# 「今日のテーマ」は？（元の放送は、knockoutさん「#91 どのくらいの人がどんな「学び直し」をしている？」↓リンク） おはようございます。田中純子です。 人材育成応援ラジオでは、大人の学び、キャリア、人材育成や組織開発に役立つヒントを毎朝お話ししています。 このチャンネルは、ビジネスとITの人材育成で、世界を変える、人を育てる、トレヌケットがお送りします。 この間、昼休みにウォーキングをしながら、ノックアウトさんの過去放送3本ぐらい溜まっていたので、まとめて聞いていたんですね。 そしたら、放送の中で突然、田中純子さんがこう言ってたっていう話が出てきて、思わず足が止まっちゃったんですけど。 せっかく声をかけて、放送の中から呼んでいただいたので、アンサー会をやろうかなと思います。 ノックアウトさんの方の放送リンクはこちらに貼っておきますけれども、第91回、どれくらいの人がどんな学び直しをしているっていう放送です。 私の方では、リスキリングとかリカレントとか学び直しとかいろんな言葉があるけど、それはどういうことなんだろうねっていうような話をしてみました。 キャリコンの試験に出てくるような情報も一部含まれているので、学習中の方は多少役に立つかなと思います。 それから一番最後の最後に自己啓発の話をしているんですけど、学び直しと自己啓発って別にイコールじゃないんですね。 なんですけれども、データをちょっと拾うのに、自己啓発のデータを拾っているので、そちらを紹介しております。 さて、お知らせです。本日3月6日水曜日18時から武田雅文さん出版おめでとう記念ということで、 うすいはやてさんと私と3人で今度は30分ずつのコラボ生放送をします。 18時、18時半、19時、私が最後19時から人材育成応援ラジオに武田さんとうすいさんがいらっしゃいます。 この間20分ずつやったんですけど、それはそれでスリリングで面白かったんですが、武田さんがちょっと慌ただしいっていうふうにおっしゃるので、 ゆっくりゆっくりゆっくり30分ずつやっていく予定です。よろしければアクセスしてみてください。 そして、ご存知の方も多いと思いますけど、この3人は3人揃ってボイシーフェスを目指そうっていうことを年初に目標にしていますが、 だんだんトリオのようになってきたので、なんか名前をつけたらいいかなと思ってるんですけど、何にも思いつかないんですよね。 武田さんとうすいさんと私の名前をうまく使って、面白いトリオ名をどなたか考えてくださいませんでしょうか。 よければコメントでお待ちしております。 では、この後は真面目に学び直しとか自己啓発とかリカレントとかリスキリングの話でございます。どうぞ。 # 自己啓発の時間と内容、その他。（キャリコン試験にも時々出題されます） 6月の放送の中でもリスキリングや学び直しという言葉がいろいろ出てきましたが、その辺の言葉が今どうなっているのかを順を追ってお話をしていこうと思います。 まず2021年、経済産業省がリスキリングとはDX時代の人材戦略と世界の潮流という資料を発表して、そこに書いてあるリスキリングとはという定義が一般的に使われています。 これも完全に経産省なのでDXデジタル人材ということが念頭に置かれた資料、そしてリスキリングもそうなんだという論調なんですね。 今一番参照されるものとしてこういう定義があります。 リスキリングとは新しい職業に就くためにあるいは今の職業で必要とされるスキルの大幅な変化に適応するために必要なスキルを獲得するまたはさせることなんですよ。 でも仕事はどんどん変わっていきますようで新しい仕事に就くかもしれないし今の仕事がどんどん変化したらそこに対応しなきゃいけないので必要なスキルをちゃんと獲得するあるいは組織として従業員にさせるということがリスキリングですよっていうこれが定義でいろんな資料なんかにも引用されます。 さらにそこの定義の下にこういうことも書いてあるんですね。近年では特にデジタル化と同時に生まれる新しい職業や仕事の進め方が大幅に変わるであろう職業に就くためのスキル取得を指すことが増えていると。 