# 「今日のテーマ」は？ おはようございます。田中純子です。 人材育成応援ラジオでは、大人の学び、キャリア、人材育成や組織開発に役立つヒントを毎朝お話ししています。 このチャンネルはビジネスとITの人材育成で、世界を変える人を育てるタレルゲートがお送りします。 今日は特にデイリートークテーマではないんですけれど、以前Voicyのリスナーアンケートだったと思うんですが、 私は入社2年目でとか20代社員でっていう方も何人か聞いてらっしゃってコメント寄せてくださったんですよね。 そこに、人材育成をどちらかというと、自分はされる側なんだけど、人材育成を仕掛けたり企画したり提供する側の気持ちを考えて自分は学んでますとか、 それから、あ、上司はこういう思いでいるんだってことをこのチャンネルで学んで、自分は部下としてより理想的な部下であろうと、 メンバーシップを発揮しようっていうようなことを考えてるんですっておっしゃった方が、そういうコメントを書いてくださった方がいらしたんですよ。 あ、そうそう、その両方の視点、とても大事なんだよなと思ったので、今日の放送を作りました。では本編をどうぞ。 # コーチングも1on1もファシリテーションも「コミュニケーション」に関わることは、双方が学ぶのがおススメ。 随分前の話ですが、トレヌケットでコーチングの研修を立ち上げた時に、プロコーチの資格を持っている講師が研修を作ったんですね。 その時に、コーチングをするのはだいたい先輩とか上司なんだけれども、それを受ける立場というか、コーチングしてもらう側の部下とか後輩という立場の人も、 コーチングって一緒に学んどいた方がいいんだということを力説していたんです。 その時、多分20年くらい前だと思うんですけれども、何でですかって聞いたら、やっぱり上司がこういう働きかけをしようというふうに思っていても、 部下側にその知識がないと、何で例えば相談に行ったのに質問で返ってくるんだろうみたいに思っちゃうと、非常に今単純化して話してますけど。 私は何か悩んでるんですけど、こういうことをしたいんだけどどうしたらいいですかねって言ったら、アドバイスがもらえると思って上司のところに行くんだけども、 あなたはこういうことをしたいんだね、そのためにどういうことをすればいいと思うみたいに返されたとするじゃないですか。 そしたら、なんで質問を質問で返すのってなってしまうから、上司は今コーチングを使って私に考えさせて、 私の中から答えを、私が自分で答えを見つけられるようにしようとしてるんだなっていうことを知識として持っていれば、 何で質問で返すんですかって疑問に思わなくてすぐからだっていうような、そんな話をその時にしてました。 なるほどと思って、それから多分10年ぐらい経ってからの話なんですけども、また別の同僚が今度はファシリテーションの会議ファシリテーションとか、 ワークショップファシリテーションとか、組織ファシリテーションのファシリテーションというのが非常に注目を浴びてた時期にファシリテーションの研修を作ったんですよ。 そしてやはり彼女が、このコースはファシリテーションをする立場の人だけじゃなくて、会議とかワークショップとかに参加する全員が受けてもらいたいので、 幅広くいろんな方がファシリテーションに関わる全ての人が受けに来ていただくように、なぜかというとファシリテーションを知っていることによってファシリテーター側もその会議などをうまく回せるし、 ファシリテーションのいろんなスキルとかプロセスを理解している方が、一参加者としてもその場をうまく効率よく効果的な場としてそこに寄与するっていう覚悟が参加者一人一人にも生まれるので、やっぱり知識はないよりはあった方がいい。 だから全員が受けた方がいいと、そんなことを言って出てきた人にもそういうことを入れたんですよね。 その2つの出来事から私は、やっぱり何かコミュニケーションを広く言うと、コミュニケーションに関することを学ぶときに、例えばコーチングをする側とか、101をする側だけが学ぶんじゃなくて、 OJTトレーナーならOJTをする側だけがOJTの進め方を学ぶのではなくて、101を受ける側の部下もそれについて何か素養というか基礎知識を持っていた方がいいし、 OJTで自分の成長を支援してもらう若手社員の方も、OJTってどういうもので、自分はそこでどういうふうにそのOJTの中で成長していけばいいのかということを理解していた方がいいよなと思うようになったんですね。 最近は例えば、OJTトレーナー研修というのとセットでご提案しているのが、OJTの受け方研修というものなんですけれども、 6月配属だったらちょうど今ぐらいの5月の末ぐらいに、7月配属だったら6月の末ぐらいに、配属直前研修の一つとして、新入社員研修の仕上げとして、 OJTの受け方研修というものも、新入社員の皆さんに提供するようになってきました。 