# 「今日のテーマ」は？ 人材育成応援ラジオ、このチャンネルでは、キャリアと学び、人と組織の成長に役立つヒントを毎朝話しています。 おはようございます。田中純子です。 今日は数ヶ月前にご協力いただいて、取材そしてインタビューをさせていただきました、 内閣官房、内閣人事局の皆様へのインタビューを公開いたします。 これは私が2025年9月に全国の国家公務員の方、ライブで約3000人、その後アーカイブ市長ということでまた3000人ぐらい、 合計6000人ぐらいは私が最後に伺った時点で聞いてくださった60歳前後の方向けのキャリアのセミナーというのがあったんですけれども、 そのお声掛けくださった組織の皆様に、じゃあそもそも国家公務員の60歳からどんどん今定年が伸びている、 定年年齢自体の引き上げというのは動いているんだけれども、私にお声掛けいただいたセミナー企画だったり、 もっともっとベースとなるような政策というのはどういうものなのかということをお話ししていただこうということになりまして、 ご協力いただきましてインタビューをお受けいただきました。 でも民間企業でも参考になることたくさんあると思いますし、実は公務員の施策が民間企業の方を非常に参考にしているということも分かったこともあります。 なので、いろいろ人事の方とか人材規制担当の方とか、あと自分自身が今あらかんであるという60歳前後であるという方たちにとっても、 公務員であってもそうでなくても、ああなるほどこういう考え方もあるなとか、 こういう取り組みを自社でやってみたら、自分自身がやってみたらいいんじゃないかというようなヒントにもなろうかと思いますので、 ぜひちょっと長尺ですけれども聞いていただいて、何かコメントがあればお寄せいただければと思います。ではどうぞ。 # 内閣人事局のお二方にインタビュー。公務員の定年年齢の引き上げに際しての「高齢政策」についての解説。/写真は、右:松本参事官、左:菊地企画官です（掲載許可いただきました） 本日は内閣官房、内閣人事局にお邪魔しておりまして、 内閣人事局から私が昨年2025年9月にお声がけいただいて講演をしたんですけれども、 60歳を迎える方向けの講演を担当するにあたった背景のあたりですね、 国家公務員の方たちにどんな政策が動いていて、 それで私たちにお声がけいただいたのかというようなところを伺っていこうと思います。 これは民間企業でも今雇用がどんどん伸びていたり、 場合によっては70歳までの就業機会の確保ということに早くも舵取りをしている、舵を切っているところもあるので、 国家公務員の方の施策をいろいろ伺うことによって民間企業の方も参考になるだろうし、 これをお聞きになっている60代の方にとってもヒントになると思うので、いろいろと教えていただこうと思います。 ではまず内閣人事局のお二方、今日目の前にいらしていただいていますので、自己紹介をお願いいたします。 では松本さんからお願いします。 内閣人事局で高齢政策の担当をしている三次官の松本博之と申します。 本日はよろしくお願いいたします。 よろしくお願いいたします。松本三次官です。そして木口さんお願いします。 同じく内閣人事局で松本三次官の下、高齢政策担当をしております企画官の木口石川と申します。本日はどうぞよろしくお願いします。 はい、お願いいたします。木口企画官です。 それではですね、最初にちょっと冒頭でお話をしたのですが、内閣人事局で高齢政策を出さっているということなんですけれども、 高齢というのはどの年齢を指しているのかとか、どうしてその政策を検討されているのかという背景からお話いただけますか。 はい、では木口からご説明しますが、現在国家公務員につきましては、定年年齢がそもそも伸びていっている、延長になっている。 もともと60歳だったものが、それを今引き上げている最中でございます。 それに合わせまして、役職定年という、要するに管理職から非管理職に降りていただくというような制度も同時に導入がされています。 その年齢が今60歳になっておりまして、要するに60歳を超えると非管理職に役織りしていただくということになっている。 