# 「今日のテーマ」は？ 人材育成応援ラジオ、このチャンネルでは、キャリアと学び、人と組織の成長に役立つイントを毎朝話しています。おはようございます。田中純子です。 本日から3日間連続でお客様へのインタビュー放送です。 収録はずいぶん前に行っておりましたが、この度4月の末に放送を公開することになりました。 ご協力くださいましたのは、弊社のお客様でもあるKDDIアイレット様です。収録時点ではアイレット株式会社様だったのですが、 2026年4月1日よりKDDIアイレット株式会社というふうに社名が変更になっております。 放送収録時点ではアイレット株式会社ということだったので、中でもそういう呼び方になっておりますが、社名変更になっている点をご承知おきください。 また今回3日間、まとめて同じ日に収録しているのですが、放送自体はテーマを変えて3日間連続で分けてお届けいたします。 本日は中途入社の方の組織適用施策、オンボーディング施策が非常に充実していて、とても勉強になるので、それをお届けいたします。 明日以降、IT研修や新入社員の受入れの支援ということでテーマを毎日変えておりますが、 同じ日に収録して多くの方にご参加いただきましたので、お名前はすべての放送に一覧で載せておきます。ご協力いただいてありがとうございました。 また、KDDIアイレット様ご担当者からお預かりしましたこのURLを貼ってほしい、このサイトの情報を皆様にも共有したいということで、 お預かりしたURLは関連しているチャプターに貼ってありますので、そちらも飛んでいただけますと幸いです。 今日は中途入社の方の受入れ施策というのをお話しいただくのですが、中で新入社員という言い方をされています。 KDDIアイレット様では、新入社員といった場合は、いわゆる中途入社の方、あるいはキャリア入社の方を指しているというところを理解した上でお聞きいただくと、 そういう施策なんだということをより理解を深めていただけると思います。 実は2023年5月にも一度同じテーマでお話をいただいているのですが、昨年2025年末にKDDIアイレット様と、当時はアイレット様ですね、 お会いする機会があって、以前はいろいろボイシーでお話いただいてありがとうございましたと申し上げたら、いろんな内定者フォローだとかいろんなことで活用できていて、 ありがたいですとおっしゃっていただいて、でも随分施策変わったんですよねとおっしゃったので、もしよかったら再度ご登場いただけないでしょうかという話をし、 こういうことがまた実現いたしました。何とも本当に私たちのために時間を割いていただいてありがたいことでございます。 これ、リスナーさんにぜひお伝えしたいんですけれども、いろんな企業の中の施策というのを聞くと、 うちまだできることいっぱいあるなという気づきがあると思うんですね。 本当にこのKDDIアイレット様の事例は、毎回聞くたびに伺うたびに、そういうことを調べて手を打っているんだというのにびっくりさせられることが多くて、 どれほど人を大切にして育てていって定着を図って、定着だけじゃないですね、活躍できるように支援するかというところに本当に思いを寄せていらっしゃるので、 いろいろと自分のところでできることないかな、私たちはどうなのかなということを引き寄せて聞いていただければと思います。 お預かりしたURL、そして登場された皆様の名前、その他各チャプターや放送概要にありますので、 合わせてスマホなどの画面も確認いただけますと幸いです。 そして最後のチャプターで、私の編集好奇のような放送をくっつけますので、最後までお付き合いください。ではどうぞ。 # KDDIアイレット株式会社について/中途採用の状況/不安に寄り添うオンボーディング施策/オンボーディング研修 それでは今日はアイレット株式会社様をお邪魔しておりまして 人材戦略セクションのお三方ですね、インタビューをしてまいります。よろしくお願いいたします。 よろしくお願いします。 では自己紹介を一人ずつお願いしてもよろしいでしょうか。 はい。アイレット株式会社で人材戦略セクションというセクションのリーダーをしております。石田敦氏と申します。よろしくお願いします。 石田敦氏様、そして同じく人材戦略セクション人事企画グループの諸澄千尋と申します。ありがとうございます。 もう一方いらっしゃるんですけど、たくさんの名前を覚えるの最初大変だと思うので、まずは石田様と諸澄様にお話を伺っていきます。 まず石田様にはアイレットさんってどういう会社なのかということを教えていただきたいのですが、お願いできますでしょうか。 はい。アイレット株式会社は2003年の10月に設立した会社で売上は600億を超えるような会社になってきました。 はい。 で、従業員も約1500名といったようなだいぶ大状態になってきた会社にはなっております。 