# 「今日のテーマ」は？ 人材育成応援ラジオ、このチャンネルではキャリアと学び、人と組織の成長に役立つヒントを毎朝話しています。 おはようございます。長城紅です。 3月末日がやってきました。いよいよ明日は入社式ですね。前日の方お元気ですか? ここからが長丁場です。本当に健康第一で乗り切っていきましょう。 新入社員の方たちもドキドキしてこの前日を迎えていると思うのですが、 明日はどのスーツを着ていこうかな、一着しかないかもしれないですけど、ネクタイちゃんと結べるかな、 カバンの中に何を入れたかなと思っていらっしゃると思いますし、 行き先が本社ではなくて、例えば入社式は別の会場だという時に間違った電車に乗ってしまわないように、 以前聞いた新入社員は前日に一往復してから4月1日を迎えたという気まじめな方もいらっしゃいましたけれども、 お互いドキドキしているのではないかと思います。 そのわけで、4月1日を迎える今週は、新入社員を受け入れることにかなりテーマを絞り込んでお話をしています。 もうさすがに人事の方もお忙しくて、今からこれをお聞きになって準備するというのは難しいかもしれませんけれども、 職場で受け入れる側の上司とか先輩社員の方は、しばらく人事預かりで導入研修などをしてから、 早いところで4月の3週目ぐらいからですかね、現場配足になっていきますし、 私たちのお客様であるIT業界の方たちというのは、8月1日とか9月1日配足というのもあるので、 まだまだ受け入れ職場側ではできる心積もりというのがいっぱいあるはずです。 今日は職場に適応するときに起こりうるリアリティショックについてお話をいたします。 そして紹介したい本が1冊あります。 尾形真宮先生の若年就業者の組織適応、リアリティショックからの成長という本です。 この本を参考にしながら、リアリティショックについて解説を加えるとともに、 私自身もこんなことがあったな、こういうのを見たことがあるなということをお話ししていきます。 ではどうぞ。 # 傾向と対策！（おすすめの本→尾形真実哉『若年就業者の組織適応: リアリティ・ショックからの成長』白桃書房↓ リンク） まずリアリティショックって何かというと、例えば新しい組織に新入社員として入社していく手前で描いている、こういう感じかなって想像しているイメージがありますよね。 それと現実との間のギャップのことを指します。 例えばみんなこんなふうに優しいんだろうなとか、いろんなことを教えてくれるんだろうなとか、同期ともわちゃわちゃしながら仕事を覚えていくんだろうなとか、いろいろ前向きなキラキラしたような未来を思い描いていたら、 意外に職場は忙しくて先輩があまり構ってくれないとか、同期間もライバル心が強くてそんなにわちゃわちゃと楽しい感じではなくて、 蹴落とすまではいかないけれども、なんとなくここみんなまだまだ探り合っている状態でそんなに親しくなれないとか、そんなことがあったときにそのギャップがリアリティショックになります。 そのリアリティショックが大きすぎるとモチベーションが低下したり、組織に対するロイヤリティが下がったり、場合によってはメンタルヘルス上の課題を抱えてしまったり、 それが早期離職とかそういうことにつながるということもあり得るので、どうやって対処するかということは、 OJTトレーナーとか人事とか職場のマネージメントに携わる方たちも知っておいた方がいいし、 それから新入社員自身もそういうリアリティショックがあるんだということは知っておいた方がいいんですね。 この間人事の方とお話ししていたら、いつそういうのがやってくるかわからないけれども、田中さんにお願いする新入社員研修のところで、 リアリティショックというものは大なり小なり誰にでもあるんだよという、そして対処しようと思えばいろんな仕方があるんだよということを教えてほしいと言われまして、 リアリティショックについては新入社員研修の結構早い段階で私たちもお伝えすることがあります。 実際私も40年前に会社員というものに初めてなったわけですけれども、 その時はメンタルがやられるとかモチベーションが下がるということはなかったですけれども、 ただやっぱりめんくらいましたね、会社というところに入ったら。 まず新入社員研修が思っていた以上に難しい、全く私は歯が立たなくて初日から落ちこぼれまくったんですけれども、それにも驚きましたし、 それから先輩からこの話何度もしてますけど、あなたは配属先がありません、成績が悪すぎてどんな部署もいらないと言ってますって言われたりとか、 それはリアリティショックなのか何なのかよくわからないですけど、無事に職種別採用だったので、講師チームに入ったわけですよ、40年前に。 ITを教える講師のチームに配属はされたんですが、 入ってみたら、いわゆるオタク気質の先輩が多くて、日がない1日コンピューターのことを考え、下手すると機械語で喋っているみたいな人もいて、 本当それは驚きました。