この役職定年は、具体的には令和6年から始まったものなので、実際に役織りした人というのはまだまだ少数でございます。 ですので、この役織りが広がっていくにしたがって、ご本人に大きな環境変化がありますし、ご自身のキャリアが変わった、シフトチェンジしたということを意識していただくということが こうした高齢政策、また田中さんにお聞きいただいた講演の一番の目的でございます。 なるほど、はい。 そうすると、今60歳から2年に1歳ずつ伸ばしていて、令和13年度に65歳になって、一旦そこで止まるということに現時点では決まっているんですよね。 さらに役職定年も入ったので、いろいろシフトチェンジをしないといけないということですけれども、他に何か背景的なところはあるのでしょうか。 そうですね。これはシニア職員に限ったわけではないですが、社会情勢、世界情勢、急速に変化しています。 今年に入ってからも、いろんなことが世界中で起こっておりますし、日本でも解散総選挙があったりして、また政界の構図が変わったりして、いろんな変化が起きています。 それに対応するべく、公務員の資質や能力も変化し続けないといけない。 社会を持続的に二次していくためには、公務員の方が変わっていかなければいけないという情勢がありまして、 シニア職員の方々には、これまでの経験ですとか技能ですとか、そうした蓄積があるゆえに変化に対して時間がかかってしまうというような人が若干いらっしゃるのも事実であろうと思います。 ですので、公務員の定年も引き上がっている、役職定年なんかも導入されている、社会も変わっているというところで、こうした状況下でシニア職員の方々にどんどん力を発揮してもらいたいというふうに考えておりまして、いろんな取り組みをしているというところであります。 民間企業もやっぱり同じで、今までは定年が65歳まで、定年というか雇用が65歳まで伸びたので、60歳以降は簡易な仕事にとか、具体的に言うと総務部好きにしておきますみたいなのを結構聞いて、そうすると補助的な業務というふうになっていたんですけれども、 でもやっぱりここ数年の間に考え方がだいぶ変わってきて、とにかく最後まで一線で活躍してくださいというふうになってきているんですが、公務員の方も同じという考え方は同じですよね。 そうですね、考え方は同じです。 その定年制度を変えていくとか、いろいろ変化があるということなんですけれども、そのあたりの背景をもう少し伺ってもいいですか。 そうですね、まず日本の状況、置かれた状況を踏まえますと少子高齢化に伴いまして人口減少がどんどん進んでいきます。 もう進んでおりますが、もっと進んでいきます。 これは何を意味するかというと、当然社会全体で働く人が今後急速に減っていくということになります。 ただ、その一方で行政が国民の皆様に行政サービスをしっかりと提供していくと、このためにはやっぱり人材の確保というのがどうしても必要になってまいります。 当然効率を上げたり、そうしたことで乗り切れる部分もあるんでしょうが、やっぱりある程度の量の人というのは絶対必要になってきますので、 やっぱりそうしますと、これまでの経験とか技能をお持ちのノウハウを持っているシニア職員の方々については、まだまだ働けるよという方については、ぜひ公務でまだまだ活躍して能力を発揮していただきたいという状況がございます。 民間でも今お話ししたように同じだと思っているんですけど、バブル世代と段階受入世代というんですかね、50歳以上ぐらいが結構ボリュームゾーンになっていて、国家公務員も人数構成としては似たような感じでしょうか。 はい、まさにおっしゃる通りでして、国家公務員全体の年齢別の構成比を見ると、今田中さんがおっしゃったように同じ状況で高齢層に偏っていると、そこがボリュームゾーンになっているという感じでございます。 具体的に言うと、51から3ぐらいの人たちが最も大きい状況です。逆に言うと、30、40代に谷があって、この30、40代の方たちが経験を積みながら昇進をしていくというような現在の仕組みから考えれば、将来的には人員不足、要するに管理職に就ける人の人数が減ってくるということを意味しますし、 年齢層に凸凹があったりすると、スムーズに技能継承であるとか知識の継承であるとか、そうしたことができなくなってくるというようなこともあります。 