はい。どういう事業が主な事業でしょうか。 はい。弊社はもともと2003年に立ち上げた当時はアプリケーション開発のSIRとして立ち上がったんですけれども、 2010年からクラウドサービス、AWSのマネジドサービスを開始しまして、そこからクラウドベンダーとしてとても皆さんに受け入れられるようになってきまして、 2013年にAWSさんの最上位パートナーであるAWSプレミアサービスパートナーという称号をいただくことができました。 なるほど。 はい。 そうしますと、1500人くらいいらっしゃる社員の方のエンジニア比率というかどのくらいの方が技術職の方でいらっしゃいますか。 はい。エンジニアは約80%がエンジニアになっていて、 すごい。採用も育成も、まずエンジニアの方をとにかく中心としたプログラムをお作りになっているということですね。 はい。 ちなみに男女比率というのは公開されていますか。 男女比率は公開していたと思うんですけれども、 大体というか。 もう大体70%。 男性70%と女性30%くらいですかね。 なるほど。ありがとうございます。 会社については他に何かこれというのがあれば教えていただければと思うんですけど。 はい。そういう意味で言うと先ほどご説明したその後のお話なんですけど、 2017年にKDDIグループに参画することになりまして、 それ以降やはり大企業の資本を得たことでさらなる成長をしていく形になりました。 さらに2025年、昨年の話ですね。 さらなるサービスとしてGAIパックという形で、 AIのサービスといったところをお客様に提供していくといったような新サービスを開始したというのが昨年のお話になります。 なるほど。 どんどん新しい技術を追いかけて会社としてもどんどん規模も大きくなって発展しているということなのだろうなと思うんですけれども、 私のイメージですとすごい最先端の技術を追っかけているエンジニアさんが多いという。 SNSとかでもすごく名前がよく出てくるなと思うんですけれども。 そんな会社であるアイレット様の今日はキャリア採用の方の話を伺うということでよろしいでしょうか。 よろしくお願いいたします。 オンボーディング施策を伺う前に、中等採用の状況について教えていただきたいんですけど、キャリア採用の状況について。 例えば年間どのぐらいの方が入って来られるのかとか、 前社では半数ぐらいは中等キャリア採用の方ですとか、エンジニア採用が大半ですとか、そのあたり教えていただいていいですか。 はい、わかりました。 私の方でお答えしますと、毎年採用する総数としては約200名ぐらいになります。 そのうち中等で入社していかれる方が約150名、新卒で入社される方が約50名というような割合になっております。 そのうちエンジニアとそれ以外という形で分けると、これも約80%がエンジニアの採用になっていて、それ以外が20%というような形になりますね。 そうしますと新卒合わせて200人なので、160人ぐらい毎年エンジニア採用なさっている。 そうですね、はい。 ご経験者ですか、もともと。それとももう本当に第二新卒で別業界でノンITの方っていうのも入っているんでしょうか。 はい、即戦力の経験者の方もたくさんいらっしゃるんですけど、経験が浅い方に関しても採用はしております。 入社してから様々な施策をフォローして育成も。 そうですね。 そういう年間150人ぐらいでエンジニア採用80%ぐらいということですけれども、入社後のオンボーディング施策については改めて諸澄さんにお話しいただければと思いますが。 入社後のキャリア採用した新入社員のオンボーディングなんですけれども、やっぱりメインは不安に寄り添うというところがテーマになっています。 私自身これまで3度転職を経験しているんですけれども、いつも期待と同じぐらい不安っていうものが新しい職場ですとか人間関係に対してありました。 やっぱり新しい会社に入社するというのはゴールではなくスタートだと思いますので、そのスタートを心地よく切れて組織に馴染んで早期に活躍してもらえるというところを目指してオンボーディングの施策を行っています。 具体的にどんな施策なんでしょうか。 ありがとうございます。 まず入社2日目にいろいろ制度の説明ですとか、社内のルールをお伝えするオリエンテーションを行っているんですけれども、その中でオンボーディング研修というものを実施しています。 置かれている今の皆さん、期待と不安がありますよね、ですとか、新入社員の方がよく陥りがちな課題みたいなところをお伝えしながら、その中で自らフィードバックを求めるですとか、社内のネットワーク作りを行っていくというところをアクションを取れるようなマインドセットを行う研修をしております。 