# あなたは、あなたのマインドセットを「変えられたい」ですか？ 中原次雄。中原隼の人作り・組織作り研究所 パーソナリティの立教大学教授中原隼です。 人作り・組織作りの研究者である中原隼が語るポッドキャストになります。 このポッドキャストでは2種類のコンテンツがあります。 まあ言わばA面B面だね。 テープレコーダーのA面B面あったように、A面ではですね人作り・組織作りの真面目な話題を語ります。 B面ではアカデミックな要素はまるでなし、日常のエピソード、趣味のことなどなどを語っていきたいなと思います。 さて今日の本題、今日はB面よりのA面?わかんねーよってな。わかんないね。 そんな話をしてみたいなと思います。 実はですね、お題はね、まずあなたはあなたのマインドセットを変えられたいですか? なんですけれども、実はこの間ですね、あるところでまあいろんな人材開発の勉強を買い出させてもらいまして、その担当者の方と話をしている時に ある方がね、こんなようなことを一言ポロッと言ったんですよ。 別にその方のことを僕は否定しているわけではないんだけど。 今回の研修ではマインドセットをまず変えたいんですよ。 自社の研修ではマインドセット、従業員のマインドセットを変えたいんですよ。 行動を変えるのは無理で、もうマインドセットぐらいなら行けると思うんですよねってポロッとおっしゃった。 それがね、別にネガティブな意味では言っているわけではないんだけど、うーんと思ったんですよね。 つまりどういうことかと申しますと、マインドセットを変えるのは簡単だっていう前提があるんだろうなぁなんていうふうに思ったんですね。 でね、これあの私25年、何年やってんの?もう人材開発のことばっかり考えて、 すべてのものは人材開発にしか見えないってね。なんかそのぐらい狂人なんですよね。狂った人ってことですよ。 そのぐらい狂った人なんですけれども、その観点からするとマインドセットを変えるっていうのはすごく難しいんですよね。 難しいです。マインドセット、nearly equal beliefですかね。信条、つまり信じていることですよね。 それを変えるっていうのは、人材開発の課題からすればめちゃくちゃ難しい。 むしろですね、行動を変えるのは簡単。行動を変えるのも簡単。 よく人材開発の現場で言われるのは、物の見方を変えるとか、これパースペクティブですよね。パースペクティブ。 これを変えるのも難しいですね。行動を変える方が簡単です。 ですから、私がもしその担当者の方であれば、マインドセットぐらいなら変えられるっていうふうに僕は多分考えないかなと思いました。 むしろマインドセットを変えるとか、物の見方を変える、認識を変えるっていうのは難しいので、行動を変えるっていうところだったらチャレンジするかなっていうふうにちょっと思ったんですよね。 だから世に普通の方が思われているのが、マインドセットとか物の見方を変えるのは簡単、行動を変えるのは難しいっていうんだったら、ちょっと経験のある私からするとですね、どちらかというと逆なんじゃないかなと思うんですね。行動を変える方がずっと簡単だというふうに思います。 そもそもですね、人材開発っていうのはどこまで責任を持つのかというと、行動変容なんですよね。 企業の利益に貢献するものって2つあると思うんです。影響するものかな。あるとすると、一つ目は戦略ですよね。何を作って誰にどう売るかっていうのが戦略だと思うんですよ。 この戦略どう立てるかは、企業の利益にめちゃくちゃ直接的な影響を与えますね。当たり前だよね。何作るか、誰に売るかで売り上げ決まっちゃうじゃないですか。 もう一つは市場ですよね。どういうような競合他社がいるのかというのは、利益にめちゃくちゃ影響を与えちゃうんですよね。 競合他社が強固であれば物を売れなくなりますから。じゃあどういうふうに物を作るのか。つまり戦略と市場は常にお互いを見合ってですね、 結局は何を作るのかってことを考えなきゃいけない。どう売るのかってことを考えなきゃいけない。 だから企業と市場はめちゃくちゃ利益に影響を与えますね。 ただ、市場というのは他社のことですから、皆さんがコントロールするのは実際難しい。 自社がコントロールするのは難しいですよね。 だから自社にとってコントロール可能なものという意味で言うと、これ戦略なわけです。 ただ戦略ね、どんなにパリッとしたスーツ着たさ、コンサルなんかやっておって運全満とか払って戦略立ててもらっても、 立派な中継作っても、30ページぐらいの中継作ってもさ、 この戦略が絵に描いた餅であれば誰も何も利益は生まないわけですよね。 これ大切になってくるのが、戦略と同期した形で従業員や管理職の方々の行動が変わるってことなんです。 戦略に同期して行動が変わるっていうのは、戦略に沿った形で動くってことですね。 こういうのをアラインという風に言いますね。同期するアラインという風に言います。 だから人材開発っていうのは、企業が掲げる戦略に対してアラインした形で、戦略に沿った形で従業員や管理職の行動を変えるってことになるのかなと思うんですね。 それをやっていくのが人材開発。でもこれすら結構難しいことなんですけどね。 これよりも物の見方を変えるとか、マインドセットが変わるっていうのは、もっともっと難しいのかなという風に思いますね。 どうでしょう?皆さんとちょっと逆の見方かもしれないですね。 実際どういうことが起り得るかというと、行動を変えるっていうのはできないことはないわけですよ。 例えば企業がAIに関する事業をどんどん伸ばしていきたいという風に考えるとしますよね。 そうするとAIを使った事業提案するとか、AIを使ってビジネスモデルを見直すとか、そういうことを考えていかなきゃいけない。 そのために何が必要かというと、従業員の方がある意味でAIのことを学んで、何か実践、プロジェクトを起こしていかなきゃいけない。 管理職はそれをサポートしなければならないという風に、管理職や従業員の行動が変わるわけですよ。 そういう行動を変えるのもまあまあ難しいんだけど、仮にできるとするじゃないですか。 そういう風に行動がどんどん変わっていって、日常的に習慣になっていって、ある日突然気づく時が来るんですよね。 例えば、物の見方というのであれば、何を見てもAIをどうやって組み込めるかなという風に考えるようになっていくとか。 つまり物の見方というのは、行動が変わったこの行動の習慣の後になって、副次的に生まれてくるもの。 マインドセットなんて多分そうと思うんですよね。例えばAIに関する事業なんかゴリゴリ提案していって、いろいろ学んでいくのが楽しくなった。 そうすると副次的にマインドセットも、大人の学びって意外に楽しいかもしれない。新しいことをしてくってめっちゃ大事かもしれないという風にマインドセットが変わるんだと思うんですよね。 これも副次的に行動が変わって蓄積して習慣になっていった後に、副次的に生まれるもののような気がします。 だからマインドセットとか物の見方を直接変えるというのは結構難しいんだけれども、まずは行動から変えてみてそれを習慣にしていって、副次的にマインドセットや物の見方が変わるって考えた方が自然なのかなぁなんていう風に思ってしまいました。 皆さんはどうお考えでしょうか。 何かご質問リクエストがあればコメント書いてください。フォローなどもよろしくお願いします。 Xなどで感想をお寄せいただくときには、シャープ中原ジオでお願いします。 じゃあね、今日のオンエアはここまでです。皆さん学びに満ちた1日をお過ごしください。 そして人生は続く中原ジオでした。