考えてみれば、OJTの取り組みというのはだいたい2000年ぐらいから、21世紀になったぐらいから各社で少しずつ増えてくるというか、 OJTトレーナーをきっちりと1対1でアサインして、新入社員の成長に伴走しようみたいな仕組みを取り入れ始めるんですね。 どの企業もだんだん広がっていくので、20年ぐらい、長いところですと20年、25年とそのOJT制度をやっているわけですけれども、 私も最初そこ気がつかなくて、OJTトレーナーの方の教育をちゃんとして、例えばコーチングの仕方だとかティーチングの仕方だとか、 良いフィードバックの仕方とか、あるいは後輩に対して指示をするときにどういう指示をするといいかとか、経験学習はどう回せばいいかとか、 そういうことをトレーナーが理解していれば良い指導、あるいは成長支援ができるって、20年ぐらい前からOJTを手書き始めたときに思っていたんですけれども、 お客様から、何か新入社員がお客さん化するんですよねって、先輩はこのOJTという仕組みがある中で私たちに何を提供してくれるんですかって、 そういう言い方をしないんだけれども、何か街の姿勢になる新入社員がちょこちょこと現れて、田中さんは何でだと思いますかって相談されたことがあったんですよ。 それで冒頭でお話ししたような、全ての人が同じ認識を持っていた方がいいということを同僚たちがかつて言っていたなということを思い出して、 そうかとOJTを受けるってよく言っちゃうけれども、考えてみたら特に新入社員のOJTなんて、まさに成長の主体は新入社員側にあるので、 どちらかというと先輩が伴奏しているわけで、その伴奏者の方の教育ばっかり手厚くやるんじゃなくて、成長主体であるOJTトレーナーではない、 OJTを受ける新入社員、OJTの中で育っていくべき新入社員が、自分がこのOJTというものをうまく使ってどうやって伸びていくかっていう、 そこに自分が自覚していくことの方がもっと重要だってことに肌と気づいて、それでこのコロナの前ぐらいからOJTトレーナー研修だけではなくて、 OJTの受け方研修というのも、だんだん皆様に提供するようになったんですね。 それはお客様も、あ、そうかって、その視点が私たちにもなかったということに気づかれて、私たちが提案すると、やりましょう、やりましょうってなってくるんですけども、 こういうまとめると、こういうコミュニケーションに関するようなこと、人と人との間で行うようなことっていうのは、片側だけが学べばいいんじゃなくて、 双方が同じような共通言語になるような知識とかスキル、あるいはそもそもの考え方、マインドみたいなものを持ってた方がいいんじゃないかという、 そういうことを今日はお話しいたしました。 なので、管理職研修をするときに、部下側の研修をするなんていうのも実際あってですね、 例えば、リーダーシップの研修をするならば、部下の方にはフォロワーシップの研修をするみたいに、 やっぱりセットものにした方が、結局は相乗効果で、組織の中での成果につながりやすいということもあるので、 ぜひ人材育成担当の方は、どっちに目を向けるかって迷ったときに、両方違う切り口でトライした方がいいんじゃないかって、 アプローチした方がいいんじゃないかっていうことを、ちょっと一つの意見として聞いておいて、覚えておいていただけるとありがたいなと思います。 # キャリアコンサルティングについて。 このチャンネルでキャリアコンサルティング、今国の事業で無料で受けられますよというのをたびたび宣伝というかお知らせしていて、多くの方がそれにトライをなさっているんですけれども、 最近ですね、受けた方からコメントをいただきました。ちょっと気になるコメントだったので、かいつまんでお話をした上で、私がそれについてどう思うかということをお伝えしたいなというふうに思います。 キャリコン終わりました。疲れました。年上の方が担当でした。自分の甘さを思い知らされました。今は35歳ぐらいから将来のキャリアプランを考えています。 早い方は就活前から考えてますよ。それだけ厳しい社会だということです。というふうに相手のキャリアコンサルタントに言われたそうなんですね。 派遣社員なので、更新更新で特にキャリアプランを考えたことがなかったんです。社員のように研修や目標など聞かれることもないですし。 そうするとキャリアコンサルタントが、そんなことを言っていても仕方ないですよ。誰も用意してくれません。本やネットでも調べて自分で勉強しなきゃというふうにおっしゃったそうです。 ボイシーとは言いませんでしたが、コミュニティで学んでいると言ったのですが、それは趣味であって仕事とは結びついてないですよね。