# 「今日のテーマ」は？ おはようございます。田中純子です。 人材育成応援ラジオでは、大人の学び、キャリア、人材育成や組織開発に役立つ人を毎朝お話ししています。 このチャンネルは、ビジネスとエティの人材育成で、世界を変える人を育てる取り抜き動画をお送りします。 今日はですね、以前もちょっとご紹介して改めて扱いたいですって言っていた、 なぜ若手を育てるのは今こんなに難しいのか? ゆるい職場時代の人材育成の科学という本、 フリア・ショートさん、日本経済新聞出版から出ている本ですね。 本当に企業で人材育成に携わっている、特に新入社員とか若手社員の育成に携わっている方には、 ぜひ漏れなく読んでいただきたいという本なので、改めてご紹介します。 以前お話ししたこととダブルかもしれませんが、その頃よりもまた何百人かフォロワーの方も増えてますので、 同じ話だな、似てるなという方もいらっしゃれば、初めて聞くなという方もいらっしゃると思いますし、 また以前話していないページのところもお話しますので、最後までお付き合いください。 # 今の時代の若手育成。紹介した本は、こちら↓リンク↓ 本をめくりながら話していくので、さらさら音が入ると思いますが、 ページをめくっている音なので、そのあたりご了承ください。 まずこの本は、とにかく今の若手が育てにくいというふうにみんな言うんだけども、 どういうことなんだろうということをデータも踏まえて書いてある本なんですね。 すごく最初にへーって思ったのは、やっぱりそうなのかなと思ったのは、 よくZ世代というふうに一括りで言うんだけども、すごく二極化が進んでますよということが述べられています。前半に。 どちらでも言えないという、アンケートなんか取ったときに、どちらでも言えないというような中間回答が減っていて、 右か左か、右端か左端かを選ぶ人が増えている。 つまり、こういう人たちがZ世代、若者世代なんだということを一括りにして言えなくなってきているということが述べられているんですね。 なので、さまざまな価値観を持った人たちが同じ世代にいて、 ということは、私たちがやらなきゃいけないことは一人一人とやっぱり向き合う、機能の話ではないですけども、 どういう価値観なのか、何を大切にしていて、仕事に対してどんな思いがあるのかということを、 個別具体的にOJTトレーナーも上司も聞いて理解していかなきゃいけないと思うんですよ。 これがまず二極化ということです。 実際、今年の新入社員研修の現場での話をいろんなところから耳にしますと、 お客様と話していても、すごく仕事に対して真摯に向き合う価値観というと、 昭和とか平成っぽい感じ、長時間労働でも厭いませんみたいな、 とにかく努力して頑張って、仕事は大変なの分かってますから、みたいな感じで、 すごくガンガンガンガン行くようなタイプの新入社員もいらっしゃれば、 一方で、9時、5時で働いて、昼休みは休憩時間ですよねとか、 あるいはタバコを吸っているときにタバコ部屋で仕事の話とかされると困るんですけど、 タバコ部屋にいるときは業務時間だよねって思うんだけれども、 そういうオンとかオフとかをものすごくはっきりして、 割り切っちゃうような働き方をするというような声も一方で聞くので、 二極化って言われたら確かにそうなんだろうなと。 それが若者のマインドセットではなくて、このフレアさんの本によりますと、 とにかく世の中の環境がものすごく変わったと。 例えば、若手の人たちというのはサブスクも使っているし、 プログラミングの知識なんかも活かして、 3Dプリンターで何かを作ったことがあったりする人も増えてきていると。 要するに環境が変わってきたから、自分たちが子供の頃から経験していることも、 今の30代、40代やもっと上の人たちと全く違う。 経験してきたことが違うからこそ、考え方なんかも結局変わってくるというような、 そんなこと書かれていて、それそうだろうなというふうに前半で理解しました。 そして、これは皆さんもご存知ですけれども、2016年ぐらいからでしょうかね、 職場というのは働き方改革だとか、女性活躍推進とかハラスメントに関する いろんな方法整備が整ってきて、結局、ものすごく働きやすい方向に 過重労働にならないようにとか、差別がないようにというふうに 働きやすい方向に向かっているので、それによって緩い職場、 いわゆる緩い職場というようになっている。 だから職場には不満は全くないというのが若い世代なんだそうです。 なんですけれども、不満はないけど不安があるということで、 何が不安かといったらキャリアが不安だ。 キャリアに対しては、もう自分で何とかしないといけないというふうに 常に思っていて、そのキャリア不安というのが常に付きまとっている世代だ ということが書かれているんですね。 