ですので、こうしたことも考慮しまして、国家公務員の定年が65まで引き上がるように制度改正がなされまして、先ほどもおっしゃっていただいたように2年に1歳ずつ引き上がる過程にあって、令和13の年度には65歳でそれが完成するという形になっています。 そうすると、3、40代の次世代を支えて管理職になっていくだろう方たちが、ちゃんと順調にそこに行くためにも、今いるシニアの人たちが伴走支援して、自分たちがプレイヤーとしても働くんだけれども、うまくちゃんと伝承してねという思惑というか意図もあるという、その期間を伸ばしていく。 そうですね。職場に残っていただいて、当然それまで60歳以前と以後で仕事が変わるかもしれませんけれども、後輩への助言とか専門性の継承ですとか、そういったことは強く意識していただいて働いていただくことになると思います。 なるほど。これは公演の打ち合わせの時に、あ、そうなんだと思ったんですけれども、役職定年についてちょっと伺いたいと思います。 # 役職定年制について/制度変更に関する各種の取り組み/キャリアのためのワークショップを開催/ワーク付きeLearning教材も提供 その役職定年なんですが、民間企業ですとずいぶん前から、何十年も前から役職定年というのがあったんですけども、国公務員の方は令和になってからということなんですね。 はい、実はこの定年引上げと役職定年がセットの制度改正になっておりまして、それの議論自体はですね、公務員の方もわりと平成20年くらいから議論はされていて、 いずれそういう状況になるから、役職定年と定年引上げセットで入れなきゃいけないねという議論がずっとされていました。 何度か法案化もされて、国家に提出もされたんですけれども、なかなか難三な状況が続いたんですけれども、ようやく法律も通りまして、公布をされ施行をされて、令和5年の4月1日から制度としては導入をされておりまして、 実際に役職定年する方が出てくるのが令和6年からというこのタイミングになっているということです。 我々国家公務、公務の制度改正の基本としましては、やはり情勢適応の原則とか民間準拠をしなければいけないということがあるので、 民間の方々に習って公務の制度を考えるということが基本になってまいりますので、この議論をしていた際も人事院を中心に、いろんな民間企業のヒアリングを行った上で制度設計をしたというふうに聞いています。 実に役職定年を設けた目的というのはどんなところにあるんでしょうか。民間準拠は民間準拠なんだと思うんですけれども。 やはり定年を引き上げるということになりますと、一方で長く管理職ポストにそのまま定年に引き上がった方々がついているということになってくると、 下から上がってきた、下からというのはもう少し下の年代から管理職ポストにつけたいという人が育ってきた場合に、そこにつくポストがないということになりますので、 一言で言ってしまえばそういう組織の侵侵対策ですね。定年の引き上げと同時にそういう組織の侵侵対策を担保するために、この役職定年というものが一緒に導入されたということになります。 お話できるかわからないんですけど、国家公務員の方たちの反応はどうだったんですか。 なかなか痛いことを聞かれましたけれども、大丈夫です。実は我々もその辺は各省庁にヒアリングをしたり、内部的にアンケートを取ってみたりということをして、把握をしようとしているところでして、 要するに役職定年の方々の生の声としては、肩の荷が下りて楽になるというのはある一方で、今まで積み上げてきたご自身のキャリアとかそういったものもあるので、 ありていに言えばあまり納得がなかったような方の声もちらほらとは聞こえてくるところですね。 だからこその今回のいろんな高齢政策の取り組みなんですね、きっと。変化に対して皆さんがちゃんと自分のことを考えられるようにしようという。 おっしゃるとおりです。 じゃあそういういろんな制度面を整えていった中で、内閣人事局としてどういうことを検討してどんな取り組みをなさっているのかというのは、私どもにご依頼いただいて講演の話も含めてなんですけれども、こんなことやってますよというのを教えていただければと思います。 