# はじめに 仲間と学びで未来を開く人事図書館ラジオ この番組は、人事図書館スタッフが様々な人事のお悩みについてお話しします。 というわけで始まりました、人事図書館ラジオパーソナリティは、人事図書館コミュニティマネージャーのももです。 今回もですね、書籍アンバサダーのお二人に来ていただいております。 2階に分けて、Book3のご紹介ということで、インタビュー形式で進めてまいります。 今回はメインとして、鷹さんにお話を聞いていきたいなというふうに思います。 鷹さんよろしくお願いします。 はい、改めましてよろしくお願いいたします。書籍アンバサダーの鷹と申します。 普段は社員300人規模のIT企業で人事の責任者をやっております。 今日もよろしくお願いいたします。 はい、ありがとうございます。 一緒にリクエストということでですね、Kさんにもお越しいただいています。 Kさんよろしくお願いします。 書籍アンバサダーのKです。 # 「組織を変える」の前に、目の前の一人と向き合う──1on1から考える組織開発 はい、ありがとうございます。 では早速、タカさんに話を聞いていきたいと思います。 8月のBook3のテーマは組織開発というところで、今回も50冊ほど宣書をさせていただきました。 その中で、今回タカさんが選んでいただいた書籍の紹介をお願いできますか。 はい、ありがとうございます。 今回、組織開発というところがテーマで、いろんな名著が並んでいるテーマだと思うんですけども、 いろいろMOMOさんからご提案いただいたツリーを見ながら、ちょっと違う軸で今回は選んでみたつもりです。 選んだ本が、本間浩介さんのYahooのワンオンワン、部下を成長させるコミュニケーションの技法という、 まさにワンオンワンをテーマにした本を選ばせていただきました。 真面目にね、このワンオンワンの本が組織開発の宣書の中にあるというところで、 もしかしたらびっくりされたのかなと。 そうですね。 どうでしょうか、いかがですか。 いや本当に、多分僕見下ろしていなければ1冊だけだったかなというふうに思っているんですけれども、 改めてMOMOさんに聞いたわけではなかったんですけども、 なぜそこの組織開発というテーマでワンオンワンの本を1冊購入されたのかというところも改めて聞いてみたいなと思ったんですけども、 今自社で私もワンオンワンをテーマに、組織開発というか社内のコミュニケーションの活性化の一つとして注目していたテーマだったので、 ちょっといろいろ考える中でこのテーマでいきたいなと思って選ばせていただきました。 そうですね。やっぱり組織を変えるという前には目の前の一人と向き合うということが必要だと思うんですよね。 ワンオンっていう日常の営みの中にそういう組織開発の可能性がやっぱりあるんじゃないかというのは思うんですよね。 そういうことを思っているときに、ちょっと異色かもしれないけど、一緒にワンオンワンというところも考える1冊があってもいいだろうということで選んでもらったという経緯なんですけど、 その意を汲んでくださったのかわからないですけど、選んでくださって個人的にはちょっと嬉しいなと思っていたりもします。 本当にまさに組織開発って会社のカルチャー作りだったり、社員全体のエンゲージメントを高めるとか、組織風土を作るというものすごく大行なテーマとして語られることも多いかなという、 多分そういう印象を持つ方多いんじゃないかなと思うんですけど、やっぱり組織に目を向ける前にやっぱり個々の一人一人の感情がそこにあって、 一人一人の社員がモチベーション高く働いてくださる、その積み重ねによって組織開発ってなされる、そういう純情性かなと思ったので、 もっと手前の足元のところから組織開発というものを改めて向き直したいなと思って、ワンオンワンというところをご覧いただいたというところなんです。 ありがとうございます。そうなんですよね、組織開発の重要性が高まっているというのは今に始まったことではないと思うんですけど、 その中に欠かせないというのがワンオンワンもそうだし、チームビルディングだろうとか、エンゲージメントとか心理的安全性とかそういった要素があって、 実践を通じて組織の力を高めていこうというふうになっていくわけなので、やっぱりこのワンオンワンについて広く知ってもらうということの大切さは、 やっぱりこの選挙を通じて私も伝えたいところだったんですよね。 というところでこの本を読んでいただいて、ここを特に紹介したいみたいなところがあったら教えていただけますか。 そうですね。前提としては私、このワンオンワンの本を教えおきながらなんですけども、 決してワンオンワン信者であるというか、ワンオンワンを世界人も進めたいという、そういう思いではないという立場で今、 私自身も試行錯誤しながら進めているというところです。 