この研修で取り扱っている内容というのは、受け入れる現場の上司の方々にも同じ内容をお伝えしてまして、受け入れる現場の上司の方々、新入社員の方というのが同じ意識を持って最初のスタートダッシュを切れるというところを目指してこの研修を行っています。 それは会面でなさっているんですか、動画を使うとか、どんな手段なんでしょうか。 新入社員の方のオリエンテーションに関してはオンラインで行っていまして、現場の上司の方には動画を見ていただいて知識をインプットしているという形になります。 私も常々片側が頑張るんじゃダメで、受け入れ職場側もそれを理解していないという両輪アプローチをしましょうと言っているんですけど、そういう試みを随分長くなさっているということですね。 はい、そうですね。 # 定期的なアンケートと面談によるケア施策/入社6か月後「中途同期」づくりも図る/メンター制度/参考：KDDIアイレット様「キャリア採用向けメンター制度」↓ では2日目にすぐにオリエンテーション、オンボーディング研修というのがなさるということですけれども、 事前の打ち合わせで入社後6ヶ月間がオンボーディング期間ということだったので、 2日目のそういう施策だけじゃなくて、いろんなことなさっていると思うんですが、 他には主たることとしてどんなものがありますでしょうか。 定点でですね、アンケートと面談によるケアを行っています。 定点が1ヶ月目、3ヶ月目、6ヶ月目なんですけれども、 それぞれの時期特有の心理状態というものがあると思いますので、 それに合わせてアンケートを取って、面談を規模する方には面談も行ってケアをしています。 それって上司の面談ではなくて人事側が、私たちが面談しますよということになさるんですね。 そうですね。入社直後はガムシャラに何でも前向きに行うというのがあると思うんですけれども、 3ヶ月目になってくると周囲が見えてきてギャップを感じやすくなったりですとか、 6ヶ月目ぐらいに至ると慣れが出てくると同時に疲れですとか不満というものが出やすくなるというふうに言われていまして、 なかなかそれを直続の上司に伝えにくいというような声もありまして、 それを一旦人事と面談することで少し整理をして改めて伝えてみるというアクションにつなげるですとか、 場合によっては一緒に上司と人事と新入社員本人と面談、3社面談みたいな形でお話をしたりというところでサポートを行っています。 結構他社とかで聞く話ですけど、ボタンの掛け違いみたいな誤解しているとかということが結構多いと思っていて、 対話の場を設けることによってはそういう意図だったんだとかそういうことだったのね、そういう気持ちだったのねというのがお互い分かりあえてスムースに、 ぐちゃぐちゃってなってしまった意図をほぐすみたいな効果はあるんじゃないかなと思いますが。 ありがとうございます。 じゃあアンケートと面談のフォローをしている。 はい。 他には。 昨年10月からさらに6ヶ月というところの期間を締めくくるものとして6ヶ月研修というものをスタートしました。 この入社してからの6ヶ月間というところを振り返って、またその6ヶ月以降ですね、 自らの影響力というものを主体的に発揮していってもらうというところのためにですね、課題を整理するような研修というものを行っています。 それはどんどん毎月のように入ってくるんですよね。 はい。 毎月やってらっしゃるということですか。 そうですね、毎月やってらっしゃる。 そうなんですね。 すごい数の方が毎月10何人。 そうですね。 方がそのご自身の影響力について考えるような研修を受けている。 はい、そうですね。 そうなんですね。 それはでも昨年2025年10月からということは何かきっかけが終わりだったんでしょうか。 はい。 オリエンテーションを行う際にアンケートを合わせてオリエンテーションをとっているんですけれども、 同期との接触といいますか、同期とのつながりをもっと作りたいみたいな声を結構毎回コンスタントにいただいてまして、 改めて6ヶ月目で同期と一同に対してお互いの近況を報告し合うですとか、 そういった場としても何か機能させられないかなという思いがありまして。 なるほど。 途中と同期というものを仕掛けていくという。 そうですね、はい。 なるほど。 それは事前に結構いろいろプレゼンが何か作り込んだりする課題が出るんですか。 いえ、もうその場に。 集まったら振り返って。 振り返って、はい、振り返って。 なるほど。 じゃあそんなに負担があるわけではないけれども、 あの時一緒に入社してみんなバラバラに配属されているけどということで同期会みたいな感じになっていくということですね。 なるほど、なるほど。 ありがとうございます。 じゃあ以上3つ伺ってきたんですけれども、 オンボーディング研修2日目、そしてアンケート面談定期的にフォローしてますということと、 6ヶ月研修ということですけど、他には何かありますか。 