これは自社が、いやいやそんな長く勤めてもらっていいよって 思っていたところでも、若者がそういう社会になってしまったんだと、 キャリアは自分で何とかしないといけない社会になったんだというふうに 考えている、感じているということ自体が変化なので、 会社がどうなっているか、うちの会社は就寝雇用を今でもやってますよ というふうに思っていても、そこは全然関係ないというようなことも 述べられているんですね。 そしてですね、心理的安全性という言葉があるんだけれども、 やっぱりキャリアに関しても安全性ということが重要になってきていて、 キャリア不安というのをキャリアの安全性ということで 何とかして得られるようにしていかなきゃいけないんじゃないか というようなことも書かれています。 キャリアの安全性ということで、3つの施策というのが 提示されているんですけれども、104ページ、職場のキャリア安全性は 3つの要素で構成されている。 1つ目が時間施策。このままここにいてもだめかも、自分は成長できないかも というふうに時間的に長く見てられないみたいな感じ。 2つ目が市場施策。この仕事をやっていても転職できないかもとか 自分の市場価値というのは上がっているんだろうか、どうなんだろうか というふうに他社でも通用するのかということを常に考えている というようなところ、市場施策。 3つ目が比較施策。同年代の人と比べて自分は大丈夫だろうかという不安が 自分が今いる職場では鑑賞できるのかどうか、人と比べるなと言われても やっぱり比べちゃうし、圧倒的な力を若いうちに 人と全く比べる必要はないというような力、自信を持つということは 滅多にないので、この3つがすごく不安であるということなんですよ。 時間施策、市場施策、比較施策という3つの視点で キャリアの安全性というのを彼らが意識をしているということを 私たちも知っていれば、あなたはまだ気づいていないかもしれないけど この会社にいるとこんな経験もこんな経験もできて これによって自分の能力がこういうふうに上がるんだよということを その半径数メートルしか見えていない若手社員に もうちょっと長くここで働いている、あるいは高い資産を持っている先輩たちが 教えていく、示唆するということもできるかもしれませんよね。 そんなところもすごく私たちは抑えておかないといけないことなのではないかな というふうに思ったりもしました。 そしてですね、この本を読んでいて 特に私はそうだなと思ったことがあったんですけれども 180ページ台ぐらいのところの第6章に書いてあるんですが 今って一人一人を大切にする、個別具体的に対応して ワンオンワンなんかをしながら キャリアの要望とかやりたいことを聞く時代じゃないですか これは別に若手に限らずですけれども その時に本人がやりたいこととか 本人が志向していることっていうのを大切にするマネジメントは もう世の中の流れとしてもちろんそれはそうなんだけれども でもこんなふうに書いてあるんですよね 若者個人の希望に沿ったキャリアパスを用意する限り その個人の想像する以上の機会や経験は得られないから やっぱりそれだけじゃダメだよっていうふうに それだけじゃダメなんだっていうことも書いてあるんです これは最近あるマネージャーさんとお話をした時に そうですよねっていうふうに 二人で盛り上がったことがあるんですけれども 若者がその仕事はやりたくないです 自分の志向と違うのでとか その業務は私の人生のキャリアブランの中に入ってないので っていうふうに断ることがあると その時に上司も腰が引けてしまって そうかやりたくないのかやりたくないことをやらせても モチベーション上がるわけないから これは彼女には任せるのやめようとか これは彼にアサインするのはやめようというふうに マネージャー側もちょっと一歩引いちゃうところがあるんだけども 私がお話ししたのはもうちょっと上のマネージャーの方なんですけども 部門全体を見てるような そしたらそれって実は上司も気が弱すぎるんだけど 本人のためになってないよねって 結局向いてはいないかもしれない あるいは今自分の思考にはそれがないかもしれないけど やってみたことによって能力が開花するとか もともとやりたかったことに対する幅が広がるってこともあって 本人が嫌だって言ったらやらせないっていうことをずっとやってると 組織的にももちろん良くないんだけれども 個人の成長個人のキャリアという意味でも 実は本人がいいと言うから そのようにやってあげてるようでいて 実はスポイルしてるんじゃないかってことをおっしゃってたんですよ 私も全くその通りだと思ってて 本当にブラック企業のような働き方をさせるというのはもちろん論外ですけれども ストレッチ経験とか自分が思いもよらないことをやってみたことによって 可能性が広がるという道を マネージメントが潰してしまうというのは本当に良くないと思ってるんですね 偶発性というのを考えたときに 思わぬところに自分の能力の開花のポイントがあったり 最初は関心なかったかもしれないけど その関心が広がっていくっていうこともあるはずなので あまり本人の意向を100%活かしてしまうというのは 実は良くないんじゃないかっていうのは この本を読んで後半でううって唸りながら そうだそうだって膝を叩いてたところでもありました 改めてなぜ若手を育てるのは今こんなに難しいのかと 古谷翔太さんの本をおすすめなので ぜひお読みになってみてください # 本編の補足説明。