とかなり厳しめでしたが、現実的でよかったと思います。 というようにコメントをいただきました。終わってからアンケートがこれくるんですけども、アンケートではこのサービスを何で知ったかという欄があって、ボイシーというふうに書かせていただきました。 良い機会をいただきありがとうございましたというふうに前向きに捉えていらっしゃるんですけれども、社内でキャリコンを持っている人間とこのコメントを読んでどう思うということを共有したんですね。 もちろんこれ1時間のキャリアコンサルティングなので、どういう会話の展開があってこのキャリアコンサルタントの方がこのようなことをおっしゃったのかというのはちょっと文脈がわからないんですけれども、 この投稿してくださった内容だけを読む限り、少しキャリアコンサルタントの価値観が前面に出ているような懸念があるんですよね。 こんなふうに今こういうものでこうでこうでこうでって説教をしたり、それから強いアドバイスとか何かを意見を自分の意見をどんどん言うっていうのはあまりキャリアコンサルタントが取らないやり方。 少なくとも試験でこういうことをすると多分厳点されるような試験を通ればいいって話ではないんですけども。 あれって私も今勉強してて、これはまずいんじゃないかなってちょっと思ったんです。 ただご自身がその会話の中でなるほどと思って、自分はじゃあこういうことをしていこうって思った、思われたで納得できたのであれば、全然ここは問題ないんですけども、 もしまだモヤモヤが残っていらっしゃるのであれば、今年は令和6年度の予算は何度でもできるというふうにおっしゃってましたから、この間とちょっと異なる方ともう一回お話ししたいですってトライをしてみるのもいいかなというふうに思います。 私はこのご登校主の方がどんな、ちょっとお名前読みませんけれども、どういう会話なさったのかわからないんですけれど、でももし自分だったらどうするかということで、 35歳の時からみんな考えてますよと過去の年代の話をされてもまずどうしようもないですよね。 今よりも先のことしか私たちはできないわけなんですね。 なので今できることは何だろう、これからできることは何だろう、これから目指せることは何だろうというところを一緒に考えられるような支援をしたいなと思いますし、 それから学んでいるっていうことが、ボイシーとは言いませんでしたがコミュニティで学んでいると言ってみた。 それは趣味であって仕事とは結びついてないっていうふうに厳しめに言われてしまったということですけれども、 でも何かで学ぼうとしている意欲ということに関して、やはり肯定的に捉えていきたいなというふうに思うんですね。 だとすると、例えばボイシーとはおっしゃらなかったけれども、何かネットとかでそういう音声とか聞きながら勉強してますと言ったら、 そういうことを勉強なさっているんですねって。 じゃあ他にはどんなことやってみましょうかっていうふうに、さらに続けて他にも展開できるようなところを引き出していくっていうのが、 もし私がキャリアコンサルタントをこの方とする機会があれば、このリスナーさんとする機会があれば、 そういうふうな在り方で関わっていきたいなというふうにこのコメントを読んで思いました。 私もまだまだ発展途上で資格試験も1回は落ちてますので、まだ国家資格キャリアコンサルタントという標準レベルしか持ってないんですけれども、 今すごく一生懸命6月の試験に向けてもう勉強を再勉強をしている中で、少し驚いたご経験だったので、 こうやって書いてくださったってことは何かもしかすると引っかかっているのかなと思わなくもないんですよね。 もしよかったら、ぜひもう一回トライで希望としてこういう方お願いしますとか、前回こういうことがあったのでみたいに書いてみるのもいいと思います。 それから6月12日に自分のキャリアを考えるセミナーもしますので、もしよければどなたでも参加できます。 オンラインでズームでやりますし、ご自身のキャリアをみんなで一緒にリスナーさんと一緒に考えていこうということをやりますから、 そちらにもご参加いただければなというふうに思います。 これだけ細かくご報告くださいまして、本当にありがとうございました。 私がお勧めしたサービスでやってみようと思った、そしてちゃんと登録もしてみた、その時間にオンラインで顔を出したという、 一つ一つ前進されているんだと思うんですよね。 それだけだって自分の周りの空気とか流れっていうのは動いているはずなので、 またよければいろんなことに挑戦をしてみていただければというふうに思います。 ご報告ありがとうございました。そしてキャリアコンサルティングお疲れ様でした。 それでは今日も楽しく人材規制を進めてまいりましょう。 人材規制応援ラジオトレヌケットの田中潤子でした。