一つは基本のところなんですけれども、まずはこうした制度になっていますということをちゃんと説明しなければいけないので、 確証に対しての説明もそうですし、オンラインでそれを見れるようにして、実際のシニア職員の方々にその説明会の模様を見ていただくとか、そういったことをまずしております。 やっぱり細かいところを見ていくと、例えば役職丁寧に伴ってこの手当は出るのか出ないのかとか、そういったところってやっぱり細かいところはちゃんと説明しないと分かってもらえないので、 聞いてなかったらそんなはずじゃないだろう、みたいなことにならないようにまだちゃんと説明をさせていただいているということですね。 もう一つは直接そうしたシニア職員の方々に届くような施策として、やっぱり先ほどからおっしゃっていただいているようにシフトチェンジですね。 社会の情勢とかご自身の状況が変わっていく中でキャリアをシフトチェンジしていただくということで、キャリアシフトチェンジワークショップというCSCと呼んでいるんですけれども、 そういう一日がかりのワークショップ形式の研修を内閣人事局で年に12回実施をさせていただいているというところです。 あとはですね、新しい取り組みとしまして、その下CSCですね、これ一日がかりなものですから、オンラインでも参加はできるんですけれども、一日がかりになるので、なかなかちょっとハードルが高いかもというような方に対しては、 e-learning教材をですね、今まさに最終校を確認したりとかしている状況でして、近々リリースできるかなというところでございます。 それはe-learningもワークショップほど細かく時間かけては棚下ろしとかするわけじゃないでしょうけれども、キャリアを考えることができて、なおかつ自分も書いていったりするようなワークの指示があるような。 おっしゃるとおりです。結構なボリュームになっちゃってですね。 聞いてもよければ、どのくらいの時間? いや、視聴するだけだったら9チャプターに分かれているんですけれども、一個一個ちゃんとしたワークが結構ついていて、手を動かしながらやってもらうというようなものですね。ぜひやっていただきたいと。 それだけでやっぱり一日ぐらい。もちろん分割して見られるんですけど。 そうですね。まとめてやろうとしたら、もしかしたら一日ぐらいかかるかもしれないですが、でも分割してやっていただければ全然いいので、それはうまく使っていただければなというふうに思います。 国家公務員の方、ものすごい数いらっしゃるので、ワークショップ年中に書いていたら本当にカバーレッジが限定されちゃうと思うんですけど、それは手上げでやってらっしゃる? そうです。各省の人事担当とかこのCSCの担当のところに我々から案内を出して、そこから先各省の方で募集をしていただいて、それが集まってきたものを参加者として我々が名簿に取りまとめて、その会を仕立てていくという形ですね。 すごい大変な省数でやっていくという感じですけど、どんな内容なのか差し支えない範囲でワークショップ興味あるので。 ありがとうございます。9時45分くらいから事務的な説明が始まって、本格的には10時から17時まで1日かけてやると。 まずはアイスブレイク的な事故開示、最近のマイブームは何ですかとか、そういうのをお互いに開示し合って打ち解けた雰囲気にして、 定員24名で4人×6グループが定員になります。そのグループごとにまずアイスブレイクをして、メインとしてはこういう場面に遭遇したらというようなことを設定して、 例えばあなたの部下にこういう人がいましたとか、あなたの上司にこういう人が来ましたとか、そうした場面であなたはどう行動しますか、どう思いますか、みたいなことをそれぞれの参加者に書いたりしてもらって、それを発表し合うというようなワークショップを複数回、3回か4回だと思いますが回していくと。 その結果を発表していくということですね。 # 仕事の型のシフトチェンジを学ぶワークショップ/自分から変化すること/ワークショップは互いに褒め合って終わる/トレノケート田中が担当したキャリアの講演のお話。