# 「今日のテーマ」は？ おはようございます。田中純子です。 人材育成応援ラジオでは、大人の学び、キャリア、人材育成や組織開発に役立つ人を毎朝お話しています。 このチャンネルはビジネスとITの人材育成で、世界を変える人を育てるタレルケットがお送りします。 いやー、毎日暑いですね。何でしょうね、この夏日、熱帯夜みたいな感じで。 私はつい最近までウモフトンを出しっぱなしだったので、やっと6月末になってタウルケットに変えたんですけど、 いやいやいや、暑い暑い暑いですね。室内熱中症の懸念などもあるので、研修の時に水分補給というのは、 孔子が喋っているから失礼だとか、そんな風に思う世代の方もいらっしゃるかもしれないですけども、 全然遠慮なくガブガブ飲んでくださいねということをよくお伝えする季節になってきました。 考えてみれば、私が新入社員の頃から、いやもっと経ってからですね、30歳ぐらいになってからでもそうでしたけども、 研修中に水を飲むなんて失礼だ、みたいなこと言われたことがあって、これは女高者もですけど、孔子もなんですね。 1時間とか次の休み時間までの間、待てないっていうのはないんじゃないかって言われたことがあったんですけど、 いやー、2、30年経つとやっぱり価値観も変わってきますし、地球温暖化も進んでいるので、 失礼だろ、なんだろっていうような精神論を言っている場合ではないですからね。 水を必要に応じて飲んでいく、それから塩分を補給するためのタブレットみたいなものを、 ミネラルを取るためのものを時々入れていくというのは、命にかかわることなので、 そんなマナーだとか言っている場合ではない時代になってきたなというふうに思います。 さて、先週無料のオンラインセミナーを実施しまして、ボイシー連動と銘打っていたこともありまして、 ほとんど8割ぐらいの方がボイシーリスナーさんだったんですけれども、 テーマはミドルシニアの活躍推進ということです。 高齢者雇用安定法というのが改正されまして、 70歳までの就業機会の確保が企業に対して努力義務として課されています。 まだ努力ついていますけれども、それが75歳までになるんじゃないかだったり、 努力が取れるんじゃないかだったり、いろいろ言われていて、 いろいろ検索をしてみると、大手企業ほど70歳まで働けるような道筋を、 今人事制度を変えながら作ってますよなんていうプレスリリースとかニュース情報が流れてたりもするんですね。 かなりの件数、私ネットで検索したら見つかりました。 やはり人口も多かった世代なので、そしてバブルから、 今50代までなってくると、段階ジュニア世代でもあるんですけど、氷河期世代でもあるんですが、 だとしても、とにかく全体的にはボリュームが多いそうなので、 ちゃんと企業側としては活躍できる場を設けておかないと、 その人口がとても重くなってしまうという面もあるんじゃないかということで、 セミナーをやったわけです。 その時に出てきた話として、シニア層ってプライドもあるから、 そんなにいろんな仕事をプライドを傷つけないように配慮しながら割り当てないといけないとなると、 あれもこれもってわけにはいかないよねみたいなニュアンスの話がグループワークの中で出ていて、 何人かの方が、やっぱりシニアには若手とか後進の指導育成というのをしてもらうと、 本人のプライドも保てるし、伝承してほしいことはあるからいいんじゃないかという話をなさっていたんですね。 それに対して私が、それってよくよく考えないと落とし穴がありますよというような話をしたので、 せっかくなのでそれを皆様にもシェアしようと思って今日の放送を作っていきます。 それでは本編をどうぞ。 # 「シニアは、プライドもあるし、若手を育ててもらおう」は、ちょっと危険かも。 たぶん1年くらい前の放送で、この似たような話をしたような気がするんですけれども、 よくご一緒している法政大学のキャリアデザイン学部教授、 広川進先生が、ある時にこんな話をされていたんです。 先生も私よりちょっと上で65歳くらいでいらっしゃると思うんですけれども、 シニアのキャリアについて関心が高くていらっしゃって、 キャリアのリーデザインということを提唱して作り直すという意味ですかね。 