# 「今日のテーマ」は？/ぜひご参加ください：無料ウェビナー「「なぜ、あの人は定着しないのか？」 中途入社者の組織適応の“壁”を乗り越える支援のヒント」詳細＆お申込みはコチラ↓URL おはようございます。田中純子です。人材育成応援ラジオでは、大人の学び、キャリア、人材育成や組織開発に役立つ人を毎朝お話ししています。 このチャンネルはビジネスとITの人材育成で、世界を変える、人を育てる、鳥の毛とがお送りします。 そろそろ皆さん夏休み突入時期ですかね。 お子さんが夏休みに入ってくると、そこに合わせて、ママ、パパは一緒に夏休みを取る。 そして田舎に帰るおじいちゃん、おばあちゃん、いとこたちに会いに行くというようなことをやっている時期かなというふうに思います。 まだ電車は全然空いてこないですね。 そして最近外が暑すぎるのか、地下鉄の構内がものすごいもわっとしていることが増えてきたなと思って、 もうちょっと冷房が効かないという状況なのかしらということをあちこちの駅で感じるようになりました。 今年は講師復帰をしたので、講師として対面であろうとオンラインであろうと、基本的には新宿のオフィスに出社しているんですね。 オンラインの時に何か事故のようなことがあった時に、自分一人で自宅だと対応できないと困るので、すぐにヘルプと言えるように出社しているんですけど、 その分、昨年までと違って出社の比率が高まってきまして、暑いこと暑いこと本当にみんな苦労して出社しているなと思ってしみじみしちゃいます。 これがあと何ヶ月か続くと思うんですけれども、皆さんそれぞれに体調を崩さないように気をつけていきましょう。 さて、2つお知らせがありまして、いつものように、2025年8月7日、中等入社者の方のための新しい研修をリリースすることの前段階として、皆様に無料セミナーをご提供いたします。 クロミのある方、ボイシーリスナーさんの方が大半のようなんですけども、人事とか人材規制担当とか、あと各事業部部門で自分が中等入社の人を受け入れ支援しているんですよという先輩社員の方とかもぜひご参加ください。 研修自体は9月末にリリース、初実施となるんですけれども、その前にこんな内容の研修を今作っているところですということと、もちろん当たり前ですけど、 宣伝ということだけじゃなくて、中等入社の方たちのポイントですね、組織的を促すためのポイントというのをご紹介するというウェビナーになっております。 こちらのチャプターにURLを貼っておきますので、ぜひご参加ください。 そして先日ちょこっと告知をしました、国家公務員の方向けの講演会なんですけれども、ご依頼いただいた組織は内閣官房・内閣人事局というところです。 内閣総理大臣の下に内閣官房長官がいらっしゃって、その下に内閣官房・内閣人事局という組織があるようなんですけども、これはウェブに普通に組織図が出ているんですが、 そちらの人事局の方からお声掛けをいただきまして、全国の国家公務員の方向けに講演を開催することになりました。 2025年9月25日です。タイトル、先日ちゃんと言わなかったんですけども、講演タイトルは、 人生100年時代、自分らしくあるためのキャリアづくりの考え方、サブタイトルが自分の可能性を信じて変化し続けようというものにしました。 これは公務員が段階的に65歳定年に向けて、2年に1歳ずつ定年年齢が引き上げられていることに伴いまして、 60歳以上の方たちも元気に活躍しようよということの施策の一環として、年に1回講演会がなされているそうなんですね。 そこに私がお招きいただいたということです。 ボイシーなどがきっかけとなって、田中の話を聞いてみたいなということで、お声掛けをいただいたんですけれども、 放送をお聞きになっている方の中に国家公務員の方がいらっしゃいましたら、 7月中旬に内閣官房、内閣人事局からメールが出ているとお聞きしていますので、ぜひご参加ください。 そして、周囲に国家公務員の方がいらっしゃいましたら、60歳以上じゃなくてもどなたでも参加できるという案内が出ているらしいよということをお伝えいただけると非常にありがたいです。 何千人か集まると聞いていまして、私史上最大人数のウェビナーになるんですけれども、 これから資料を作成しまして、事前に提出いたしますが、わくわくドキドキという、 自分にとっての久しぶりの大きなストレッチ経験になるので、自分自身もこれをきっかけにまた新しい何か成長になるかなというふうに思っております。 