「学び続けたい」などの意識変容あり そうするとそのワークっていうのは、お仕事の仕方とか物の見方とか、それこそ役職定年になるとちょっと視点とかを変えなきゃいけないっていうことに関する何かチェンジをしてほしいっていうニュアンスなのかなとお伝えしたんですけど。 はい、おっしゃる通りです。まさに今おっしゃっていただいた通りで、その仕事の型ですね、役職定年を迎えたりシニアで長く仕事をしていくにあたって、その年齢層ごとに求められる仕事の型が違うんだよっていうこと。 それでシニアの時はこういう型でやっていかなきゃいけないよねみたいなことと合わせて、関係構築力であったりとか業務遂行能力であったりとかっていう、いわゆるプラットフォーム能力というようなものがその仕事の型を作り変えていくには重要であって、 ご自身にはどういうプラットフォーム能力がありますかとか、どういう能力がいると思いますかとかいうことを話し合いながら気づいて学んでいただくというようなものになっています。 面白いですね。キャリアというと、本当にドンピシャキャリアの研修は私たちはやりがちですけど、アンラーニング、リスケリング、学び直し、価値観というか自分の振る舞いを変えていくみたいなところでフォーカスするのはすごく面白いですね。 講師の先生方も口酸っぱくしておっしゃられるのは、要するに変わっていかなきゃいけないですよと。今までのやり方もいいけれども、自分で変わっていかないとこういうシニアになってから生き生きと働き続けるということはできませんよというのは変化というものに対して重きを置いたプログラムになっていると思います。 面白い。皆さんは最後どんなふうになっていくんですか。 最後はですね、やっぱり熟行していただいた方々にはいいものだったと言っていただけるのと、最後のコーナーでですね、皆さんお互いを褒め合いましょうというコーナーがあって、なかなかシニアに限らず公務員って褒められることはあまりないので、皆さんですね、そこですごくわきあいあいと楽しそうにやっておられて、皆さんいい顔で帰っていかれますね。 褒める方も慣れていないというか、語彙力があまりないし、褒められた側も身をよじるという感じがあるんですけど、でも結構ちゃんとそこでは、ちゃんと褒めようってなるんですね。 はい。やっぱり一日かけて同じテーブルでグループで議論をしてきて、最後にそれをやるんで、みんなすごくわきあいやいやっている感じですね。 それすごく自信が持てるというか、それなりに自己肯定感も高まって、また頑張ろうとか、今日変わろうというふうに言われたから変わっていかなきゃというふうになりそうですね。 だと思います。いい取り組みだと思います。 素晴らしい。そういうのもあって、人数も限られるし、いいラーニングも作りになっているんだけども、もっと多くの方にキャリアの話を聞いてもらいたいなということで、講演が多分出てきたんだと思うんですけど、 それで私が2024年にスタートした年に1回の講演の2番手として2025年にお声掛けいただいたんだと思うんですね。 講演の話はもうすでにこのボイシーの中では何回かしているので、実際終わって参加された公務員の方のお声というのはどうだったのか、反応はどうだったのかというのを聞かせていただけますか。 これは本当に田中さんに感謝しなければいけないんですが、非常に好評でした。 ありがとうございます。 具体的に言いますと、アンケートを取ったんですが、97%以上の方がどちらかといえば満足というふうに答えておられて、逆に言うと3%くらいそうじゃないというふうに答えた方は、 2000数百人オーダーの視聴者が同時接続があった中でそんな数字なので、これは本当に好評だったなというふうに思っています。 全体として満足という中でどういう考えに変わったかみたいな質問もそのアンケートにも受けてまして、 これは複数回答化の質問なので、足して100人になるわけではないんですが、例えば4割の方が今までキャリアを考えたことがなかったので参考になったであるとか、 何歳になっても学び続けたいと思ったというふうに答えておられて、非常に前向きな意識の変容、行動変容が起こっているんじゃないかなというふうに思っています。 