# 「今日のテーマ」は？（2024年4月30日(火)対面無料セミナー「組織でのキャリア開発支援」をテーマに皆さんで対話します。詳細⇓） おはようございます。田中純子です。 人材育成応援ラジオでは、大人の学び、キャリア、人材育成や組織開発に役立つヒントを毎朝おなじしています。 このチャンネルは、ビジネスとITの人材育成で世界を変える、人を育てるトレーナー系統がお送りします。 さて、昨日に引き続き、今日も福田真希子登場してもらいました。 同じ日に連続して2時間ぐらいで収録したものなんですけれども、昨日の続きですね。 昨日の続きなんですが、昨日は彼女のキャリアを聞きました。 今日は、Voicy 400回記念アンケートに皆さんが書いてくださった質問のうち、 マネージャー経験がある福田と話すといいかなと思って取っておいたものについて、彼女の考えとか経験なども聞いてみました。 ですので、お悩み相談室です。 2つありまして、世代間ギャップの話と、マネージャーになるかならないかどうしたらいいんだろうという話、これをそれぞれ掘り下げています。 では、どうぞ。 # 「世代間ギャップをどう考えればよいでしょうか？」 約20年くらいのマネージャー経験をお持ちですね。 福田さんにVoicyの400回記念アンケートで 皆さんから集めた、集めたというか寄せていただいた質問相談の中に マネージャー経験がある方にちょっと聞いてみたいなと思うので 使って撮ってあったんですね。 それを今からぶつけたいと思います。 年齢差のことを何人かの方が投稿されているんですけど 一回り以上年下の後輩との常識のギャップに戸惑っているとか それか二回りぐらい年下の人との世代間ギャップを どういうふうに捉えればいいのか教えてほしいというような 年齢差、特にこの放送を聞いている方は40代とかのマネージャーリーダー層で 自分のところにいる若い人たちとどうしたらいいの なんか感覚が違うんだけどというのがあったんですよね これについてこういうふうに聞かれたらどう思いますか そうですね、私というかトレノケートという会社は 毎年新入社員を取っているわけでもないというのが大きいと思うんですけれども 今年2024年が久しぶり そうですね、誰が何歳かって知らないんですよ そもそも知らないんですよ 特に他の部署の人たちは年齢を聞くこともあんまりないですし 世代間のギャップはあんまり感じないというか そもそも年齢を知らないから 気にしたことがないという感じはあります ただ育ってきた環境とか 今まで働いていた会社のやり方とか そういうもので違いがあるなと思うことはあるんですけれども あんまり年齢が20代だからとか30代だからみたいに 気にすることはなく そこはフラットに接しています じゃあ何か自分と認識違いがあっても それは前職で経験しなかったんだろうなとか 前職は違うやり方してたんだろうなという違いとしては捉えるけれども それはどうやって埋めていくんですか、教育 そうですね、当社のやり方はこうなってますとか もちろん前のやり方の方が 中途で入ってきた方が以前の会社はこうやっていて そっちの方がいいと思うみたいなことがあれば それを取り入れて 自分たちのやり方を変えていけばいいのかなという気もするので 何か気になるところとかギャップと思うことがあれば その都度話し合っていくのがいいんじゃないかなという気はします そんなに世代ということではないんじゃないかという そうですね ただ、例えば今年入ってきた人から見たら 50くらいの人ってすごい上の人っていう印象があるんだな あるんだろうなという意識はするようにしています 自分はずっと若いつもりでいるので 誰もがそうなんですけど 私は自分は若いつもりで言っていることが かなり上の人で役職がある人から来た 重いセリフにならないように気にはするようにはしていますけど 皆さんのいろんな行動が 世代が違うから理解されないみたいなことはあまり考えないですね 一人一人を見ていくし 育ってきた環境とか経験してきたものの違いというのはあるんですか 全員同じとは思わないけど 個人個人が違うという風に そうですね、個人個人が違うのかなという捉え方をしています ということなので、二回り年下とか 一回り離れている後輩とのギャップという方は まずは年齢差ではなくて 個人個人の違いとして 世代間ギャップ、世代間ギャップって思った瞬間 そういう色眼鏡をかけちゃいそうな気もしますしね そうですね みんな違ってみんな良いじゃないけど みんな違っていることが困るんだったら 良いじゃなくてどこがどういう風に違っていて どう埋めればいいかを話し合っていけばいいということですね もう一つ、マニュアル通りに作業できる人は多いんだけれども イレギュラー対応ができる人がなかなか増えないので チーム全体の業務スキルが上がっていかないんだけれど イレギュラー対応ができるような人などは どうやってモチベーションを上げて育てていけばいいですか というような質問があるんですよね そうですね やっぱり人は得意不得意があるんじゃないかなというのもあって 決められた仕事をしっかりやることが得意な人と 臨機応変にいろんなパターンに対応できる人って みんながみんなできるわけでもないのかなと思っているので 人によっては決められたことをしっかりやってくれればいいよ という目標を作る方もいますし 臨機応変にできそうだなと思ったら リーダーっぽい仕事を与えて 