だからもうデジタルなどによって職業がガラッと変わっていくあるいは新しく職業が生まれてくるときにそこに適応できるようにスキルを身につけることをリスキリングだっていうこういうことがこの計算書の2021年の資料に書かれているんですね。 まずちょっとここを押さえてください。そしてその後ページめくっていくとリスキリングはリカレント教育ではないってまず書いてあるんですよ。 そしてリスキリングは単なる学び直しではないとも書いてあるんですね。ではリカレント教育はこの資料によると何と書いてあるかというとリカレントって循環するっていうような意味なので繰り返すというような意味なのでこのように書いてあります。 リカレント教育は働く学ぶ働くのサイクルを回し続けるありようのことなので基本的には職を離れることが前提になると。 だから一回例えば就職して会社を辞めるか求職してから大学院に2年間行ってまた元の職場に戻るあるいは転職するみたいなのをリカレント教育といって必ず職場を離れる職を離れるが前提なんですよって書いてあるんですよね。 そしてリスキリングは単なる学び直しではないと経産省の資料には書いてあるんですけどもここにはこういう解説があります。 昨今の学びへの注目の中には個人が関心に基づいて様々なことを学ぶことを全体を良しとする言説が多いがリスキリングはこれからも職業で価値創出し続けるために必要なスキルを学ぶという点が強調されるとあるんですよ。 なのでデジタルで仕事変わりました新しい職種生まれましたそこでも自分が価値を出し続けるために必要なスキルを学びましょう。 単なる学び直しじゃないんですよって。さらにソフトスキルみたいなものを主軸にするんじゃなくてあくまでもデジタルなんですよってことがこの経産省の資料には強調されてるんですね。 そうするとリカレント教育という言葉が出てきたけどリカレント教育ってなんだろうと思って厚労省リカレント教育っていうのを検索すると 学校教育から一旦離れた後もそれぞれのタイミングで学び直し仕事で求められる能力を磨き続けていくことがますます重要になり そのための社会人の学びをリカレント教育と呼んでいて厚労省や経産省文科省などと連携して学び直しのきっかけとなるキャリア相談や 学びにかかる費用の支援などいろんなサービス提供してますよってあるんですよ。だんだんこの辺でなんかリカレントも学び直しもごちゃごちゃになってくるんですね。 そしてさらに厚労省が2022年に職場における学び学び直し促進ガイドラインというのを出すんですけども ここにはDXなどで労働者を取り巻く環境が大幅に変わっていくからこういう文が出てくるんです。 労働者の学び学び直しリスキリングリカレント学習の必要性がますます高まっている。 もうこうなってくると厚労省は学び直しもリスキリングもリカレント学習も一緒じゃんって言ってるわけですよ。 学び直しリスキリング点リカレント学習の必要性って書いてあるのでちょっとここまで整理しますよ。 経産省は学び直しとは違うリカレントとも違うリスキリングだって言ってるんですね。リスキリングはデジタルなんだっていう風に。 厚労省は翌年出した学び直し促進ガイドラインというところの中で学び直しリスキリングリカレント学習の必要性って書いてるんですよ。 もう何なんだっていう感じなんですね。 一般的にリスキリングとリカレントって言った時にはリスキリングはあくまでも組織主導で 会社が変わっていく仕事が変わっていく時に従業員がついてこられないと困るから そこで雇っている人たちを働いてもらっている人たちをどうやって新しい仕事に適応していくかってことは もう組織の課題としてやっていかなきゃいけないという文脈でリスキリング使われるんです。 リカレントはどちらかというと個人主導だよねって言い方をすることがあって やっぱりちょっとMBA取りたいなだからしばらく会社離れてMBA2年間行ってきますみたいなのは これ組織側がやってることじゃなくて自分主導でやるのでリカレントっていうこういう言い方はよくされます。 ただ厚労省の資料を見ている限りも何もかも一緒に一緒くたになってて学び直しましょうっていう風になっているんですね。 