もちろん自由記述を見ていくと、キャリアオーナーシップ、自分で自分のキャリアを立するということの重要性は、 頭ではわかっているけれども実際に何をしたらいいか、行動のハードルが高いなみたいな意見も当然あるんですけれども、 それはそれでいいと思ってまして、ストレッチ目標というかちょっとハードルが高いくらいの目標の方が意味があると思うので、 私はそれはそれでまた取り組んでもらえればいいんじゃないかなというふうに思っています。 確かに初めて公演でキャリアについてドーンと聞かされた方だっていらっしゃると思うので、あまりそこに触れる機会がなくて、 そうするとえーって自分でキャリアを考えるなって動揺した方もいらっしゃると思うんですが、 当日のチャットで、卒業政策というものを考えてみましょうとか、いずれどこかで引退というか組織からは出ていくから、 名詞を別の名詞を考えてみるといいですよというようなことも、ワークはなかったんですけど話したら、 それがチャットで、卒業政策テーマ考えたいですとか、2枚目の名詞で妄想してみるの面白そうだな、 作らなくてもいいからと言われたから、妄想でもいいからと言われたから嬉しかった、 やってみようと思ったみたいなコメントがあったと記憶してまして、 その考え方のポイントは、響く方にはすごくグサッと来たというか、そんな感じはその時してました。 2枚目の名詞は皆さんに育てた感じはしましたね。 あの後に農林水産省でも、今度は実際に2枚目の名詞を作ってみるというワークをやったんですけど、 チャットに投稿していただけますかと言ったら、もちろんチャットなので、 自分の名詞の肩書きを投稿したくない方もいらっしゃると思ったんですけど、 結構ちゃんとなんとかかんとか、世話人とか、自分でいろいろ考えて、面白くなってきちゃったと。 書き足しているうちに、肩書きがものすごい長くなってきたというような投稿もあったので、 やっぱり何かのヒントがあれば動きやすいんだろうなというのを私も実感しました。 田中さんがさっきおっしゃっていた、なかなかキャリアのことについて初めて聞くような方だったかもしれないけど、 それは本当にそうだと思うんですよ。 やっぱり国家公務員の仕事って、ウィルキャンマストといえばマストがものすごく強くて、 しかも法律でキチキチと決まっているので、なかなか横のマストに口出しもできないし、 というような中で、そこで田中さんのお話を聞いて、いざ考えてみたら楽しいじゃんって思われた方が多かったんじゃないかなと思います。 こういうふうに考えればいいんだ、それも楽しいじゃないって思えたということですかね。 # シニア層は一括りにされがちだが、個を意識した政策が必要/人事施策は若手だけでなく、シニア層にも敬意をもって関わること。愛が大事/今後、「人材育成」はより重要に。丁寧なコミュニケーション/変わることをやめない。一歩を踏み出す それではその高齢政策に携わっていてお感じになっていることを 以前愛が大事だっていうふうにおっしゃってたことも伺っているんですけども どのように今お感じになってますか? 愛はぜひ100巻から話していらっしゃると思うんですけど 私が感じるのはやっぱシニアってどうしても人まとめにされやすいそうなのかなと思います 50代とか60代とか あるいはシニアだから必ず専門性あるよねとか 働く意欲落ちてるんじゃないのっていったシニア一括りの捉え方があるんですけれども これは私はあまり良くないなと思ってまして シニアの人も当然経験とか専門知識 もっと言えば体力意欲取り巻く環境本当にまさに人それぞれのはずなので それを考慮した丁寧な人事制度とか施策とか運営が必要だなと思ってます それが愛なのか? どうでしょうか? 