そうですね、大きなものはこの3つになりまして、 点でサポートするのではなくて、 継続的にこの6ヶ月間人事が関わってフォローしますよということを実感してもらうためにこういったものを行っています。 ありがとうございます。 あと何か別の制度があるということでしたけれども。 そうですね、中東のメンター制度というものがありまして、 こちらの制度は2021年からスタートしていても6年目に差し掛かるような制度になるんですけれども、 新入社員の6割以上が使用するような特に好評な制度になっているので、 こちらについてもお話ししたいなと思います。 じゃあお願いします。 この制度の特徴なんですけれども、 業務上の上司ではない他の部署の先輩社員が新入社員のメンターとしてついて、 新入社員の入社初期の時期をサポートしているような制度になります。 どんな形でやるんですか。面談を月1回やるとかそういう感じですか。 ルールとしてはミニマム月に1度の面談をメンター社員と新入社員と行ってもらうという制度になっています。 その組み合わせというのはどういうふうに人事が推奨しているとかメンター登録されている人とか。 この制度の肝になっているのが神話性の重視というところになりまして、 事前に新入社員にどのようなメンターとマッチングしたいかというアンケートを取っています。 そこでは定型的な情報以外にも非定型で未経験からエンジニーになった先輩がいいですとか、 子育てと仕事を両立している先輩がいいとか、特定の資格を持っている方に勉強法を聞きたいみたいなところで、 非定型のコメントを収集していまして、それとメンターとして会社で協力を求めている社員をマッチングすることで、 より新入社員が話したい先輩社員とマッチできるようにということを行っています。 それは人事があの人がいいんじゃないかと探すんですか。 先輩社員側には事前に情報を収集していまして、子育て中なのかであるとか、 どういった資格を多く持っているのかという情報を提供してもらっているので、それを掛け合わせてマッチングをしているところです。 その期間というのはどのくらいですか? 原則6ヶ月間なんですけれども、ペアによっては延長ということも行えるようなルールになってまして、 6ヶ月経ったところで、そろそろ終了ですよというのをお知らせして延長するか、6ヶ月目で終了するかというのを選んでもらっている形になります。 よく聞く話で、そういうメンター制度にしてもJTトレーナー制度にしても、自分の業務時間、一定時間は取られちゃうので、 これは目標設定の中に入るんですか?評価は?というのをどこの会社でも聞く話なんですけれども、 御社の場合はどのようにメンター制度はなさっているんでしょうか? 特に評価に反映されるということはないんですけれども、メンターを担当する先輩社員も非常にこの制度を楽しく利用してくれていまして、 他の部署の新鮮な話が聞けて面白かったという声ですとか、自分の業務を改めて説明するということで棚卸しにもなったという声も上がっていまして、 また組織全体で新入社員を歓迎して育てていくという風土にもつながっているのかなというところで、 かなり前向きに皆さんがメンターになってくれているというふうに今なっています。 前向きだし主体的だし、育成すること自体が文化みたいになっているということなんだなというふうに今理解いたしました。 # 採用にもAIの活用を推進/メンターと新入社員のマッチングもAI活用を検討 今まで中途入社、キャリア採用の方向けの 新入社員というのがキャリア採用の方向けに使う言葉なんですよね。 新卒の方は新卒社員。 そうですね。 なので、新入社員というふうにずっとおっしゃっていたのは キャリア採用の中途入社の方なんですけど 様々なオンボーディング施策ですとか メーター制度について伺ってきました。 冒頭で会社の説明をしていただいたときにも もうAIの最先端をずっとエンジニアが追っかけている会社だ というふうに私は理解したんですが AIが今いろいろ出てきていて いろんなところにAIを活用しているという話を聞きますので きっと御社もAIをいろんなところに活用されているのではないかな と思いつつのフリです。 どういうところに今やっていらっしゃるか教えていただいていいですか。 はい。前者的にエンジニアだけではなくて 我々コーポレート部門の方も AI活用というのは積極的に進めております。 我々人事の中でも特に面接ですね。 採用面接。 採用面接ですね。 採用面接においてもAI面接というのを始めておりまして もう何十人かをAI面接というのは実施しているような状況でございます。 どういうものかってもう少し詳しく伺っても大丈夫ですか。 あまり応募者の方聞いちゃうとまずいとか いえいえ。 