学生時代までに知り合ったことないような人たち、人種がここにいると思って。 正直に言って私、新入社員の時によく思ったのが、会社というところは動物園みたいなところだって思ったんですよね。 いろんな種類の人がいると思って。それが率直な私の40年前の23歳の私が感じたことでした。 今の時代だってどの時代だってリアリティショックというのはあるわけですけども、期待していたよりも良かったというのもあるわけですね。 どうせ会社なんてみんな冷たいし、ライバル心むき出しだし、パワハラ上司とか必ずいるし、上司が帰らないと帰れないぐらいの残業もきっとあるし、 いろいろネガティブに予想していた人が入ってみたら、早く帰っていいよって言うし、先輩が何でも手取り足取り教えてくれるし、 みんなニコニコしてて優しいとかってなったら、なんだ思ってたのよりも現実の方が良かったっていうリアリティショックもあります。 問題は期待値よりも現実の方が下回っている時のリアリティショックで、ここは自分の中で折り合いをつけていかなきゃいけないですよね。 多少のことは22歳、23歳とか大人なのでいいんですけれども、でもどういうふうに対処したらいいかってやっぱり難しいと思うんですよ。 それで冒頭でご紹介しました尾形天宮先生の若年修行者の組織適用という本を紐解いてみます。これぜひ読んでみてください。 この本の54ページですね。今本を見ながらお話をしているんですけれど、リアリティショックというのが3つ種類があるということが書かれています。 1つ目、事故完結性。2つ目、正当化可能性。3つ目、キャリア展望に与える影響。 ここがリアリティショックの対処について、例えば会社をリアリティショックが原因となって辞めてしまった人と、それからちゃんと在職のまま残った人の違いとして現れやすい箇所なんだそうです。 1つ目の事故完結性というのは、問題が起こった時に、新入社員自身が自分から何か周りに働きかけて、解決できるかどうかという、 自分で解決できるかどうかというところが、大きく在職者と離職につながった人との間での違いがあるということが述べられているんですね。 これ、なんとなく想像つきますよね。何か思いもよらないことがあったんだけれども、想像と違うことがあったんだけれど、 自分が働きかけたことによって、こうやって多少は変えられるんだと。変えるというのは、いろんな変え方があると思うんですけど、 なんとかできそうだというふうに思えるということが事故完結性が高いということで、そうすると、それがきっかけに会社を辞めるということにはならないんだけれども、 自分ではどうしようもないようなことがあったときに、自分は何をやったって、これは無理なんだというふうに、 自分はどうしようもないんだ、これは変えられないんだ、あるいは考え方を変えるとかいうのも含めて、 完結できないんだというふうに思ったときには、ちょっとネガティブにそれが作用するということです。 2つ目の正当化可能性ということなんですけれども、正当化可能性というのは、 思っていたのと違うんだけれども、しょうがないよね、そういうことだってあるよねとか、説明を聞いたら、なるほど、なるほどというふうに、 自分にとっては不思議なことだったり、ありえないと思うようなことだったけれども、 JTトレーナーとかいろんな人に話を聞いてみたりしたら、そういうこともあるよね、確かにって思えるような、 それはそれって思えるようなものは正当化可能性で、でもどうやったって、これ話を聞いていたのと全然違うと、 事前に聞いていたことと現実との間に食い違いがあって、それが全く理解が不能である、 会社からもまっとうな説明もなかったとなると、その不合理さによって、 自分はここではやっていけないという判断をしてしまうということもあると、そんなことが記載されています。 最後3つ目がキャリア展望に与える影響です。 自分がそのリアリティショックにぶち当たった時に、それが自分の今後のキャリア形成に何らかのプラスの意義のあるものだと捉えられれば、 それはしょうがないとかそう思うんだって思えるんだけれど、全く自分のキャリアに関係あると思えないと、 ただの例えば無駄な仕事だとか、こんなことして意味がわからない、自分の成長に関係すると思えないという理不尽さとか、 そういうものであると、それはリアリティショックをプラスには捉えられないというようなことなんです。 この本、書いてあることをまとめますと、解決への自己完結性、自分で何とかできそうだって思えればOKだし、 それから正当化可能性、まあしょうがないよねとかそういうことだってあるよねっていうふうに理解できました、納得しましたと思えるものかどうか、 それからキャリア展望に与える影響ということで、自分のキャリアにつながっていくことかどうか、 何なの?これは変なの?と思っても、ああ、でも自分のキャリア形成につながっていくことだなと思えれば、 そのリアリティショックというのは自分の中で消化ができるというこの3つがこの本に載っていました。 