# 「今日のテーマ」は？ おはようございます。田中聖子です。人材育成応援ラジオでは、大人の学び、キャリア、人材育成や組織開発に役立つ人を毎朝お話ししています。 このチャンネルは、ビジネスと人材育成で世界を変える人を育てる取り抜けとがお送りします。 今日は、上司、マネージャー、リーダー、OJTトレーナーといった人たちは、自分も下手なこととか、自分もうまくできないこととか、自分もまだ完璧じゃないようなことを 部下とか後輩に教えられないのかどうなんだということについてお話をしていました。 おそらく教育観というのが影響しているんだろうなぁと思ったので、そのことも合わせて解説をしてみました。ではどうぞ。 # 「自分もできていないので、教えることはできません」の衝撃 私は2003年から企業のOJT支援というのに携わってまして、約20年間、OJTトレーナー研修というのを あちこちの企業で、たぶん延べで70社ぐらいお手伝いしたんじゃないかなと思うんですけど、 1日だけスポットで関わったというのから、制度立ち上げに全部伴奏したっていうのも含めて、 たぶん20年で70社ぐらいじゃないかなと思っているんですけれども、 いろんなOJTトレーナーの方たちに、OJTトレーナー研修を大体今ぐらいにやるんですよ。 配属する前後ぐらいにやるんですよね。1日か2日で。 それから秋、10月、11月、12月ぐらいにOJTのフォローアップ研修といって、 OJT期間、しばらく数ヶ月経ってから、取り組みの、例えば良い取り組み、成果が出ているものの共有をしたり、 困っていることについてみんなでテーブルに乗っけて話し合ったりというような、そんなワークショップをやるということで、 トレーナーの方々と長年関わってきました。 そして、現場の声をもう本当に20年近くたくさん聞いてきたので、 それを集大成としてまとめて本にしたのが、「事例で学ぶOJT」という、 経団連出版から2021年に出していただいた本です。 これは、コロナ前の対面のOJTを大体舞台として書いているので、 コロナ禍に出版してみたら、オンラインテレワークによるOJTがあまり触れられていないなと思われた方もそれなりにいらっしゃったようなんですけど、 ただ、ここに来てまた多くの方に読んでいただくようになりまして、 事例で学ぶOJTを読んだので、トレーナケットさんにOJTの研修をお願いします、みたいなお話をいただいたり、 何か講演のご依頼をいただいたりということもありまして、 その20年、私がいろんな現場で聞いてきたことをギュッとまとめて本にしたというのは、 それなりに社会的にも意義のあったことなのかな、などと自負しています。 それでですね、長年OJTトレーナーに関わってきた中で、私がやっているOJTというのは、 新入社員に1対1でアサインされるOJTトレーナーというのが中心で、 育成期間が長いところですと、大体3年ぐらいまでOJT期間とみなして先輩がついているというような制度を走らせています。 今年、トレーナケットでも新卒新入社員を採用しまして、1対1でOJTトレーナーをアサインしていくんですけれども、 一応1年間ぐらいの予定です。ちょっと部署によってもう少し伸ばそうかとか、 別の人をまた2年目はアサインしようかということは今後アレンジは出てくると思うんですけれども、 ひとまず入社1年目にOJTトレーナーがつくという制度で運用しているんですね。 私たちは久しぶりの新入社員育成なので、採用なので、そんなに若い社員がまずいないんですよ。 多くの企業は毎年のように新卒新入社員を採用しているものですから、 OJTトレーナーになる方たちというのも比較的若手層が多いんですね。 一番多い後もない4年目、5年目ぐらいの方でしょうか、20代の後半ぐらい。 入社して3年目ぐらいまではまだ若年層の初期の育成期間というふうにみなされるので、 4年目、5年目ぐらいになってくると後輩を世話しましょうと、後輩の成長を支援しましょうとなってきて、 30代前後ぐらいまでが新卒をコンスタントにとっている企業だと、 OJTトレーナーになることが多いかなというのが私の実感値です。 時々ごそっとある年代層が抜けているので、 もう管理職一歩手前ぐらいの35から40歳ぐらいの人しかトレーナーになり手がいないんですよという企業の方だと、 ちょっと年齢の幅はあるけど、ベテランとしてきっちり教えられるからということでアサインするということもあります。 この話は今からする例は、3年、4年目ぐらいの比較的若手社員がOJTトレーナーになっていたというケースでのことなんですけれども、 10月か11月ぐらいにOJTフォローアップ研修というのでお邪魔しました。 大体の企業は1年間でOJTをしていくんですけれども、その企業はそうだったんですよ。 