菊池から申し上げますと 私が愛って言ったのは どうしても今って若手の離職とか採用なんとか 若い人に目が行きがちなんで そうじゃないでしょうと シニアの皆さんにも当然愛をもって 接してあげるって言い方も僭越なんですけども 愛をもってちゃんと若手と同じかもそれ以上に敬意をもって 接していっていろいろ教えてもらって 活躍していただくっていうことが重要なんじゃないかなと 精神論なんですけれども 私としては個人的にはそういうふうに思ってます それを愛が大事だと 今後高齢政策で取り組みたいことを教えていただけますか? そうですね 公務においてやっぱりますます重要になってくると思うのが 人材育成の部分だと思ってます 先ほどというか前回の松本さん次官からあったように 行政機関における人材育成機能 行政の機能はもともとは素晴らしいとは思っている 私も思っているんですけども 年々その質が下がってきているような実感があります その一員としてはもともと育成コストなんてほとんどかけてこなかった 要するに俺の背中を見て育てと 仕事は見て盗めと 育たないやつ自分で戦力化しないやつはいらんよと さらにおかわりももらえてたというような状況だったので そういう方式であっても 部下とか若手は当然そうした状況だからこそ猛烈努力して競争して 勝手に切磋琢磨してきたんですけれども 当然今はそういうわけにもいきませんので 一部でパワハラとか 何がパワハラでパワハラじゃないかという議論があったと思うんですけども 投資側も部下の仕事に下手に口出ししないほうがいいな みたいな感じで遠慮してしまっている部分もあるだろうと 状況総合すると育成のために金もコストも時間もかけて 投資するという意識が弱いんじゃないかなということがあります 気遣いあって何も指導しないとか口出ししないとか そういうことではなくて ネガティブなフィードバックも含めて こまめにコミュニケーションコストを割いて コミュニケーションを取る 育成のための投資をするということが 何より基本の気ではあると思うんですが 不可欠じゃないかなというふうに思っています 高齢政策に関して先ほど参事官からもありました 一括りにされやすいというようなことがありましたけれども こういうこまめに丁寧なコミュニケーションを取るということが シニア層に対する施策についても 今一番求められているんじゃないかなというふうに思っています 最近あまり民間でも マネジメントが組織とかチームとか 人間を集団として扱ったマネジメントじゃなくて 子を生かすマネジメントというふうに言われているんですけれども 今のお話も若手もそうだけども シニア層でもみんなそれぞれの子を生かすように マネジメントしていくべきだし 育成もしていこうねということなのかなと理解しました はい、そういうとおりだと思います このチャンネルは50代60代の特に最近になりまして 私が60代ということが知れ渡ったのか 60代のフォロワーさんが非常に多くなりまして またそれの施策に対して考えたいという人事の方も増えてきたので 50代60代のリスナーさんへ何かお伝えになりたいことはありますでしょうか はい、先輩方に大変僭越ではございますが ぜひ様々なことに挑戦してほしいし 踏み出してほしいなというふうに思っています 新しいことを始めるのって本当に億劫ですし 恥ずかしいって気持ちもあるかなと思いますし 私も実際そうなんですが ただその一歩が踏み出せれば とても素晴らしいことだと思います 案外その姿に勇気づけられる人も少なくないのかなと思ってまして 例えばチャットGPTを使ってみるでもいいですし 使い方を教えてもらうでもいいですし 職場とは違うサークルに飛び込んで 先ほど名刺の話ありましたけど 何でもいいんですけど これができればいいのかなと 変わることをやめないということが大事なのかなと思います 人生のベテランになってきちゃうと 変わることに対して抵抗もあるし 勇気も出ないんだけども やってみたら意外に面白いとか 知らなかった世界って 汚さになってまいるんだろうなというのは 私も思いますね 一方でその背中を確実に見ている 40代、30代、下の世代に対しては何かありますか? 私も40代なんですけども 年上部下もやっぱり多くなってきました 年上部下に対してどうせするか 私も試行錯誤してますし 大変だとは思いますが それでもコミュニケーションを取り続ける ということが大事なのかなと思っています 正直エネルギーも使います それでも意識して自己開示する 相手の話を引き出すということが 求められていると思います 逆におそらく40代、30代の方は 今後年上部下を持つことが出てくると思うんですけども もちろん本人、自分たちも気を使いますけど 年上部下の方も気を使っている可能性があると思いますので 上手に頼るというか そういうことも重要になってくるのかなという気がします 結局ちゃんと会話してみないと 本当のところが床からないということかなと思います 最後に予定していない質問をしますけど お二人はどんな50代、60代になりたいですか? 