もっともっと詳しい解説がこの本には載っているのですけれども、新入社員の受け入れに関して人事の方、人材開発担当の方、 そして現場の上司、リーダー、OJDトレーナー、メンターの方などもこの本とてもお勧めなので、ぜひ読んでみてください。 # 同期同士で比較して、驚いてしまうケースはよく聞きます。 リアリティショックで一番、新入社員の皆さんから聞くのは、 やっぱり学生時代のやってた専門性の違いによるリアリティショックですかね。 例えば、私どものお客様はITの方たちが多いんですけれども、 その学生時代に専門学校でITバリバリやってましたっていう、 ITパスポートでも基本情報でも何でも持ってて、 もう自分である程度プログラミングできますっていうような方と、 それから文系出身で、文系でも採用してるよ、IT業界はって言われたので、 やってみようかなと思って挑戦してみたら、 びっくりするほど最初から研修が難しいっていうふうに思っている、 昔の私のような人ですね。 そうすると、新入社員研修の初日からなんだこれはっていうふうに思うわけですよ。 なんですけども、その時に例えば研修の講師だったり、 人事担当の方だったりが決め細かく101のような面談をしたり、 また配属先に行く前でも、 OJTトレーナーとかメンターとの顔合わせの機会というのを設けたりして、 あまり研修は研修、人事預かりの時は人事で囲い込み、 配属先に行ったら後は知らないとかってするよりも、 その人事預かりの導入研修の時と、 それから配属先でも全然人事から席を渡してしまって、 現場の人になった後とそこの接続をうまくして、 双方でサポートしていくことというのができると、 そのリアリティショックっていうのはだいぶ軽減するんじゃないかなというふうに思います。 私の場合は、もうあなたなんかいらないってみんなが言ってますよって言われた時もかなりのショックでしたけれども、 その時にムクムクと思ったことがあって、 いやでも採用するって言ったのそっちですよねって思ったんですよね生意気ですけど、 成績悪いわりに思考が生意気なんですけど、 私が入りたいとはもちろん言いましたけど、 最終的に未経験者採用というのを履歴書を見て決めたのはそちらですよね。 新入社員研修の2ヶ月半ぐらいで配属先ないって言われても、 それ私の問題じゃないですよねってなんかかなり開き直って、 その時に大泣きしながら頭のどこかで思ってたんですよね。 なのでこの私に対してそれを言う人よりは絶対長く勤めてやろうっていうふうにその時決意したんですよ。 私に対してその暗い部屋でこんなことを言い放つ先輩、 10歳近く上だったような気がするんですけども、 でも今思えば32歳ですよね。 そういう先輩がかなり意地悪なことを私に言った。 実際には配属先がないなんて多分誰も言ってなかったというか、 成績をそんなにマネージャーに見せてなかった時期だったと思うんですけども、 自分が面倒を見ている新入社員の中にとんでもない成績の悪い人がいるっていうことで、 彼は彼で腹立ったんだと思うんですが、私にそういうふうに言ったわけですよ。 私はその時にこれは絶対この人よりも長く勤めようと、 外資系だから人が随分流動するというのは聞いてるけれども、 絶対この人よりは長く勤めようと思って、結果的にちゃんとそうなりましたね。 私は10年しかその会社にはいませんでしたけれども、 それよりも先に暗い部屋で私に宣告した人はどこか転職していかれましたね。 これは先ほどの3つの区分で言うと何なんだろうっていうのを、 この放送を作るにあたって考えたんですけども、 一つは自己完結性なのかもしれないですね。 自分の捉え方次第でこの状況というのは乗り越えられるということ。 それからキャリア展望というのも多少はそこにつながったのかもしれない。 つまりこんなどん底のことを言われたのが、 最初にもう入社して数ヶ月の段階でこれがあるならば、 もっとひどいことはそうそうないんじゃないかって、 きっとその時思ったような気もして、 この人よりも絶対私は長く勤め続けてやると、 絶対こいつは長続きしないだろうって思われてるから、 それを凌駕していこうと思ったというのは、 キャリア展望なのかもしれないですね。 そんなふうにこの理論を知ってたわけではないし、 その研究が当時あったわけではないんですけれども、 こう考えると、OJTトレーナーとか経営者とかマネージャーとか、 受け入れ職場側の人だけではなくて、 その新入社員自身もこのリアリティショックについて、 どういう種類があって、どういうふうに対処すればいいのか、 というのを知っておくということは有意義なのではないかと思います。 なのでこういう書籍とか研究を参考にして、 人事の方などはオリエンテーションの資料を作ってみるというのもいいんじゃないでしょうか。 それでは今日はここまでにしましょう。 今日も学びと成長の種を探しに行きましょう。 ビジネスとITの人材育成で世界を変える人を育てるトレーナーケートの田中純子でした。