今、モンさんの問いに戻らせていただくと、この中にもあったんですが、ワンオンワンというものの目的を何か一つに決めて進めていくのではなくて、 ワンオンワンというものから結果的に生まれたその効果、効果ってさまざまなものがあると思うんですけども、 そこの効果に目を向けていくのが良いのではないかというようなメッセージが、私的にはすごく刺さったというところが、皆さんにもお伝えしたいポイントかなとは思いました。 そうですよね。坂さんもこの記事の中で書いてくださっていて、ワンオンワンというのが基本的に相手のための時間なんだよっていうところ。 私も本業はカンセラーなので、人の話を聞くことの一応プロということでやらせてもらう中で、 マネージャーさんとかがワンオンワンをやるときに、どうしても自分が気づいたら7、8割喋っていたみたいなことがよくあったりするわけですね。 じゃあ何のためにこれをやってるんだみたいなところで、うまく機能してないよとか、そういう相談に乗ることもあったりするんですよね。 やっぱりね、坂さんもそういうことがあるって書いてくださってましたよね。 つい喋っちゃいますね。気づいたらやっぱり自分が話を展開してあげなくちゃとか、何かメンバーに対して与えてあげなくちゃっていう、 たぶん求められてないことを必死になってやってる。気づいたらそういう構図に陥ってることってすごく自分自身もあるなと思います。 今もたぶんまだあるんだろうなと思ってはいます。 そうですよね。ちなみにケイさんはワンオンワンとかってどんな感じでやられてますか? そうですね。私ワンオンワンって言葉があんまり好きじゃなくて、 詳しく書かれてたいろんな目的があるっていうふうなものって、ある種の分かりづらさというか、 結果的に何でもできるけれども業務報告になっているみたいなのがあったときに、 もう少し用途を明確にしたほうが話しやすいのかなっていう中で、 私はリフレクション会っていう形に明確に名前を変えてしまって、 それは1ヶ月に1回リフレクションをする場なんだよっていうふうに目的を絞ってやっているっていうのがあって、 一方でそれに絞りすぎてるのかなみたいなこともありつつも、 ワンオンワンって言葉が持つ可能性とある種自由さって表裏一体かなって思ったときに、 対話の時間の大事さは徐々に消失しつつも、ワンオンワンって言葉に対しての一定の抵抗感みたいなものがちょっとあるなみたいなところが正直なところです。 わかる気がしますよね。 わかる気がしますよね。僕もまだそこに確たるものを持てているわけではないんですけど、 今、けいさんおっしゃってくれたとおり、テーマを決めてやるというやり方も一つ、 Goが出すポイントも一つだと思いますし、もちろん逆のワンオンワン、ワンオンワンという名称からさておき、 特にテーマを定めずに、メンバーがそのタイミングで話したいテーマによって会話を営んでいくっていう、 そこの可能性もやっぱりあるんじゃないかなって思って、今はちょっとそちらの道を試行しているという、 僕はそういう捉え方をしていますかね。 私から高谷で、この記事の中で相手のための時間であり続けられるかっていうところって、 そのワンオンワンの中でもやっぱりとっても大事にされている概念だなと思いつつ、 次回の私の会での対話型組織開発を少し見ている中で、 本当に相手のための時間っていう括り、前提って、 本当に対話というものにおいて、ちょっと片方向すぎないかなみたいなのを、 対話型組織開発を読んだからこそ、この当たり前に対して、 メンバーからしても、自分のためだけの時間なんだっけみたいなこともあった時に、 ある種何かが想起される、どんな効果が生まれるかどうかはその結果次第かもしれないですけど、 共に作っていく場なんじゃないかな、お互いの場みたいなこともちょっと思ったりしたんですけど、 高谷さんの中で相手のための時間っていう部分って、どういうふうに捉えられているかなって。 そうですね。先ほどケイスさんが、リフレクション会っていう名称で一部名されてるっていう話だったと思うんですけど、 まさにリフレクションだけではないと思うんですけど、リフレクション的なことが、 そのワンオンワンの中でなされていくといいかなっていうイメージがすごくあるんですよね。 本当は個人一人一人が内政をする中で、いろいろ気づきが得られることが理想かもしれませんが、 やっぱり誰かと対話をしていく中で、自分の立ち位置を再認識したり、 普段は考えられないことにちょっと思いを捨てたり、 そういったことがワンオン通じてメンバーに対して、メンバーがそういうことを感じてくれればいいなというふうに思っていたりするので、 そこは双方向性というよりはあくまで主体がメンバー側にあってっていう、そんなことをイメージしてますかね。 