# 「今日のテーマ」は？(オマージュ元放送は、リンクから！↓「安斎勇樹の冒険のヒント」より「研修で"説教してわからせる"人材育成の限界」もぜひお聴きください) おはようございます。田中純子です。 人材育成応援ラジオでは、大人の学び、キャリア、人材育成や組織開発に役立つ人と毎朝お話しています。 このチャンネルは、ビジネスとITの人材育成で、世界を変える人を育てる、田中宜子がお送りします。 三連休だった方も多いかと思いますが、いかがお過ごしでしたでしょうか。 私は実家にちょっと用がありまして、金曜日から滞在していたんですけれども、せっかく来たので何かしようと思って整理・収納アドバイザーなので、 今回はですね、LPレコードの片付けをしてきました。 アメリカに60年ほど前、両親と私3人で住んでいて、3年間ほど滞在していたんですけど、 当時、LPのレコード、大きいレコードですね、これを父が買ったり、私の子供用のものもあったんですけども、 ざっと数えて100枚くらいLPがずっとあって、どうするって話をしたら、プレイヤーもないし、そもそもカビが生えてたりして、効かないから、 じゃあ処分しようということになって、片付けてきました。 レコード版、重たいこと重たいこと分別したんですけども、レコードの板の方、100枚くらいを袋に入れたら、 そしてすごく重たかったということがありました。 そんなわけで少し片付けてきたんですけれども、皆様はどのような3年級でしたでしょうか。 さて、今日はですね、安財雄貴さんの放送にオマージュ放送です。 ちょっと爆笑しながら聞いてしまって、分かると思って。 オマージュなんですけど、ちょっと切り口は違う話をします。 まずオマージュ元です。9月11日、安財雄貴さんの冒険のヒントのチャンネルで放送されていた、 研修で説教して分からせる人材育成の限界というタイトルの放送です。 私2回聞いて、2回とも笑っちゃったんですけども、 元放送はこちらのチャプターに貼っておくので、ぜひ聞いていただければと思います。 簡単に言うと、社内で例えばマネージメントとかリーダー層で、 少し困ったタイプの人事などから見れば課題があるなと思うタイプの人を、 外部の講師招いて、説教という言葉は使わないけれども、 何が大切だということを教え込んでほしいというような依頼を受けることがあるんだけれども、 そういうことに響く人は、もともと、例えば心理的安全性スコアが高い人だったり、 課題認識がある人で、人事がこの方たちに気づいてほしいと思う方たちには、 あまり響かないんだよね、みたいな話なんですね。 本当によくわかるなと思ったんですけど、私は今日のオマージュ放送は、 人事の方が自分もちゃんと当事者として関わっていかないといけないですよ、 という部分をオマージュ放送したいと思います。 新入社員研修の話です。では本編をどうぞ。 # 自社の社員の最大の当事者は、当然社内の人。 新入社員研修は4月の頭ぐらいから始まって、大抵の場合がビジネスマナーのようなものとか、あるいは社会人マインドといったような、学生から社会人へのマインド切り替えみたいな研修からスタートし、コミュニケーションとかプレゼンテーションとか、いわゆるソフトスキル、ヒューマンスキルをやって、 私たちのお客様はIT企業の方が、あるいはITエンジニアを育てている方が多いので、ITの研修などがあって、配属直前ぐらいにまた発表会があったり、社長などがお見えになって総合演習の結果発表のプレゼンテーションの会があったり、 それから私たちがお手伝いするとしたら、OJTの受け方研修のようなものを最後に入れて、明日、例えば8月1日から配属ですね、というような感じで送り出すというようなことをやっていくわけなんですけれども、 その新入社員の研修の事務局というのは、基本的には人事部、人材育成担当なんですよね。人事部も大きいところですと、新入社員の育成だけをずっとやってますというところもあるし、 小さな数百人の社員で人事も片手で収まるぐらいしかいないので、育成は全部、マネージャー育成から若手育成まで全部、この人材育成チーム2人で回してますというような企業もあると思います。 どういうケースでもそうなんですけれども、あんまり配属先の事業部側の育成担当というのが新入社員研修に関わってくるということは、あんまり多分ないはずです。 最初は人事預かりになっているので、人事の方が育成を窓口となって進め、私たちのような外部のトレーニングを提供するベンダーと一緒にやっていく。 もちろん内製で、ご自分たちが講師をやって提供する、いろんな新入社員研修もありますけれども、この辺は持ち輪持ち屋で専門家に委ねようということで、お任せいただくというようなこともあるわけですね。 