# 大丈夫シャワー🚿 大丈夫。大丈夫だよ。今週も頑張ってるよね。大丈夫。ゆっくり行こうよ。大丈夫。大丈夫。大丈夫だよ。人生長いから大丈夫。自分が主役のキャリアを歩めるから大丈夫だよ。大丈夫。ワークもライフも両方充実できるから大丈夫。あなたは大丈夫だよ。あなたは大丈夫。 # 放送1800回‼️ いつもリスニングいただきありがとうございます。コシールことコシカワです。 今日もあなたとトゥギャザーします。ということで、フライディー トゥギャザーありがとうございます。そして感謝、恩礼です。なんとVoicy 1800回放送 達成!ありがとうございます。聞いてくださる皆さんがいるからこそ、私が放送を続けられるんです。 聞いてる人がゼロだと続けられないですよね。はい、噛んじゃってるけど 放送を続けていきますよ。ということで、1800回記念です。現在、北海道オートバイで一周中です。 本日の夜20時から生放送、なんとインスタライブと Voicyのレギュラー放送同時にあります。 私の日焼けした顔が見たい方はインスタライブ。 ゆっくり声だけ聞かせてくれよという方は、レギュラー放送。Voicyのレギュラーの方も聞けるね。 プレミアム会員じゃなくても聞ける無料放送20時から それぞれやりますので、ぜひチェックアウト! # 環境設計が合ってない可能性が高い これまで800社の多くの組織を見てきましたが、やっぱりどうしても評価の話になると必ず出てくるのが、 皆5%社員をどうするかという問題ですね。 トップ5%は自律的に自分で考えて動くから、逆にほっといて成長する環境さえ用意しちゃえば、どんどん成果を出し続ける。 一方で下位5%はどうしよう、この人たちという。 配置転換、もしくは先輩に指導を強化させるか、場合によっては仕事のやり方を考えさせようか。 グローバル企業だと退職勧奨みたいなやつもあるんですよ。日本では法律違反だけどね。 でも下位5%の人を考える上で、視点を一段上げてください。だから資座を変えるってことね。 下位5%の方は能力が低い人ではありません。 今の環境と相性が悪い人であるケースが圧倒的に多いんです。これは感情論じゃないです。 心理学でも裏付けがあります。 まず、やっぱり能力は人×環境で決まるんですよ。 有名なルーインの式っていうのがあるんですけど、行動イコール個人×環境という考え方ですね。 同じ人でも、例えば役割、評価指標、仕事の進め方、関わる人が変わるとパフォーマンスは上がったり下がったりします。 下位5%にいる社員っていうのは、スキルが低いだけではなくて、環境設計が合ってないっていう可能性が高いんですね。 そして2つ目、まずやるべきは才能のズレ探しですね。 だから、環境が合ってないから、どこが合ってないのか、どこがズレてるのかってことを特定することですね。 具体的には4つのことをお勧めします。 まず、ズレを確認するのは、その人のスピードが遅いのか、正確性が低いのか。これ1つ目ね。 2つ目、対人な人と関わるのが苦手なのか、それとも自分一人でコツコツやる作業、単独作業が苦手なのか。 3番、判断が弱いのか、実行が弱いのか。 4つ目、抽象が苦手か、具体が苦手か。 ここを分解するとね、できない人が使いにくい人に変わるんですよ。 いや、これ別に否定じゃないよ。使いにくい人っていうのは、置き場所変えれば戦力になるってことなんですよ。 スピードが遅い、でも正確性が高いんだったらじっくり考える企画系の仕事がいいじゃないですか。 判断が弱い、でも実行が優れている。 そういった方は、それは判断が必要のない多くの作業を束ねるっていうね、バルク作業をやらせるみたいなことに向いてますよね。 こういったズレが分かってくると、置き場所を変えればいいってことが分かるんですね。 そして、解5%の人はね、意外と組織の標準化、スタンダードを作るときに有利なんですよ。 だって現場改善するときに、この人だからできるとか、コッシーさんだからできるだと、じゃあ休めなくなっちゃうじゃないですか。 