そうですよね。メンバーにとって業務を意味付ける時間そのものが絶対的に今の企業体において少ないという現実が個人的には感じていて、 そういう時間ってやっぱり大事にしたいなと思う。 プラスアルファとして、私も今回のテーマ本を読んだ上で、何か意味付けをするだけじゃなくて、 共に何かを作り出していくというか、一緒に何かを考えていくような、まさしく組織開発的な組織を何かより良くしていくために、 答えがないけども何かを話していくみたいな時間の使い方って、データワンオワンの可能性としてもあるんじゃないかなみたいな時に、 それは業務の目の前の課題だけじゃなくて、少し根本的な関係性でちょっと詰まっている部分を会話をすることで糸縁を見つけたりとか、 そういうような場にもまさしくタカさんが最初言われた、何か目的を定めすぎないみたいな文脈の中で、 何かいろんな使い方があるよねとりあえず、もう少し具体としてこういう使い方があるが見えてくると、 もしかすると何かより良い場にできる可能性ってないのかなみたいな。 そうですよね。ちょっとだけ今のところで話をまた続けさせていただくと、 テーマはメンバーが決めたものを持ち込んでほしいということを前例としてお伝えしているんですけども、 とはいえテーマってどんなものを持ち込めばいいのみたいなところが割とイメージしづらい方もいらっしゃったりするので、 今回ご紹介したYahooのワンオンの中での話ではないんですけど、別の漫画でわかるワンオン的な、 ちょっと割とメジャーな本があるんですが、そこで紹介されているLINEBOXみたいなワンオンのテーマ選びの軸みたいなものがあって、 そこを僕はメンバーに対して紹介していて、今日どの箱でワンオンしましょうかみたいな。 ネタに困ったらそれを見せながら話をしたりすることで少し目線が広がるというか、そういったことはやったりするかなと思いました。 いいですね。対話の少し補助線というか、やっぱりメンバーも少し今これにちょっと話したいかなみたいなのがあって、 そうですね。こんなに綺麗に回っている私もわからないんですけど、どうしても同じような話になりがちなので、 少し目線を広げるということはワンオンする上ではすごく大事なポイントかなって思います。 ありがとうございます。これをきっかけにワンオンについて改めて考えたいというメンバーの方もいらっしゃるかなと思いました。 このヤフーのワンオン以外にも、ジェニー図書館にも7、8冊ワンオン関連の本があるので、 合わせて読んでみていただいても面白いかななんてことも思いました。 では最後にタカさんからですね、この本初めて読まれるよという方であるとか、 めいまさんとかでこの記事を読んで興味持ったよという方に向けてのメッセージをいただけますか。 はい、ありがとうございます。やっぱりワンオンマンってやるマネージャー側というか、そういった方々がまず悩むポイントだと思います。 多くのマネージャーの皆さんってワンオンがうまくいかないなって思われてるんじゃないかなって思うので、 僕みたいに同じようにワンオンがうまくできなくて、ちょっともやもやしているみたいな方にはぜひこれにとっていただけると、 自分のワンオンへの向き合い方もあるかもしれませんし、 それをメンバー側と共有することでメンバー自身のワンオンへの期待値みたいなところを、 ちょっと角度を変えてあげる、そんな提案もできるかなと思うので、そういった方々にぜひ読んでいただきたいなと思います。 そうすることでたぶんワンオンが空の場ではなく、少しでも意味のある良質な対話の時間にできる、 そんなきっかけになるんじゃないかななんて思いますので、ぜひ手に取っていただければと思います。 # まとめ はい、たかさん、ありがとうございます。 その組織開発というのが、やっぱり一人一人との対話の積み重ねというところが、いろいろ会社の文化を変えたりとか、そういったことにもつながるんじゃないかな、なんてこと。 私もこの記事を読ませていただいたりして思ったところですね。 組織開発というところだけじゃなくて、ワンワン活かせている人もそうじゃない人も、ぜひこの本とたかさんの記事も読んでいただければというふうに思います。 それではたかさん、今日はありがとうございました。 ありがとうございました。 次回の放送、今度は書籍アンバサダーのKさんにメインでお越しいただきまして、Kさんの選んでいただいた本のインタビューをさせていただきまして、たかさんにも引き続きゲストということでお越しいただく予定になっております。 それでは、次回の放送もお楽しみに。 それでは皆さん、ありがとうございました。 ありがとうございました。 はい、ありがとうございます。