画像を添付していいというふうに許可を得ましたので、 内閣官房、内閣人事局が発信された、公務員の方向けに発信されたレターの一部の画像をこちらのチャプターに貼っておきます。 こんな感じで案内が出ているんですよというのをご確認、ご覧いただければと思います。 それでは今日の本編なんですけども、私もそうなんですけど、ミドルシニアになると頼まれてもいないのに余計なアドバイスしちゃうよねって、 最近自分のことで思い当たることがあったので、そのあたりの話をしてみました。 ミドルシニアの方はご自身の胸に手を当てて内省していただければと思います。ではどうぞ。 # 相談される前からアドバイスしたくなる症候群。解決策を提示したくなる症候群。 今年になって講師に復帰しましたので、 ワンオンワンミーティングの研修ですとか、 管理職向けのキャリア研修とか、 そういう管理職リーダーが部下の方たちと 一対一で対話をしながら成長を支援する、 キャリア支援をするといったような場面における 管理職やリーダーが学ぶべきスキルを身につけるような そういう研修をたくさん担当しています。 なので、受講される方は年齢問わずですけど、 リーダーだったり上司に位置づけられる管理職だったりします。 年齢は結構今は幅が広いです。 若い方たちもたくさんいらっしゃっています。 30代半ばぐらいで、 今年4月から昇格したので早速これを受けに来ました という方もいらっしゃるし、 20年ぐらい管理職しているので、 という40、50代の方などもいらっしゃいます。 いろんな方いらっしゃいますが、 そうじて、そのワンオーワンで 相手の話を掘り下げて聞くよりは、 何か自分が解決策を示したくなるという現象が あちこちで見受けられるんですね。 特に年長者になればなるほど、 その傾向が強いなと思っています。 30代より40代、40代より50代の管理職の方が 何かアドバイスをしようとするというのが大きいなと。 50代よりも60代というところまで、 私60代の方が研修に来られることはほとんどないので、 おそらく50代より60代、60代、70代となるだろうと思うんですけど、 これはもちろんアドバイスをしたくなっちゃうんですね。 ワンオーワンにしても、キャリア面談にしても、 普通の会話でもですよ、 飲みに行ったときの会話とかでも、 ただひたすら聞いていればいいし、 それから、それはどうしてそういうふうに思ったのとか、 そのときあなたはどういうふうに感じたのとかって、 相手に問うて、相手の考えていることとか、 相手が取ろうとした行動とか、 実際にやっていることとかをどんどん聞いていくことによって、 その部下とか後輩の耐性が促せるんだけれど、 そういうことを自分も受けたことがないので、 特に年上の人、45とか50くらいになってくると、 自分もそういうふうに上司にされたことがないので、 ついつい親心というか先輩心が出てきて、 こうすればいいんじゃない、ああすればいいんじゃないって言っちゃうんですね。 例えば、最近仕事のやる気がなかなか出てこなくてとか言うと、 何かあったのとかっていうぐらいは聞くんですけれど、 ちょっとお客さんに、もっとしっかりしなさいって叱られちゃって、 とかって言うとするじゃないですか。 そしたらもっともっと掘り下げられるんですけど、 あそこのお客さんはちょっと厳しめだからねって気にすることないよって言ったり、 自分もそういうふうに何か言われたことあったなとかって言って、 自分の話に持って行き、そういう時はこうやって考えるといいんだよとかって言ってしまうっていう、 だから大丈夫だよとかって励ましてしまうんですよね。 そういうのって大抵の場合あまり役に立たないと思っていて、 なのでお客様に怒られちゃってとかって言われたら、 じゃあどういうことがあったのっていきさつ説明してみてとか、 それからそれがやる気につながっているっていうのはどういうふうにつながったのって聞いていくと、 本人なりに何か語っていくと思うんです。 そこがなかなかできなくて、ついつい何か言いたくなってしまうんですよね。 年長者のそれはある意味悪い癖だなというふうに思っています。 最近インタビューシリーズで社内の2年目の社員たちに、 同僚たちにインタビューをしていて、まだ公開していないのがいっぱいあるんですけど、 その最中も何か私言いたくなっちゃうんですよ。 