いろんなセミナーとか勉強会とか、合宿の何かコミュニティ活動とかいろいろなさっているようなんですが、 企業にお邪魔していろんなところでシニアのキャリアについての講演とか研修もなさっているようなんですよ。 あとキャリアカウンセリングもたくさんワンオーワンでなさっているんですけど、 そういう活動を通じて50代、60代の人たちと数多く研修やキャリア面談をしていくと、 多くの人が今後何をしていきたいですかというふうに話を伺ったら、 本当に多くの人が更新の指導がしたいですというふうに、スキルトランスファーがしたいですとか、 技能伝授をしたいですとか、いろんなことを言っているんですね。 でもほとんどの人が新しいことを挑戦するというよりも、後輩を指導したい、更新を指導したい、若者を育てたい。 もちろん志としては、せっかく自分もいろいろと育ててもらったから、恩返しのために自分が持っているものを伝授したいという、 全然悪いことではないんだけれども、ちょっと待てよというふうに先生が思うということをおっしゃって、 それを以前の放送でお話ししたんですね。 じゃああなたは教えるとか育てるということについて興味関心があるんだったら、 今の教え方、今の育て方、あるいは今何を彼らは学ぶべきかということに関して、 学び直しを、あなた自身が学び直しをしていますか、教え方、指導の仕方に関してリスキリングをしていますかというふうに、 やっぱり問いかけたいんだということをその時おっしゃっていたんです。 それは本当に私もその通りだなと思っていて、それでこの間セミナーで、 シニア、例えば60歳再雇用であと5年間という方だったり、70歳まで就業するという企業であれば、 一旦定年60歳した後に10年間再雇用の職宅だとか契約社員だとかという形で、 10年間まで在籍できるとなっている方たちは、さすがに60代でプライドもあるし、 もともと役職定年等でそういう定年を迎えている方ですと、もとは部長とか課長だったりもするから、 それも相当プライドがあるよね。プライドがある方に対して、 新しいこういうこともやってください、ああいうこともやってくださいというのもなかなか難しいかもしれないし、 年齢の問題もあるし、それから今までは退職者って本当に数少なかったから、 庶務的なこととか総務的なことという補助的な作業についてもらうということでも何とかまかないといったけど、 これからも毎年毎年たくさんそういう人たちが出てくる中で、 プライドを保ちつつ何かしてもらうといったら後進の指導がいいんじゃないか、 後輩の育成、後進指導をしてもらうといいんじゃないかというような話が出ました。 そういった話をしたんですよというのをチャットでも投稿していただいたんですけども、 それって手放しで喜んじゃいけないなというふうに思ったんですね。 喜ぶというか、それを認めてはいけないなと。 やっぱり60代とかになってくると、私もそうですけど、何か伝承したい気持ちというのはあるし、 キャリアの発達課題でいうところで、世代継承性というのはやっぱりあるから、 伝えていきたいものとか、伝えていかねばならぬみたいな気持ちというのはもちろんあるんです。 それはそれで悪いことじゃないし、世代継承というのはどの世代もやっていかないと プツプツといろんなものが、知恵が途切れちゃうので、それはいいんですね。 いいんですけれども、これだけ文化時代文化時代といっていて、 ここ数年の間にAIも発達してきて、精細AIのどんどん進化している様なんて、 ちょっとしか使わない私でもおーって思うんですよ。 そういうことを彼らは、例えば新入社員に調査かけると、 半数ぐらいがすでに昨年2024年の時点で、研修中の調べ物にチャットGPT使っているというふうに答えていたんですね。 今年もっともっと増えていると思うんです。 そういうふうに使っているツールも変わっていっているのに、 60代が例えばそういうAIなどをかじったこともなくて、 自分たちはいいからやってみろという感じで、背中を見て育つんだと言われた世代が、 そのままの状態で、自分たちの経験だけで更新指導した時に何が起こるかって言ったら、きっとうまく噛み合わないと思うんですよ。 