コメントのご紹介。 ちょっと誤解があるといけないので補足説明ですが、昼休みは業務時間じゃないので休むのは全然構わないんですね。 割り切りっていうことについてお話をしたかっただけなんですけども、ちょっと誤解を招くかなと思いつつも、同じトーンでまた話をするのが難しそうだなと思ったので、テイク1のままいきますね。 コメントの紹介です。 531回アウェイの場での相手の心の掴み方ということに関して塩田聖さんから、どんなに忙しくせっかちで無表情な人でも、自分に関心を持ってくれる人や自分自身のこだわっているものに気づく人には好感を持つものでしょうね。 アイスブレイクの重要性を再認識しました。というふうにいただきました。 そろそろこのMRのお話をした回なんですけども、やっぱりよく観察していると何か見えてくるものがあるということでMRさんたちが挑戦し始めたという例なんですけど、その通りだなというふうに思います。 532回今できることは何かを考えてトラブル対応しましたということで業務の隙間を埋めしますさんから、人生に無駄つもなしとあります。 無駄つもっていうのはマージャン用語ですかね。ちょっと私マージャンやらないのでわからないんですけども、そうだったら教えてください。 同じ状況にあっても与える印象で結果は変わってくるんですね。全く不備を認めないのは違うと思いますが、無駄に謝りすぎないのは大事だと思いました。 何があってもどっしり構えていれば受講者の皆さんも安心しますもんねってことなんですよね。 はい、その通りだと思います。530回カレーメタファー再びの回ですけども、かつおさんからです。 今日の放送を拝聴しての感想です。材料はある程度揃っているのでカレーでも作るかと調理を始めたらルーが足りないなどレシピ通りではなかったけどいざ食卓に出てみるといつもとは違った美味しいカレーができました。 レシピ通りに行かなくてもその場にある具材で美味しいものを作るというのはまさにプロの料理人ですね、じゅんこさんは、というふうにいただいたんですけど。 システムトラブルなんかを教材にしてしまうという臨機応変の対応ということですよね。 でも自分一人で多分20代だったので考えてそうしたわけじゃなくて、多くの先輩たちが当時はオフィスによく行って待機してくれていたので、こういう場合どうしたらいいですかと言って、 多分相談したんだと思うんですよね。マシンルームに連れて行ってトラブル対策を教えるということでも教育にはなるんだよとかって多分教えてもらったんだと思います。 そんなに私、賢く自分で思いついたと思えないので、多くの先輩のご指導の賜物ではあったんだろうなというふうに思います。 529回、人生は自分で選んできたものでできているという回ですが、きょんさん、金井先生の文章も読みました。 私、開演際の人間なので、キャリアに一概にええもんも悪いもんもないという言葉がスッと入ってきました。 新卒で今の会社に入って約10年、エンジニアで転職歴がないのを自虐的なネタにしていましたが、そうじゃないなと。 人生の分岐点はあったけど、自分なりに今の会社にいることを選択し続けてきたんだから、頑張って胸張っておこうと思いました。 これまでの選択、これからの選択をその時々の自分にとってベストアンサーだと言えるよう、時には悩んだり休んだりしながら読んでいきたいと思いますというふうに力強く思いますといただきました。 はい、頑張っていきましょう。 葛藤さん、来年50歳になります。これまでを振り返ると、ああしていればこうしていればを言い出すときりがありません。ただ正解不正解と聞かれると答えに戸惑います。 だから故にこれからは自分の選択は正しかったんだよという証明をするために時間を使おうと思います。 こう思っているということは多少の後悔などがあるけど満足いく人生は過ごせてきているのかな?笑いっていただきました。 はい、そうですよ。時計は戻せないので肯定的に生きるしかないですよね。 塩田生さん、天気を乗り越えるときは特にキャリアドライブを意識したいものですね。目の前にあるのはどんな天気なのか、どんな戦略で乗り越えるのか、ちゃんと考えていきたいと思いますといただきました。 キャリアドライブという言葉は初めて聞いたのですが、検索してみて私わからなかったので、どういう言葉の意味なのか教えていただけると非常にありがたいです。よろしくお願いします。 それでは今日はここまでにしましょう。今日も楽しく人材規制を進めてまいりましょう。 人材規制応援ラジオトレヌケットの田中潤子でした。