この辺は縦割りだなと思うんですけど、 経産省と厚労省で言葉合わせしてちゃんと定義を自書みたいなものを作ればいいのになと思うんですけど このぐらいになかなか混乱しているという状況です。 私はどれも一緒でいいんじゃないかなと思っているんですけど最近。 さらに根拠法があるんですけども 私たちは何で学ばないといけないのか、実は法律で決まっているからなんですよなんです。 これはこのチャンネルを公開したかなり初期の頃、一昨年ぐらいにお話をしている内容なんですけど 職業能力開発促進法という法律があります。 これたびたび最近改正されているんですけども、第3条の3にこういう文言があるんですね。 ここはもう正座して聞いてください。 労働者は職業生活設計を行い、その職業生活設計に即して自発的な職業能力の開発及び向上に努めるものとする。 これが3条の3です。 つまり働く一人一人は自分のキャリアプランを考えた上で、そのキャリアプランに合わせて自発的に職業能力を開発したり向上するということを努力義務にしてますよということなんです。 私たちはキャリアを考えることも能力を身につけることも維持することも向上することも法律でやりなさいと言われているということなんです。 ここがまず大事なポイント。 さらに個人の責任なのって言うとそんなことなくて、次の第4条で事業主はちょっとここ長いので回答まで話しますけど、 その従業員の労働者の自発的な職業能力の開発や向上を図ることを容易にするような援助をしなさいね。 そうやって職業能力の開発や向上の促進に勤めなければならない。 勤めるものとするじゃなくて勤めなければならないということで、その組織側の事業主側の責任の方がちょっと強めに書かれているんです。 だから個人の問題じゃないよ。みんな学んでいかなきゃいけないけど、ちゃんと組織はそれを支援しなさいねってなってるんですね。 そして先ほどの学び直し促進ガイドラインの中には、時間的支援と経済的支援というのは特にやってあげなさいというようなことも出てきます。 さて最後に自己啓発についてです。 日本人は学ばない国民だと思う。世界中でも一番学ばないぐらいのことをよく言われるんですけれども、 毎年厚労省が行っている能力開発基本調査というのがあります。 まだ令和5年度の分は発表されていなくて、6月まで待たないといけないので、最新で令和4年度の能力開発基本調査を見ます。 自己啓発を行ったものは、労働者全体で34.7%。 そして男女比で言うと、男性が40.9%、女性が27.6%、女性の自己啓発実施率が低くなっています。 これはちょっと理由があるんですけど、後でお話しします。 そして自己啓発を行った理由は、今の仕事に必要な知識や能力を身につけるためがダントツに始まるぐらいなんですけども、 将来の仕事とかキャリアアップに備えて、資格取得のためにというのがそれに続きます。 DX文脈でのリスキリング談というのもここにちょっと混ざってくるかなと思うんですね。 そして自己啓発を行うときの問題点として、ここでまずダントツ1位は忙しくて余裕がない。 次が費用がかかりすぎるとなるんですけれども、これを男女比で見ると変わってくるんです。 まず男性、女性共に忙しくて自己啓発の余裕がないなんですけど、男性は2番目に費用がかかりすぎる。 でも女性の2番目は違うんです。家事、育児が忙しくて自己啓発の余裕がない。 この後に費用がかかりすぎる。ここが男性と女性の大きな違いなんですね。 なので自己啓発を行っていない差が男女であったというのはこういうものが影響しているんじゃないかな。 ここにもジェンダーの影響があるのかなというふうに思うんです。 次のチャプターでもう少し続き話します。 # キャリア形成は、「キャリアプラン」＋「職務経験」＋「能力開発」。 ノックアウトさんにコールされたことというのは、田中純子さんが企業で学び直しを促進して能力が上がると離職されるのではないかという懸念があるということをお話しされていたというところで名前が出てきたので、ちょっとその辺を私の方からもお話をしておきます。 