噛み合わないか、若者たちはとても空気を読んで忖度するので、 勉強になりますって言っているかもしれないですけど、 でもなんでこんな面倒くさいことをやらなきゃいけないだろうって思っているかもしれないですよね。 例えば、こんなことが実際あったわけじゃないんですけど、 議事録というのは全部自分の耳で聞いて、一個一個書き起こして、それを文書として成形する。 それでこそ、お客様との間の会話のやりとりというのがよく自分の中でも腹落ちするんだ、 時間をかけてなんぼだみたいなことを仮に言ったとしましょう。 そしたら、えーって、そんなの録画してAIに読ませて、議事録作ったりサマリー出してもらえばいいじゃないって、 それを自分が多少の間違いというのはAIはあるから、自分がきっちり話を聞いていたものを成形していく、修正していくでいいじゃないかっていうふうに、 若者は思うかもしれないですよね。 だけど、自分より倍の年齢とか3倍ぐらいの年齢の人に、こうやってやるものだと言われたら、 そんなによっぽど勝ち気でない限りは、歯向かっていかないので、 ああ、わかりましたって言って、なんでこんな時間のかかる効率の悪いことをしているんだろうというふうに、心の中では不満を感じるかもしれない。 今の例はとても極端ですけれども、そういうことって十分に起こり得ると思っているんです。 ですから、更新の指導をするということ自体は悪くないと思うんですけれども、 でも、やっぱり新しい学び方、新しい教え方、育て方、関わり方、あるいは仕事自体のAIとかDXとかいろいろ言われていますけど、 変化しているところに、自分もあるけれど、キャッチアップしてからじゃないと、何か浮世離れしたことを若者たちに伝えてしまうことはあると思うんですね。 あともう一つの問題は、とにかく今、50代、60代って相当ボリュームゾーンだと思うので、更新指導を全員にさせても、 すごくそれは企業というか組織にとっては負担でしかないんじゃないかと思うんですよ。 数えるほどだったら、まだですよ、パラッパラッと年に1人か、2年に1人、2人とかっていう、ちょこちょことしか出てこなくて、 というのであれば、しかもそれが役職定年から60歳までの5年間だったとかいう時代であれば、更新指導も良かったのかもしれないですけど、 今60、定年制をそのまま敷いていたとしても、65歳までほとんどの人が行くんですよね。 そうなった時に、更新指導ということだけで新しいことに挑戦しない、取り組まないとなったら、 それは組織として非常に重たい存在になってしまうんじゃないかと、市民が思うんです。 なので、やっぱり更新指導をしてもらうのはいいんじゃないかというふうに、人事の方などがあまりそれだけというふうに考えるというのは、 ちょっと危険なんじゃないかなというコメントをこの間のセミナーではしました。 同じように、50代、60代も更新指導だけで1年間かける5年間とか10年間というわけにはいかないので、 やっぱり学んでいくとか、新しいものに昔ほど瞬発力みたいなのはないかもしれないけれども、取り組み続けるということは必要でしょうし、 そういうミドル・シニアを見ている若者たちが、やっぱりああいうふうに何歳になっても枯れずに新しいことをチャレンジしているっていいなって、 自分もそういう年齢の重ね方をしたいなって思ってもらえるような、たたずまいと言いましょうか、振る舞いと言いましょうか、 そういうことをやっていくことがやっぱり期待されるだろうと、だから自分を立するということは必要なんだろうと思うんですね。 キャリア自立の自立というのは自分を立するということですけど、キャリアを自分で作るというのは農業開発も含めて自分で作っていくということでもあるので、 チャレンジ精神みたいなこと、新しいことに多少なりとは取り組んでいくということも必要になってくるだろうなと、そんなことをこの間お話しした次第です。 # シニア施策も採用ページに載せると評判良いらしいです。/ コメントのご紹介。 