私は今言っちゃった以上 ちゃんと変われるというか 当然信念とか変えたくないものあるんですけれども そこを必ず立ち返ってみるというか きちんと変わるきっかけがないかを ちゃんと探し続けられる人になりたいなとは思っています 私は何よりは健康 というのもやっぱり体の状態が悪いと 考え方もネガティブになったりとか 落ち込みやすくなったりとかもあるでしょうから 健康にずっと学ぶことが好きなので 新しいことを学び続けられる人でいたいなというふうに思います 愛ですね お互い愛されるシニアを目指して 私はもうとっくにシニアなんですけど 今日は色々と貴重なお話を伺いました どうもありがとうございました ありがとうございました # 対談を終えて。褒め合う、認め合うことは、明日の活力になると思いました。 厚生大学の石山先生の定年前、定年後という本を60歳向けのキャリアワークショップを作るにあたって改めて読んだんですけれども、多様性に対する理解の度合いって人によって違って、例えば今女性活躍推進ということを長く男性中心社会で動いてきたところに女性も活躍しようよってなっていて、どうやって女性への管理職を上げるみたいな話もあるし、 あとは例えば異文化ということで国籍の違う文化の違う社員と一緒にやっていこう、ダイバーシティーなんていう話もあるんだけれども、 それって自分と相手とはそうは言っても必ず違う要素が入っている問題なんだけれども、エイジに関して年齢に関してだけは自分と相手とでは現時点では違うんだけれども、例えば30代から見たら60代の社員とか職員というのはもう倍の年齢の年を重ねた人っていうふうに違うんだけれども、 ただ年齢だけはその属性はいずれ自分もそこに追いついてくるもので、なのでそれこそエイジハラスメントみたいなものが仮にあった時に、やっぱり高齢者は働かないよねとか、何歳以上になってくるとあんまり新しいことを学ばないよねとか、やる気が低迷するよねってもし自分が思っていると、それが自分の中に内在化していって、そして10年20年経った時に自分がその年齢になっちゃうんですよ。 男女の違いとか国籍の違いと違って年齢に関してだけは自分がその年齢になっていくんですけども、なった時に内在化しているその価値観によって自分が今度は逆に苦しめられることもあるので要注意ということが書いてあったんですよね。 なるほどと思って、いろんなダイバーシティー&インクルージョンの話ってありますけど、あるいはDE&Iの話がありますが、年齢だけは絶対等しく自分にも降りかかってくる問題なんだっていうことを石山先生の本で読んだ時に、だからちゃんと自分ごととして一人一人が考えないと、より一層考えないといけないことなんだと。 女性活躍だとか、外国籍の社員と一緒にやっていく問題とか、様々なことが多様性の中にあるんですよ。それは軽く扱っていいことじゃないんですけど、年齢だけは唯一内在化するものだって書いてあったんですよね。 なので最後の方でやっぱり愛が必要だっていうふうにおっしゃってましたけども、特に菊池さんが弊社のセミナーに来てくださった方にも、シニアの職員の方たちに対する愛が足りないっていうことをおっしゃってたんですよね。 だけども、それは愛を向けるってことは結局内在化するんだから、自分自身のことも受け入れるってことじゃないですか。非常に石山先生の本で読んだ考え方と今回のインタビューが私の中で一致して、なるほどと思いました。 明日は今日お話ししてくださった松本様の国家公務員のお仕事ってどういう仕事なんですかっていう、私自身の興味関心に基づいてお仕事探訪のようなインタビューをお届けいたします。引き続きお楽しみになさってください。 それでは今日も学びと成長の種を探しに行きましょう。ビジネスとITの人材育成で世界を変える人を育てるトレーナーケートの田中潤子でした。