走り高跳びの女子の選手が走り終えるたびに毎回ノートに気づきを書き込んでいる姿を見て、一流の人の姿勢を垣間見た気がしました。自分を成長させるのは自分次第なんだと、とても印象的な場面でした。 トトロ・ゴイツさんのコメントを読んで思い出したんですけど、確かにすぐに雨降っている日でしたよね。雨降っている日にあての子がノートに書いているという場面を何度も映されていて、すごいなと思って、世界陸上に出ている練習じゃなくて試合中にすぐにノートを書いているという外国の選手がいらっしゃいましたよね。あれは私もちょっとびっくりしました。素晴らしいなと思って。ありがとうございます。 ゴイツさんからは、本気で上達したいなら短期間で何とか繰り返す。耳が痛いことも真摯に受け止め、ピンポイントで直したいことを実践する。能動的に泥臭く動かないと本物になりませんね、というふうにいただきました。 それから一つ質問で、サモネ運動とは何でしょうというふうに書いてあって、サモネ運動と思って自分で聞き直したら、最初の音が消えていまして、草の音運動です。草の音運動でというお話をしました。ありがとうございました。 それでは今日はここまでにしましょう。今日も楽しく人材育成を進めてまいりましょう。人材育成応援ラジオトレナケートの田中潤子でした。