対応する機会を増やしたりとか 例えば何かの案件があって イレギュラーなものがあったときに 一緒に考えて経験を増やしていくということを今は考えています その辺が得意そうだし 本人もそういう思考がありそうだなと思ったら いきなりボーンと上げちゃうんじゃなくて そういう仕事をまずやってもらうように機会を創出するということですね そうするとご本人の経験値も上がっていくから 準備が整ってきて そうですね やっぱり臨機応変にできるかどうかは 周辺の知識があるかどうかと あと経験があるかどうかというのがすごい大きいと思うので 例えばそういう臨機応変にできる人のすぐ下につけて いろいろと見てもらうと こう来たらこうすればいいんだとか こういうパターンもあるんだみたいなのが やっぱり半年ぐらいやっていると なんとなく勘どころをつかんでくると思うんですよね 確かに 小さい仕事から任せて 心配なのであれば まずどうすればいいかだけ考えてもらって それでいいよとか 営業のこの人のメールもちょっと考慮しておいた方がいいよとか そこでアドバイスをして 自分でできる範囲をちょっとずつ増やしていくと そういうイレギュラー対応ができる人も増えるんじゃないかなと思います なんか今お話を聞いてて そうだなと思ったのは イレギュラー対応もできるようになってよって言われても 言われた側はどこまで自分が判断していいかとか どこまでイレギュラーに対して勝手にいろいろと やっちゃっていいのかっていうことがわからないから え?って別にやりたくないわけじゃないけど 責任取らされるの困るし なんでそんな判断したんだって言われるのもやだしってなるから 段階的に小さなことを任せてもらえたり 一緒に伴奏させてもらうとかってやってれば ここまでは自分で判断してOKなのねとか ここまではイレギュラーな応対をしてもいいのねとか でもこれ以上のメールを返しちゃいけないのねとか 勘所がわかんないっていう それをいきなりやんなさいって言われたって それは怖いからやですってなるでしょうね このご相談主がそういうケースかどうかわからないけど 少しずつストレッチしてもらって 経験値も増やして必要なフィードバックもしていくということですね そうですね あとは終わった後に 次からここまでやっていいよみたいなことを決めてしまうとか その人が関わるスコープとかを広げてあげると ここまで任されたんだなって ちょっとずつ伸ばす範囲を広げるっていう感じですかね なるほど ちょっと3つぐらい解決しました ありがとうございます # 「管理職やリーダーなどになるべきか？」「私でいいんでしょうか？」（「管理職を目指したほうがいいでしょうか？」の関連過去放送。⇓リンク) 最後に、マネージャー歴が長い福田さんなので、マネージャーになりたくないとか、私はなった方がいいのかなとか、 なんか挑戦するの怖いなとか、いろんな声を、例えばこのチャンネルだと女性のリスナーさんがやっぱりちょっと50%より多い、60%近くいらっしゃるので、女性からの声としてよく聞くんですけど、 最近って世間のいろいろネットの情報とか見てると、若い男性も女性も関係なく若い層はマネージャーにはなりたくないとか、マネージャーを避けたいという声も聞くので、 次世代リーダーがなかなか育たないみたいな声はいろいろ聞くんですね。 躊躇するっていう気持ち、わからなくはないんですよ。何がどう変わっちゃうかわからないから。 でも実際20年なさってて、福田さんとしてはそれはどういうふうに思われますか。 そうですね、私トレノケートという会社しか知らないので、この会社のお話になってしまうんですけれども、トレノケートという会社は今多分、管理職の割合は男女半々で、女性、男性が多いとかっていうのはあんまりないですね。 マネージメントをしてみないか、例えばリーダーをやってみないかとか、部長代理をやってみませんかって言われる人は、何かできそうだって思われているから言われる話が出てくると思うんですよね。 そういう話がもし出たのであれば、一度チャレンジをしてみてもいいんじゃないかなと思います。 やっぱりメンバーとして働いていた時と、マネージメントみたいなラインで働いている時は、見える景色がちょっと変わるなと思います。 会社全体のことをもっと知る機会が増えたりですとか、他の部署とのやりとりも増えたりもするので、マネージメントを例えば1年、2年でも経験をすると、その後やっぱり向いてないなとか無理やなと思って、またメンバーに戻った時でもメンバーとしての視点が上がると思うんですよね。 一回経験してみるのは良いんじゃないかなとは思います。 私はマネージャーに限らず、こういう仕事をしてみないって言われた時に、できそうだと思うから言われているので、経験がないので無理ですって言わないでやればいいのになっていうのは、よく講師同士でも思うことがあるので、 ちょっとこれ難しそうだけど、この案件やってみない?って言う時に、やったことないでじゃなくて、じゃあ教えてくれればとか一緒に伴奏してくれればって。 それでやったけどやっぱり無理、自分にはまだ荷が重いとかって言うんだってわかるけれど、声かけられるってやっぱり期待値ある。 そうですね。可能性を感じているとか、今までの経験とかを見たらできると思われてるんですよね。 なので、そこでやってみますって言う人と、やっぱりしりごみしてしまう人だと、その後の成長とかも変わってくるように思いますし、 新しい仕事を任せようって言う時に、何回かしりごみしてしまうと、次から声がかからなくなってしまう。 