# チャプター 1 こんにちは、小谷雄貴です。 今日が最終日ですよ、皆さん。 Voicyエピソードアワード2025ということで、この11月末日まで聴いていただいた Voicyの中でですね、一番いいものを選びいただくというもので、もしですね、僕のこの番組の中で何かいいものあった、 気に入っている、繰り返し聴いている、他の人に勧めたい、そんなエピソードがあればですね、この チャプターにつけているURLを押していただくと、投票フォームの方に行けますから、皆さんのVoicyリスナーID、そして 放送会のURL、そしてできれば推薦文も書いていただいて、投票いただけると嬉しいです。 今日の正午まで、12月4日の正午までです。 朝一番でこれを聞いていただいた方は、投票だけしていただいて、お仕事に向かっていただくなり、 夜勤明けから帰っていただくをしていただけると嬉しいです。 どうぞよろしくお願いいたします。 というわけでですね、 今日のVoicyのトークテーマが、多様性を考える というものでした。 いや、なかなか面白いですね。これいろんな多様性のことがあるなと思っています。 一つはですね、 組織ですよね。 働く場所の、職場の多様性というのはいろんなものがありますよね。 最近、やっぱりその多様性を増そうみたいなので、いろんなお話が出てくると思うんですけど、 多様性のある社会にしよう、組織にしよう、職場にしようって、 ずっと言ってるわけですよね。 どうですか?20年30年言ってるんですかね。 ということはなってないってことですよね。 よく欧米なんかのデータと比較が出て、 典型的にはですね、例えば女性の管理職の割合が少ないとか、大学教授が少ないとか、いろんな面が出てきますよね。 日本というのはそういう面で一番遅れている先進国だ、みたいな言われ方もよくします。 これは全然性別のことに関わらず、だけに囚われず、限らず、 僕はすごく思っていることは、多様性とか、 異質性をできるだけ増やしていく、そんな集団にしたいなっていうことを思っています。 そうありたいなって思っています。 これは方針というかは、もはやもっと希望とか願望みたいなものなんですね。 つまりこっちの方がいいから、実利があるから、そっち向かっていきたいというかは、 自分はそういう組織、そういう集団、そういう人たちに囲まれて仕事してたいなという、そういう思いがあるんですね。 一般的に組織として、なかなか 多様性が増していかない理由の一つとしては、 やっぱり自分と近しい考え方とか、自分と同じようなキャリアパスをたどっている人がいた方が、 マネジメントしやすいってことなんだと思うんですよ。 逆に言うと、どうして多様になると困るか、 すごく変な話なんですけど、どうして多様になると困るかっていうのをちょっと考えてみた時には、 たぶん自分たちが知らない要求が出てくるってことなんだと思うんですね。 それがもう大昔であれば、男性の育児休暇とかがそうだったんでしょうし、考えたこともない。 出産に立ち会わなくてもいいじゃん、なんで立ち会いたいの、みたいな世界から、今や男性の育児休暇が当たり前になってきているという流れがあるわけですけれど、 そういうふうに、自分がないしは、 経営人だったり、マネジメントをする層の方たちにとって、考えたこともないようなリクエストが出てくる。 だから困る、というのが一つあるんじゃないかなと思います。 ある種、一緒に働く方たちの行動が予想できない、 思わないことを突然言ってくる、みたいなことなんじゃないですかね。 ある種、世代に対しても言いますよね。 〇〇世代はこういう傾向があって、何言ってるかよくわかんない。 なんでそんなことを言ってくるかよくわかんないとか、甘いとか、よく言いますよね。 これをやっぱりどう考えるかですよ。 僕が最近すごく思うのは、自分の周りでも自分が考えもしなかったようなキャリアをたどりたいという人がいるわけですよね。 やっぱりそれって、その人の希望なので、それいいねって言える自分でありたいなというのをすごく思っています。 まずいいねって、自分が知らないからって、いいとか悪いとか判断する。 知ってる知らないで、いい悪いを判断するんじゃなくて、 やっぱりその人がこういう道歩みたいって、ポジティブにそちらへ進もうとするその意思とか方向に向かおうとするそのエネルギーに対して、 それいいねってまず言いたいと思ってるんですね。 その目標をまず共有しちゃえば、そこからはもうどう進むかっていう手段の話に落とし込めるわけですよ。 それがこれまでの自分たちの進んだ道だったり、これまでのその組織から排出された人材の進み方、 ある種レールと言ってもいいかもしれません。それに乗っけようとしても、ご本人が希望してなかったら、それはその方にとってすごく不幸なことです。 ですから、やはりまず目的というか目標をきちんと合わせて、 なおかつできる限りそれがご本人発信で出てこれるような、そういう文化というかですね、 その職場の考え方、フードみたいなのが出来上がっているといいんじゃないかなと思います。 で、やっぱり新しい要求が出てきて、まず土地感のないゼロからその道どうやったらできるの?みたいな考えるのって大変ですよ。 ある種負荷がかかります。 でもやっぱりその負荷に対してその道がだって存在しないはずないじゃないですか。 可能性の高い低い、達成できる可能性の高い低いはあれど、やはりその道に進んでいくことを やっぱり一緒に働くものとしてはサポートしたい、できるアシストしたいわけですよね。 やっぱりそこで新しい道をどうやって構えられるか、一緒に考えられるっていうのは ひるがえってそのマネジメントをする、サポートする層にとっても非常に大きなプラスになりますよね。 で、やっぱりいろんな背景の方を受け入れることで、その人たちがまたいろんな道へ次進もうとする。 その間の場所、それまでの経歴もバラバラ。 一定期間その自分がいる組織で過ごして、また育っていく経歴もやっぱり入りが違えばでもいろいろですよね。 そのでも一定期間自分のところで過ごしてくれるわけですから、その間の目標を達成するために近づけるサポートをするのがその職場の役割だというふうに思っていて 入り口も出口も全然違うとすると、その中でやるべきことも非常に多彩になってくる。 そういう多彩なリクエストにちゃんと応えていける。 何だったらリクエスト以上のところへ持っていける。 そういう機会の場を提供できるような、そういう場になることを目指していけば、自然とその職場の質だったり、 結果的にそういういろんな人がまた出た、入って出ていっているという事実が新たな多様性を生んでいく。 次の多様性を生んでいく、そういう両循環に入っていくんじゃないかなと思っているので、 自分はやはり多様性だったり質性の高い組織でいたいなと思っているという話でした。