OJTフォローアップというのはここまでの数ヶ月を振り返って、 残り期間あとどんなことをしていくかということをさらにブーストさせるためにいろんな計画の見直しをしたり、 問題が起こっていたらそれをみんなで共有して一緒に解決していこうという感じでトレーナー同士交流する場でもあるんですけれども、 ある方が私もここまでの間に全部教え切っちゃったので、これ以降OJTで教えることはありませんというふうにはっきりおっしゃったんですね。 まだ10月とか11月ぐらいのことですけど、 そしたらその同じグループにいた別のやっぱり3年目、4年目ぐらいの方が、 はい、よくぞ言ってくれた。私も実はそうなんだというふうに言い始めて、 そのクラスの中で3、4年目の方たちがかなりの割合、実はもう教えることは何もないんですというふうに言われたんです。 私もちょっとびっくりしたんですけど、教えることが何もないってどういうことだろうと思って、 でも一緒にそこにいらした人事の方がもっとびっくりしてしまって、ちょっと待ってってどういうことですかって口を挟まれたんですね。 そしたら他にもいろいろありますよねと指導しなきゃいけないことって、 だってまだ入社して1年も経過してないんですよって季節が巡ってないんですよ。 まだまだ教えていかないといけないこととか、経験させないといけないこととかいっぱいありますよねって言ったら、 そのトレーナーの方たちが、これ以上のことは私もできてないことなので後輩にそんな偉そうに言えませんってはっきりおっしゃったんですよね。 ああってそういう認識なんだっていうことで、じゃあちょっと皆さん一旦落ち着いて話し合いましょうかとなり、 OJTというのは先輩が頭の中に詰まっているものをただ提供するだけじゃなくて、 皆さん自身もまだ発展途上でできていないとか分かってないことは一緒に学びながら、私も一緒に勉強して一緒に調べていくけど、 私の方がちょっと社会人経験が数年長いので、多分自分の方が早く飲み込めたり、社内人脈を持てたりするから、 皆さんと一緒に学ぶけれども、学びながらでも教える、皆さんが理解する支援をするよっていうそういう伴奏者であって、 何でもかんでも完璧じゃないといけないわけじゃないし、自分ができてないことを教えられないってことはないんですよっていうことを、 私も伝えたし、人事の方も必死になってそこを説いたんですね。 なんですけれども、そういうふうに思って、多分何週間か経った状態でそのOJTトレーナー研修、フォローアップ研修に来られていたので、 とはいえ、でももう教えるものないんですよ。だから、OJT期間って1年間は長すぎると思いますって言って、 なんとなく納得しないまま、その会話は終わってしまったんです。 その後、人事の方とまた会話をする機会があって、どんなふうに現場の方たちにこのことを伝えていけばいいんだろうかという、 それはピンポイントの出来事じゃなくて、教えるとか育てるっていうのは、完璧な人が完璧ではない未熟な人に伝える、 そういう、よく同感モデルって言うんですよね。 管の中を知識が通っていって、相手の中に注入していくみたいな、同感モデルって言うんですけれども、 チャプターに漢字も書いておきます。 でも、同感モデルじゃなくて、共に学ぶ、共に成長する、分からなければ一緒に自分も習いに行って、 トレーナーも教えてもらいながら、でも私の方がちょっと新入社員よりは早く理解したぞと思ったら、 私がもう一回噛み砕いて教えていくからねとかってやればいいだけの話で、 共に成長していけばいいんだと、完璧な人じゃないと人は育てられないんじゃないんだっていうところを、 トレーナーにも理解してほしいし、新入社員側、つまりトレーニー側にもそういう眼差しで先輩を見てほしいっていうことを、 やっぱり来年、もう一回オリエンテーションのあたりからやらないといけないんですね、なんて話をしたんですよ。 今の例は、JTトレーナーの例なんですけども、管理職だってリーダーだって完璧じゃないので、 社長だってそうです、社長だって完璧じゃないので、みんな発展途上なんですよね。 それぞれのポジション、それぞれの役割で発展途上なんですよ。 ある程度知っていること、長けていることっていうのは教えられますけれども、 自分ができないことは教えられないわけじゃなくて、私たちもまた一緒に学びながら皆さんの成長に寄り添っていくっていう。 だからすごく一段上にいるような気持ちで後輩指導とか部下指導をするのではなくて、 伴奏者であるっていうその感覚を、まずはマネージャーとかリーダーとかOJTトレーナーも持ってなきゃいけないし、 それから学ぶ主体である後輩とか部下とか新入社員とかがやっぱり先輩たち、上司たちは立派な人ではなくて、 立派かもしれないけれども、でも伴奏してくださる方なのと伴奏してくれる方だからわからないことだってあるかもしれないし、 そういう時は一緒に学ぶ、一緒に調べてくれるんだっていう、そういうお互いの認識があった方が、 このOJTのような現場で学ぶ、職場で学ぶっていうプロセスはうまくいくんじゃないかなっていうふうに思ってるんです。 # 「導管モデル」によるのではなく、「伴走者」として。 弊社トレノケイトでは新入社員7人採用いたしまして、その一部が来週6月から配属になります。 特に来週の6月3日月曜日には営業部のOJTトレーナー研修と、 それから6月5日には新入社員、営業部の新入社員のOJTの受け方研修というのを私が今年はやることになりまして、 今、鋭意資料を作りながら、社内向けにいろいろアレンジしながらやっているんですけれども、 ここから私は今日のようなこともお伝えしていこうと思いますし、 それが今日、金融リテラシーというトークテーマなんですけれども、他にもいろんなプログラムを人事と一緒に作っていて、 例えばFPの教育というのも新入社員向けにちゃんと組み込んであり、 お金に関してもちゃんと学べるようにというふうに、自分のこれからの生活設計ですよね、キャリアだけじゃなくて、 そういったことも学べるようにといったようなプログラムもいろいろと立て付けて、 新入社員をいよいよOJT現場で受け入れることになっています。 私は来週、トレーナーの人たちに伴奏者であって、 共に育てばいいんだという、同感だけじゃないんだということを、 この放送も聞いてねって言いながら伝えていこうと思うんですけど、 多くの職場でやっぱり皆さん気負ってしまうと思うので、そんなに気はなくていいし、 分からないときは分からない。私も分からないんだ。 だから一緒に勉強しようと言えばいいんですよということを、 多くの職場でも伝えていっていただければなというふうに思います。 きっと子育てだって同じだと思うんですよね。 親が立派じゃなきゃいけないかといったら、親にもいろんな短所とか苦手なことがあって、 子ども育てるのも大師だったら初めてで、それを試行錯誤しながら、 子どもも大きくなってくると、親って大したことないなって 思春期ぐらいになると生意気に思うじゃないですか。 それでも親は親としてどうやって成長しようかと思っているし、 子どもをどのように一人前にしていこうかと思っていて、 それはやっぱり伴奏者なんですよね。 同感モデルで語れないものがいっぱいあると思っているので、 この話というのは、例としてはOJTの例で出しましたけれども、 どの人間関係においても人の成長というのは伴奏という形というのが、 立派じゃないとできないということはないんだというところが 一つポイントかなと思っています。 コメント紹介します。 486回、ワンオワンや商談会議などで、 インタビューのスキルを使えるかもしれませんよってお話した回ですけど、 あまみんさん、お久しぶりです。 今の私にぴったりのテーマで事例を聞きながらそうそうとなっていました。 そこから改めて、さらにもう一つのそうそうをかみしめたのです。 肝は意図的にですねって書いてありますが、 役割を持つ対話の場では頭フル回転、 まずは今朝のミーティングで意識してみようと思う。 朝でしたっていただいたんですが、 私放送の中で言い忘れましたけど、 ミーティングを進行する時も、 司会者が発言をわかったつもりにならないってすごく大事で、 今おっしゃったことってもう少し具体例出せますかとかって 振っていくとすごく良いファシエテータになるんじゃないかなという風に このコメントを読んで思いました。ありがとうございました。 塩田聖さん、共感しちゃうと問いかけが鈍る。 面談中、面接中、よくあるあるですよね。 そうですよねと思っちゃうと会話が終わってしまいます。 何かを決めつけてしまっているようで、 こんな当たり前のことを聞くのはダメだよねと 問いかけをためらうこともあります。 私も共感して納得しそうな時は、 特に意識してどんなことがあったんですか、 どんな風に困ってるんですかと聞くことで 会話が続くようになりました。 そうやって意識してやってるよという例もありがとうございました。 事実だけじゃなくて、気持ちの面も掘り下げていくと、 実はなんかモヤモヤするって言ったけど、 モヤモヤも少し違う言い方をするとこういうことなんですよって 出てくることもあるんですよね。 私もそのあたりがあんまり上手じゃないんですけども、 感情もきちっと引き出していくってことも、 相手に話してもらうっていうことのやるべきことの一つかな という風に思っております。 それでは今日はここまでにいたしましょう。 今日も楽しく人材育成を進めてまいりましょう。 人材育成応援ラジオトレヌケイトの田中庄子でした。