# チャプター 1 こんにちは。 集中治療院のこたにゆうきです。 突然ですが、皆さん、職場で なんかあの人うまくハマってないなぁみたいに思うことはないですかね。 まぁちょっと悪くすればですね、 あいつ本当に向いてないんじゃない?みたいなとか なんか あの人ちょっとやりにくいんだよなぁみたいな まああの大かれ少なかれ大きな声ではいとは言えないかもしれませんが なんかこう うまく馴染めてなかったりハマってなかったり する? そういうのを結構、その個人に 責任を全て すりつけると言うとあれですけれど、その人が悪いんだ。 なんだったら我々 その他の組織人は あってて、みたいな。なんかそういう構図って 悪くすると出来やすかったりするような気がしますよね。 まぁやっぱりある種こっち側にいると 気が楽だし、こっち側だよね、僕も私もみたいななんか周りを見ながら うんうんうん、あいつそれと比べてあっち側のあいつ こうだよね、みたいになりがちな気がするんですよね。 でもですねー まああんまりなんか 楽しくないですよね。 楽しいって何?みたいな感じですけど まあ 多分ですよ。 その言われている方も楽しくない以上にですね。 どうですか? 言っちゃってる自分もちょっとダサいなって思っちゃいますよね。 自分も自覚あります。 恥ずかしいですけれど、やっぱりなんかそうやって思っちゃった時に なんかそんなこと言ったってしょうがないのになぁとか そういうことを 言うよりもどうやったらそうじゃなくなるか考えたらいいのになぁって思いながら なんやかんや言い訳して自分がそのポジションにないとか自分が 何だろう自分の範囲じゃないとかね。 なんか言ってしまいがちな気がするんですよね。 例ですよ。例です。なんでこんなちょっとある種ね、嫌な話というか あんまり聞きたくない、言われたくないような話があったかもしれませんが 最近僕が読んだ本で、組織の違和感っていう本があります。 菅原舞さんという方で組織改革とか組織変革ですね。 のお仕事をずっとなさっていて この菅原さんの本というのはすごくなんていうか、読みやすいタッチで書き言葉で書かれているんだけれど、 なんだか菅原さんとお話ししているような感覚で読み進めていけるので、すごく僕は好きなんですよね。 やっぱりそうやって組織改革の方っていうのは、組織が変わるって言ったらどうでしょう。皆さんどういうのを思い浮かべますかね。 僕はやっぱりパッと思いついちゃうのは日産ですよね。カルロス・ゴーンさんみたいに ある種真の意味での革新というか、文字通りの革新を起こすと。 代表的にはリストラって言って人を入れ替える、ないしは切るということですよね。 ただですよ。 じゃあどうして 日産カルロス・ゴーンという名前が ポンと浮かび上がってくるか、 ああはいはいわかるよなっていうのはもちろん日産が大企業であるとか日本を代表する企業であるというのはもちろんのことですけれど、 同じようなことを やってる人が 100人いたらわざわざカルロス・ゴーンカルロス・ゴーンって言わなくて済むわけですよ。 つまりそんな人をいきなり切ったりとか入れ替えたりとか簡単にはできないってことですよね。 考えてみてください。ご自身の職場どうですか。 じゃあ この次の4月から メンバー7割入れ替えますとか3割辞めさせて その残ったうちの半分も替えますとか そんなこと言われたら困っちゃいますよね。そんなことないじゃないですか。 できないですよね。 そうすると 現実的には 今いる人たちで 良くしていこうってことになるはずですよ。 つまり あの人イマイチだよなとか言ってたってしょうがない。 ので その人も いい感じで働いてもらうようにするって方がいいじゃないですか。 で 今回のこの組織の違和感っていう本で 手塚原さんがすごく強調されているのは やっぱりそもそもですよ。そもそも 例えばその仕事ができるとかできないって何?みたいな話なんですね。 仕事ができるっていうのは例えば早いとか正確であるとか 他の人が思いつかない提案ができるとか いろんな切り口があると思うんですけど いわゆるそのカギカコツキで言いたいんですが その仕事ができるっていう ものってなんとなく 皆さんイメージするもの近いと思うんですよね。 でもじゃあそういう人がばかりが集まる。 あらゆる方がそういう特性を磨いた方が本当にいいんだろうかってわけですよ。 早くレスポンスするとか断信な発想が思いつくとか ということと例えば 丁寧に仕事をするとか細かいところにこだわってやるとか それからまあいろんな人とチームワークを上手に作るとか 雰囲気を盛り上げてくれるとか 本来いろんな要素ありますよね。 テキパキビシバシやる人だけが素晴らしくて それ以外のタイプの方っていうのが劣っているわけじゃないじゃないですか。 そしてある種のそういうどの分野が得意かの特性って 多くの方が聞いてくださっている方も20代30代40代 50代ぐらいの範囲だとして 何十年も生きてきて自分の特性根幹ある種の性格気質みたいなところって もうそんな変えられないですよね。 割と落ち着いて時間を しっかり費やしながらも丁寧に ミスなく 仕事するのが得意な方がいるかもしれないし どんどんどんどんいろんな方を巻き込んで わーっと仕事を大きくしていくのは得意かもしれない。 いろんな人がいるわけですね。皆さんの職場もきっとそうと思うんですよ。 みんながみんな同じような気質なわけないですよね。 例えばこの組織の違和感で述べられている 4つのタイプっていうのが書いてあって ドライバー、人をグイグイ引っ張っていく突破力ある。 エクスプレッシブ、これは人気者ですよね。 よく喋るのが好き、人好き。 エミアブルっていうのがチームで働く、縁の下の力持ち。 そしてアナリティカル、これは分析屋ですよね。 どっちかというと個人プレイで 淡々と仕事をこなしていくみたいな。 こういう4つのタイプが言われていて、皆さんぜひですね 自分の職場の人たちがどのゾーン、どのカテゴリーに入るかな、 みたいな考えてほしいですね。 僕も勝手にですよ。勝手にうちの職場の人たちをあげてはめると、 やっぱり4つに分かれるわけですね。 すごく均等化というとここはちょっと多いなとか少ないなとか 出てくるわけですけれど、その上で 例えばドライバーの人はエミアブルの人とどういうふうに接すればいいか。 エクスプレッシブの人はアナリティカルの人とどうすればいいか みたいなところまで、この本実は書いてくれてるんですよ。 相手に伝わるコミュニケーション、相手に伝わる言葉遣いってどんなのなの、とか こういう方にはこういう仕事をやってもらうがいいんじゃないの、みたいな。 こういういろんなタイプの方が同じ職場で働いている、これが現実です。 この逆に言うと、いろんな方がいるのを強みにとっていい組み合わせで仕事を組んでいく。 それがいいんじゃないですかっていうことがこの本で提案されていたことで、 なるほどな、と。 あんまりあの人がいいとかこの人はダメだとかいう楽園をするんじゃなくて、みんなでいい仕事をしていくというお話でした。 それではまた。