チャンスがなかなかやってこなくなっちゃうんですよね。 一旦まずはやってみて、やってみてやっぱり向いてないなとか、違うなとか、家庭環境とかが変わってちょっと難しくなったなっていうことがあれば、また違う役割に戻るっていうことを、もっと気軽にしてもいいのかなと思います。 やってみないかって言われた時、私なんてって思うってことは、相手から見えている自分と、自分が自分をどう認識しているかにずれがあるっていうことのような気もするので、 どこをそう思って言ってくださっているんですかを聞けばいいですよね。 確かにそうですね。 福田さんはこういうこととかこういうこととかこういうことできるし得意だよねって言われて、みんな誰でもできますよねって思っちゃうじゃないですか、自分ができることって。 だけどいやいや、それができるのがあなただから、それがマネージャーに向いていると思うんだよねっていうふうにそこがつながれば、自分は気づいていなかったけど、それが自分の特性とか特徴なんだって、自己認識が変わるような気もして。 そうですね。やっぱりできなさそうな人には頼まないので。 私はだから言われたことないので。私はマネージャーどうですかって言われたことないので。 全体的になさそうだから。 そうですね。あとは、例えば自分にはできないと思うとすると、自分が思うマネージャー像、リーダー像と何かギャップがあるんじゃないかなという気がするんですね。期待されているものが。 マネジメントとかリーダーシップみたいなものは、いろんなスタイルがあるので、こうじゃなきゃいけないって思っていて、自分はそれができないからやらないではなく、自分のやりやすいスタイルで最終的には成果が上がればいいと思うので、 みんなを引っ張っていくのが難しければ、そういう役割の人を横に置いて二人で頑張るとか、そういうやり方もありなんじゃないかなと思うので、一旦こう打診されたらやってみたらいいんじゃないかなと思います。 確かに。そういうのを模索すればいいってことですよね。あと勉強するとか。 はい。 確かにね。思い込みっていうのもありますよね。 そうですね。 こうやらねばならぬとか。 その時間お付き合いいただいたんですけど、最後に福田さん、いろいろとマネジメントの経験などもお話いただきましたけど、最後に何か一言。 はい。今日いろんなことを言いましたけど、本当にマネジメントとかリーダーシップって正解はないなと思っていて、私もまだ日々悩んでますし、じゅんこさんにもよくご相談させていただいていて。 なので、皆さんいろんなやり方を試して試行錯誤していくしかないんじゃないかなと思ってます。 マネージャーって出来上がった人に、部下からは見えるじゃないですか。特に若い部下からは。 そうですよね。 でも常に思い悩んでるんですよね。 常に思い悩んでますね。 何がベストなのか、何がベターなのか。日々成長してるってことですよね。 はい。 じゃあ本日はどうもありがとうございました。 ありがとうございました。 # 対談ポイントの解説をば。 今日は、うじゅうじしないというトークテーマが来ているのですが、私はキャリアコンサルタントを取得した2015年、6年に社内でボランティアでキャリアコンサルティングをやりますよというのをちゃんとみんなに宣言しているのです。 もちろん人事などにも許可を取ってですけれども、もしよければ、守秘義務も職業臨時的にありますのでお話を伺いますよということで、時々同僚たちがノックしてきて、私にいろんな話を聞かせてくれるのですね。 その問題点を整理したりとかということを未熟ながらもやっているわけなんですけれども、その話を福田がしていました。 純子さんに時々聞いてもらっている、相談を載ってもらっているといったのは私がキャリアコンサルタントとしてお話を聞いているというような文脈です。 さて、うじゅうじしないということに関連して言うと、私はキャリアコンサルタントという資格を持って専門家としてお話を伺うということができるのですけれど、 うじゅうじ悩んでしまうような時に、誰かに聞いてもらうというのは非常に効果が高いんですね。 なぜかというと、自分の言葉を考えを言葉にして口に出してということをすると、だんだん整理がついてくるからです。 なので、何か悩んだ時は、社内にキャリアコンサルタントとか産業カウンセラーの方とかいらっしゃいましたら、そういう人に聞いてもらうというのもいいと思いますし、 最初は申し上げていますが、国が無料で提供しているキャリアコンサルティングサービスというのは、職場における悩み事なんかも多分聞いてくれる。 それはなぜかというと、キャリアに影響しちゃうからです。 なので、今回は私たちに、こうやって皆様からお悩み相談室に、というか、母医師のアンケートにご質問をお寄せいただいたのですけれども、 まあ、吐き出してみて、誰かの話を聞いてみたり、それから、自分自身が話しながら語りながら整理されていくという面もあるので、 本当に誰かと壁打ちのようなことをするというのは、非常に効果が高いと思っています。 ということで、今日はここまでにしましょう。 対談を2日間お聞きいただいてありがとうございました。 そして、感想などありましたら、コメント欄にお寄せください。 それでは、今日も楽しく人材育成を進めてまいりましょう。 人材育成応援ラジオ、森の県との田中淳子でした。