それでインタビューの最中はインタビュアーに徹しようと思っているからいいんですけど、 インタビューの収録が終わった後に、さっきちょっと研修を受けていて難しかったから、 自分は大丈夫かなと思ったって話をしていたじゃないですかとかって、 自分のことを聞いてて思い出したんですけどとかって自分の話をするんですね。 私が新入社員時代の話だから40年くらい前の話なんですけどって、 いいですかとか言ったら、後輩も仕方ないのでどうぞって言うじゃないですか。 私も新入社員の時に本当にめちゃくちゃ落ちこぼれていて、 同期の中で成績がどんじりだったんですよねみたいなことを、 その2年目の後輩たちに話すんですよ。 話した時に、ついついその話をした時に最後にですね、 そんなんでも40年仕事続いたから大丈夫みたいなことを言いそうになるんです。 でもそれ余計なお世話だなと思って、それは言わないように堪えています。 じゃあどう話すかっていうと、私もこんな風に立派にもしかすると見えているかもしれないんだけど、 新入社員の時はあなたと同じように落ちこぼれていました。 いや、もっとそれ以上に落ちこぼれていました。 具体的に言うと成績がこうでって。 だから今の話聞いててすごく気持ちわかるなと思って聞いてたんですよね。 そこで止めるようにしてるんですよ。 その時の気持ち自分も思い出して今、本当につらかったなって。 気持ちわかるなと思いましたっていう。 そこで止めるってことを今すごく心がけていろんな人にインタビューをしてます。 ついつい、だけどそんなんでも何年かやってればわかるようになるから大丈夫とか、 そういう風に考えがちだからこういう風にするといいんじゃないとか、 今のまま続けていけばきっと道が開けるよとか、 それは先を歩いている人間としては何らかの形でその悩みは解消するだろうって経験則ではわかっているんだけども、 でもそれって別に相手が求めていることじゃないんですよね。 私どうしたらいいでしょうって言われたら、 次の子さんの場合はどうしたんですかって聞かれたらそれは言ってもいいことだけれども、 たまたま話を聞いて自分も似たような経験をしたなと思ったら、 似たような経験をしたというところで止めるっていうのがやっぱり必要なことじゃないかと思っているんですね。 話は戻しますと、その101とかキャリアの面談をするための管理職の研修ですとか、 そういうところに皆さん参加してくださって、 ここ半年くらいいろんなクラスで見ていると、 やっぱり何か自分からいいことを言わなきゃいけないっていうふうに思ってしまうところがあるようなんですね。 この耐性を促せばいいし、本人が自分で気づいて、 自分で行動を起こしていくように導いていくというだけで十分支援になっているんだけれど、 いろんな方とお話しすると、管理職だしリーダーだし、 自分の価値として何か気の利いたことを言わないと、 管理職である意味がないんじゃないかと思っちゃうというようなことをおっしゃる方も結構いらっしゃるんですよ。 なので、人の成長を支援するときって、インプットしてこそ命って思い込んじゃうんだろうなと思うんですね。 相手から引き出す支援ができたらもう万々歳なんですけど、 自分で気づいていくようにサポートできたら本当にもう120点だと思うんですけど、 それはなかなかできないんですよ。 さっき言ったように、自分はリーダーだから何らかの義務をしないといけないと思い込んでいる面もある。 それからもっと前の方で話しまして、自分がそもそも話を聞いてもらった経験がないというのも大きいんですね。 話を聞いてもらった経験がないから、人と対話しながら内省が促されたという経験もあまりないんです。 自分が受けたことがないから、相手にもできないというのもあるんですね。 なので、管理職の方に私をお勧めしているのは、キャリアカウンセリングでも何でもいいから、 誰かに徹底的に話を聞いてもらうという経験をした方がいいですよということなんです。 聞いてもらうだけでも解決していくんだという、自分の中に解決する力が湧いてくるんだということを味わうと、 これを部下とか後輩にすればいいんだなということが分かるから、 自分が一旦受け手になってみたほうがいいですよということをお伝えするんですね。 検証の中でもペアを組んで、ちゃんと話を聞きましょうと、アドバイスしないで話を聞きましょうということを ロールプレイで管理職役と上司役と部下役というので分かれてやるので、 うまくそこが展開していくと、部下役をやった時に、 確かに自分はいろいろ聞かれて話しているうちにすごく理解が深まったなとか、 アハ体験したなというふうになっていくことがあって、 そうするとまた自分も聞き手に徹しよう、もっと内緒を促すように、 アドバイスするだけが管理職の役割じゃなくて内緒を促すようにするということを学んでいこうとなっていくこともあるんですよね。 # 管理職に求められることが多すぎるので、、、。 それにしても今の管理職って本当に大変だなと思ってまして ワンオアミーティングしなさいという流れがあって ワンオアミーティングだけじゃなくて評価面談しなさい 目標管理面談しなさいと言われて さらにキャリアについても年に1回ぐらいキャリア面談してください 評価の面談というのはどちらかというと短期視点じゃないですか しかも会社として目指してほしいことに到達したかどうかという 評価者視点が入っちゃいますけど キャリアの面談というのはそれとあまり一緒くたにしないほうが良くて 本人はどういうところを目指しているのかということを 本人軸で話させるような機会ということになっていくはずなので そうするとまた通常の目標管理面談とは別に キャリアの面談をするということになってくると思うんですね ただでさえプレイングマネージャーが多い中で 管理職に求められていることが本当に増えてきて大変だなと さらに意識しないといけないのはハラスメントじゃないですか パワハラとかセクハラとかならないように気をつけないといけないので どうやってこの面談をやっていけばいいのかというのは 多くの方が悩んでいらっしゃるんじゃないかなと思うんです 特に4,50代ですかね年長者というか キャリアというような言葉を人生の途中で聞いてきた 45歳よりも上ぐらいの世代というのは 自分も部下の時にキャリア面談などしてもらったことないし キャリアをどう考えるかということを上司から促されたことも 会社から自分のキャリアは自分で考えようねって言われて 若い時代を過ごしたりしてないので 急にこの時代になってキャリアを考えられるように 自立的なキャリアを考えられるように支援しましょうと言われても 自分のこともよく分からないんだけど 部下がよりいろんな価値観があって キャリア不安があるという若者たちの支援って どうすればいいんだろうというのを戸惑っているのが 現状なんじゃないかなというふうに思います なのである方はおっしゃってたんですけども これある人事の方がおっしゃってたんですけども 管理職に何もかも追わせすぎて やっぱりそれは無理なんじゃないかと なので少しアウトソースするということを考えているということで キャリアコンサルティングだけは上司の役割から外してしまって 外部で契約したキャリアコンサルタント集団に 基本的には全部そういうキャリア面談はやってもらうということで 上司も含めてそこで自分の話も聞いてもらうようにするけれども 部下のキャリアについては業務アサインとか そういうところは上司が見ていかないといけないんだけれど 大勢促すというような何でもいないこと 専門家だって何十時間も勉強してもまだまだ試験に落ちたりするような 国家資格キャリアコンサルタントレベルのものを 管理職全員に求めるというのはやっぱりちょっとタフすぎるんじゃないかというような その話も聞いたことがありますね なのでキャリア面談は外部の提携先に全部お願いしているということも聞いたことがあります ちょっとその時に気になってしまうのは キャリアコンサルタントに守秘義務があるので 何の話を聞いたかというのが基本的には 上司とは共有されないはずなんですよ 本人が言っていいですよと言わない限りは そうするとキャリア間というのを上司は分からないまま 日々のオペレーションをしなければならなくなるという問題もあるんだろうと思って その辺りをどんな風に連携していくのか 守秘義務は守りつつも どのように業務アサインとか日々の指導の中で支援の中で 上司がかかっていくのかというのは よくよく設計して検討していかないといけないことでもあるんだろうなと思っています 皆さんの務め先ではどうでしょうか そしてミドルシニアの方ついて頼まれてもいないのに 何か知らないけど余計なアドバイスしたくならないでしょうか 私はもう日々グッとここで余計なこと言うのはやめようと こうだよねこうだよねこうした方がいいよねって 言いそうになる自分をとどめるということを ずっとここのとこ意識しているんですけども 皆さんのご経験もお聞かせいただければと思います それでは今日も楽しく人材育成を進めてまいりましょう 人材育成応援ラジオトレネケットの田中純子でした