AI面接のツールを使っているんですけれども 候補者が好きな時間に AIから質問をされてそれに回答して それが録画されて さらに分析結果まで出るというような仕組みになっていますね。 そうするともうほとんど24時間 365日採用ができるようになっちゃうということですね、活動自体は。 特に候補者のメリットとしては 好きな時間に面接を受けられるということになりますので やはり面接って日程調整結構大変なので そこが好きな時間に受けられるというのは 応募される方にとってはとてもメリットがあるんじゃないかなとは思います。 部屋さんへの方へ大体は在職されているので まずそこが難しいですもんね。 なるほど。 採用でまずはAI面接ということですけど 他にはAI活用は? 先ほどお話ししたメンター制度でもですね 今マッチングを先輩社員と新入社員としてしているという風にお伝えしたんですが そこのマッチングもAI化できないかなというので 今モッカーの作成をしているところでして 人力で情報を掛け合わせているところを AIにやってもらうですとか あとは社内で使っているあらゆるデータベースとか あとはいろんな情報を集約して マッチングしてもらうみたいなものを 今ちょっと作り始めています。 そうするとまた皆様のその分の稼働が もっと別のクリエイティブなことに使えるようになって 業務の効率化もあるでしょうし 全体の質の向上にもつながるのかなという風に思いますね。 他に今後こんなところにAIをというのは何かアイディア割ですか? そうですね。この先時代が進んでいくと 社内のキャリアメンターみたいなこともしているんですけれども それもAI化できるんじゃないかなという風に思っております。 私もキャリアコンサルタントの資格を取っているんですけれども そもそもキャリコンというもの自体が 今後AI化になっていくんじゃないかなって 最近講師講習とか受けていて常に思っているところでございます。 ちょっとドキドキしますけど本当にAIのほうが 気分も安定しているし 確かに私たちもそこはちょっと危機感を覚えるところですけど 今日はキャリア対応のお話をいろいろ伺いましたが アイレット株式会社石田様、諸澄様どうもありがとうございました。 ありがとうございました。 # インタビューを終えて。 いかがでしたでしょうか。本当に多くの方が会議室に集まってくださって、ものすごく大きな会議室を用意してくださって、 じゃあこの話をしてもらうなら何々さんも呼んでこようとか言って、林教編に対応していただいたんですね。 もう私たちも恐縮至極だったんですけども、ご協力本当にありがとうございました。 3時間ぐらいお時間いただいて3本撮ったんですけれども、とても楽しい学びの多い時間になりました。 お聞きになってお分かりだと思うんですけれども、中途入社の方向けの施策というのをどんどんアップデートなさっているんですね。 そもそも手厚いんですけれども、手厚いだけじゃなくて現場の声を聞いて、中途入社の方の声を聞いて、 いろいろとこうしたらいいんじゃないか、もっとこうするといいんじゃないかということで直して改訂をされているというところ、 いいなというふうに思って素晴らしいなと思って聞いています。 これはあるケイリデア・アイルト様ではなくて、同じように中途入社の人数がとても多い企業の人事の方に言われたんですけれども、 その方が自戒を込めてということでおっしゃったのが、新入社員の数が仮に10人だとして、中途入社の方は5倍の50人を採用していると。 中途入社の方の方がよっぽど人数が多いのに、でも手厚いのは新入社員だけで、中途の方はどこかで仕事してきたんだから大丈夫だよねっていうふうに、 なんとなく歴史的にも放置度まではいかないんだけれども、自分で何とかしてくださいという感じが非常に強かったと。 だけれども採用数を考えるときにそれだけ多くの人を迎え入れているんだったら、それなりの施策を打っていくということが大切だと思うというふうにある人事の方がおっしゃったんですね。 なのでこういう放送を聞いていただくと、じゃあどこから手をつけたらいいんだろうということのヒントがたくさん散りばめられていると思うので、 すべてを真似することはできないでしょうし、それから自社とKDDIアイルド様との違いだってもちろんあるので、エッセンスを抽出して、 うちだったらこんなふうにするといいのかなっていうのを考える、検討するヒントにしていただければと思います。 明日はIT研修の話をしていただいているんですけど、これまた現場の声を拾ってっていう施策で、いろんなことを手掛けらしていらっしゃるんだなと思って関心するお話をしていただきました。 それでは今日も学びと成長の種を探しに行きましょう。 ビジネスとITの人材育成で世界を変える人を育てるトレネケートの田中潤子でした。