能力開発をすると辞めてしまうかという話は最近あまり聞かなくなったんですけど、どちらかというとキャリアの方ですね、キャリア自立を進めると目覚めてしまって、もっと他の会社がいいと言って外に出ていっちゃうんじゃないかというふうに経営者とか上層部が懸念してキャリア研修なんかしたら離職を促すことになるだろう、どうするんだというようなことを言われてしまうという、そんな話です。 キャリア自立とかキャリア開発って何かというと、さっきの法律にあったようにキャリアプランを考えた上で、ただ職業の経験を積んでいくだけじゃなくて能力開発をしていくこともセットなんですね、キャリア形成というのは。キャリア形成というのはキャリアプランも考えるし、職務経験も積んでいくし、それをするために必要な能力開発もするというのがひっくるめでキャリア形成なんですよ。それを自分ごとで考えるがキャリア自立なんですね。 なので、キャリア自立を図るということは、自分でキャリアプランも考えましょう、自分から学んだり学び直ししたりしましょうということになるわけですけど、そうすると、野川さんが私に言われた、学ぶと辞めちゃうかもしれないというのは結局同じ話になるんですね。 じゃあ本当に従業員がキャリア自立をすると他の会社に行っちゃうのかって言ったら、それはあるかもしれないけど、その時は何が問題かって言ったら、キャリア自立したことが問題なんじゃなくて、自分のキャリアを考えたところ、ここでは活躍する場がないなとか、私の能力を生かす場がないな、魅力的じゃないなって思ったってことですよね。 なので、あんまり下手に目覚めさせない方がいいっていうふうに、社長などがおっしゃるケースをまだ今でも聞くんですけど、いや、寝てていいんですか、社員は。目覚めさせちゃダメって言ったら、寝てる社員ばっかりでいいんですかっていうのをよく私はお伝えしていることです。 実際これ研究している方いらっしゃいまして、キャリア自立を図ると組織コミットメントというのが高まるので、結局はそこにいて頑張る人が増えるみたいな研究があるんです。 論文のURLも今日話しているいろんなガイドラインなんかをすべて含めて放送概要に貼っておきますけど、これ堀内康俊さんと岡田正樹先生の共同の論文のようなんですが、キャリア自立が組織コミットメントに与える影響という話の論文の中を読んでいきますと、 簡単に言うと、社員がキャリア自立を図っていくと、職務充実を味わうので組織に対して情緒的にコミットメントを高めていく。これはこの場所で活躍したいというようなことを情緒的コミットメントと言うんだそうです。 そしてもう一個、効率的コミットメントというのがあるんですけど、効率というのは自分にとって利があるかということなので、辞めると何か損だしとかここにいた方が得だしみたいな気持ちというのは変えて下がっていく。 だから結論としてキャリア自立している社員は高いキャリア充実感と、それから組織のために貢献しようという情緒的コミットメントを有すると書いてあるんですよ。 だからキャリア自立したから辞めちゃうんだったら単に魅力がないとか、ちゃんと組織ができていないだけの話なので、そこを心配するんじゃなくて、キャリア自立した社員が活躍したいと思うような職場にしましょうということこそ経営者とかマネージメント層が考えることだと思うんですよね。 ということでこの辺りまで来るとアンサーになっているかなと思うんですけども、今日の話いかがでしたでしょうか。 今日のトークテーマがSNSとの距離感なんですけど、私はノックアウトさんを10年くらい前からフォローしていて、何となく何かでお近づきになれないかなと密かに思っていたんですけれども、 ボイシーのパーソナリティ同士でこうやって出会うことができて、掛け合いのようなこともできるようになったので、 そのSNSの中で知り合った方との距離感を10年かけてここまで近づけることができましたというタグとしてここに貼っておきたいと思います。 ノックアウトさん色々とヒントになるような放送をいつもありがとうございます。 それでは今日も楽しく人材育成を進めてまいりましょう。 人材育成応援ラジオトレヌケットの田中純子でした。