業務を標準化して、誰でもできるようにマニュアル化して、もうマニュアルテンプレート化したらAIに任せようなんて、そんな時代ですよ。 そんな時に、解5%はね、このテンプレート化、標準化に役立つんですよ。 なぜなら、解5%の人は、つまずくじゃない、間違えちゃう、止まる。 こうやって、誰よりも失敗メカニズムを可視化してくれる存在なんですよ。 この人が迷う業務っていうのは、マニュアルがうまくできてないってこと。 この人が間違えるっていう判断は、基準が曖昧だってことですね。 だから解5%を責めるんじゃなくて、説明書を読まずに、家電をぶっ壊して、使う人が悪いって言っている状態、これを避けるってことですよね。 そして、全部をエースに任せる、もしくは全メンバーをエースにする、これは無理です。 この式が疲弊します。だから役割を決めて分けるってことね、分業するってことです。 この人は入力だけ、この人はチェックだけ、この人は定型文の対応だけと、仕事をチャンク化、細かくして薄く、狭く切ると急に安定する社員って多いですよ、解5%はね。 この行動科学でも、人はできないことを伸ばすよりも、できることを固定化する方が成果が出やすいと言われています。 まずは、できることを固定化して、これできたって自己効率感を高める。そして、大きな挑戦じゃなくて1ミリだけ実験させる。 そうすると、こっちもできた、意外とできたって言って。なので、狭めて安定させてから徐々に広げていくってことですね。 だから、料理のフルコースはお腹いっぱいで食べれないけど、これぐらいの定食だったらいけるみたいなね。 チャーハンとラーメンは1人前ずつ食べれないけど、合わせて2人前食べれないけど、ラーメンのミニチャーハンセットなら食べれるっていう、そんな感じですよ。 そして最後に重要なのは、設計を変えても、役割を変えても合わないケースですね。 その時は、無理に詰め込まない勇気も必要ですよ。 合わない場所で自信を失わせ続けるのは、それは組織にとっても本人にとってもアンハッピー不幸ですね。 これはね、切り捨てじゃなくてミスマッチの解消です。きちんと向き合い、誠実に説明してね。 そして次を応援する。それは決してやめなさいっていうことじゃなくて、部署移動とかね、職種転換とかね、そういったことを考えて見てもらうっていう、そんなことも僕は応援だと思ってます。 ということで、今日私が皆さんに言いたいのは、解5%社員っていうのは、組織全体の環境を設計する上でチャンスになるということね。 それから人が足りなくて業務が回らない、そんな時に業務の標準化を進める上で大きなヒントをもらえるっていうこと。 そして役割を変えるとかね、環境設計を変えてみる、こういった実験を続けていけば、組織が成長する伸び代になるってことですね。 だから大丈夫ですよ。解5%を活かせる組織というのは、実は成果を出し続ける組織にもなり得るってことを、僕は9年間の組織改革をして知ってるんです。 全部が上位5%なんて無理です。解5%がいるからこそ、業務の標準化が進む弱さが見えてくると思えば必要な存在なんです。 # ヤブからスティックな一言 はい、今回のやぶからしていかないということです。 自分自身が解誤パーセントにならないためには、 やっぱり変化に気づくこと、変化に自分が合わせること、 過去の否定じゃなくて、未来に向けて努力の向きを変えることです。 ぜひ、自分の能力を信じて、自分の能力を発揮できる環境を手に入れましょう。 そのために必要なのは、信頼つむつむゲームです。 # トゥモローの放送は、涙もろさは欠陥じゃない 最後までリスニング頂きありがとうね。 トゥモローの放送は涙脆さは欠陥じゃないよ。 僕涙脆いからさ、もう泣きすぎて泣きすぎて足元に水たまりができるくらい泣いちゃうんです。 でも僕はそれがアドバンテージだと思ってます。 僕の本音で話しましたので、ぜひリスニングしてくださいね。 ということで、本日はここまでです。 じゃあねー。 せーの、ジャンケン。 チョキ。 今日はね、チョキって言うことあった。