あともう一つご紹介したのが、キャリア関連の勉強会というかセミナーに参加したときに、 シニアの人材活用みたいなことについて研究されている大学の研究者の方が、チラッとQ&Aのセッションでおっしゃった話でした。 それは、実はミドルシニアに関する活躍推進というのを企業がちゃんとやっていて、それを採用のページなどに載せておくと、 採用のというのはキャリア採用じゃないんですよ。キャリア採用もそうなんですけど、新卒採用のページにも載せておくと、 学生の受けがいいという話をされてたんですよ。なんか応募する人が増えるとか、とても企業に対して好印象を持つというふうに。 その先生がおっしゃるには、今の学生は決して就寝雇用というか、この会社に定年までいようなんて美大いちも思っていないのに、 結果としてそうなるかもしれないけど、最初から転職は何度かするんだろうなという気持ちでいるにもかかわらず、 採用ページのところに、我が社の教育制度とかキャリア制度というところに、若い方たち向けの情報だけじゃなくて、 シニアが例えば70歳までの就業機会を確保していますとか、40代、50代、60代にもキャリア検証がありますみたいに、 何歳になっても働けるし、それに対する施策が用意されているということが訴えてあると、 学生の応募が増えたり、学生受けがするんだという話をなさってたんです。 それはきっと、自分は安心だ、70歳までここにいられるんだと思うとかいうことじゃなくて、 多様な人材に対して多様なアプローチをしようとしているという企業の姿勢ということ自体が、 学生にとって好印象だからなんじゃないかというふうな解説をその時されていました。 なので、学生には関係ないかなと思って、そのことについて触れないんじゃなくて、 学生に関係が直接ないかもしれないけれども、こういうシニアに関する活性化というのもやっているんですよ、 活躍の場というのを設けているんですよということを採用ページに載せるというのは、 いいことなんだという話だったんですよね。 へーと思って、そういうものかもしれない、でも確かにそうかもしれないと思ったんですね。 というわけで、この間の対面ではなくて無料セミナー、対面で評判が良かったので、 6月24日に無料セミナーのオンライン版を開催したんですけれども、 こういった皆さんとのやり取りがあったので、皆さんとも、このリスナーさんともシェアいたしました。 改めて当日ご参加いただいた方ありがとうございました。 ご参加くださった方からコメントをいただいているので、紹介します。 764回、経験者の経験が生きるとき、邪魔になるときという話をした回で、 なごみさんから初めてセミナー参加させていただきました。 キャリアについての情報が深まりました、というのをいただきました。 ご参加ありがとうございました。 そしてこの回に関しては、ごっちさんからキャリアの転機は恋愛と似ていて、 新たなパートナーとお付き合いする場合も、前はこうだったって話はNGですねって書いてあって、 そりゃそうですねと思いましたけど、いろいろ例え話ありがとうございました。 そしてまさにかまさん、ちょうど当社で中途入社オンボーディング策を 組織風土改革プロジェクトで企画している最中でしたので、 施策の一環で中途入社者に関する研修も取り入れたいなと感じました。 リリース楽しみです、といただきました。ありがとうございます。 8月にまず無料セミナーでこんな研修をリリースしますよというのを第一弾としてやります。 本当のリリースというか発表としては、公開コースとして9月の末なんですが、 8月の中旬ぐらいまでにはものができているようにスケジュールしたいと思っているので、 9月末ぐらいですかね、8月末から9月末ぐらいまではテキストが2冊できている状態にしたいので、 先行して一社向けでご採用いただける場合は、もう今からすでにお話しすることは可能なので、 もしご興味あれば、8月の無料セミナーをお待ちいただくか、 もしくは問い合わせ先から、この件について何かと話したいんだけどということがあれば、 お問い合わせをいただければと思います。 ご関心をお寄せいただきましてありがとうございました。 それでは今日も楽しく人材育成を進めてまいりましょう。 人材育成応援ラジオトレンケートの田中潤子でした。