私などが担当しているのは、ビジネスマナーですとか、社内でのコミュニケーションをどうすればいいかとか、そういうような部分なんですけれども、 それはもちろん知識とかスキルがあるので、そういうのをインプットして、ロールプレイやったり、ディスカッションやったりして、少しずつ学んでいくんですが、 でもそれって研修の中の話であって、例えば研修を任せいただく時間が6時間だとして、それ以外前後の1時間ずつぐらいは社内のイベントがあったり、 あと昼休みなどは私たちも関係ないところで皆さんお昼飯があったりして、ある会社の中の一員なわけですよ。 すべてが研修講師に任されているわけではなくて、例えばA社に入った新入社員だったら、A社の新入社員としてある一定の時間はトレノケートの新入社員研修を受けるというふうになっているわけなんです。 それはトレノケートの講師がお客様先にお邪魔して、外部講師として提供するということもあれば、弊社の例えばトレーニングセンター、ラーニングセンターにお越しいただいて、 そこで新入社員研修を受けていただくということがあったとしても、あくまでも私たちは講師として外部の人間としてある一定時間だけを関わるんですね。 全体は誰が関わっているか、どなたが関わっているかといえば人事の方なんですよ。 まず前提がそうなっているということを抑えていただいた上で、さっきの安西さんのオマージュ放送なんですけれども、 人事の方からこうしてください、あしてくださいということを依頼されて、もちろん打ち合わせでも言われますし、事前の打ち合わせでちゃんとこうしましょうね、 私たちも同じ会社の同僚、あるいは先輩や上司として振る舞いますよ。だから日常的なこともいろいろとアドバイスしたり、前に言ったら注意するとか指導することもありますよということでやっていくんですけれども、 とはいえですよ、あくまでも外部から来た人間なので、一番大切な利害関係者はその時点では人事とか人材育成担当の方なんです。 例えばですけど、こういうことが実際あったというわけじゃなくて、例として出すと田中さん、挨拶とかちゃんとしないので挨拶するように注意してくださいというようなことを言われたり、 それから例えばお手洗いとかは他の先輩社員たちも一緒にいるので、そこで新入社員が大騒ぎしないように、新入社員って固まって動くのでどうしても賑やかになっちゃうんですよね、 大騒ぎしないようにちょっと研修中に言っていただけませんかみたいなことを言われたりとか、なんかいろいろとリクエストを受けることがあるんですけれども、 その時に私たち気をつけないといけないなと思うのは、その人事や人材育成担当の方も同じ側にいるかどうかということなんですよね、一枚岩になるかどうか。 つまり皆さんもご注意なさっているんですよねと。それで私たちは講師なので、講師として例えば公共の場で騒がないっていうのもビジネスパーソンとして必要なことですよねというのは言えるけれども、 日常気がついた時に人事の方などがちゃんと注意なさってますよねっていうことも確認をしていく必要があります。ここが一枚岩になってないとよろしくないんですね。 たまに起こりうるんですけれども、人事とか人材育成担当の方が、もちろん課長とか部長とか上の方のポジションの方、リーダー層とかはベテランの方が多いんですけれども、 新入社員2,3年目で人事に移動してきて、育成担当になって、すごく年の近い、新入社員ととても年の近い私なので、いろいろサポートできるなと思って張り切っていらっしゃって、 その中で年が近いということを活かして、友達みたいに接するというケースが時々発生しちゃうことがあるんですね。ちゃんとデスマスで話せばいいんだけれども、ため口を聞いたり、 それからどちらが新入社員かわからないぐらいにとても仲良くなってしまう。何かあると、いいよいいよ、大丈夫大丈夫とか言ってカバーはするんだけれども、言うべきことを言わないというようなことが起こることがあります。 そういう時に、でも私たち、例えば田中さんああいうのは講師として注意してもらえますかって言われたりするんですね。この矛盾は本当に避けなきゃいけなくて、私は仕事としてその研修の中でお伝えしたことを新入社員の方に日常的にももし気になれば、外部の人間としてちょっとそれはどういうことがあればもちろん指摘はできますけど、 でもまず第一に人事の方、人材育成担当の方、つまり皆さんの方が同じ会社の方なので、皆さんがまず徹底してそういう姿勢を示していかないと示しがつきませんよということをやっぱりちゃんとお伝えするんです。 友達みたいになってはダメですよって仲良くなって、キャピキャピみんなで例えば仮にしていて、注意するところは講師にしてもらおうというのでは示しがつかないんですよねやっぱり。新入社員から見ると外部講師かどうかというのは大抵の場合わからないんですよ。最初入社したばっかりで知らない人だらけなので、田中が外部の人間なのか内部の人間なのかというのはわからないんですけど、ただ研修の講師をしている人だなということはわかるわけです。 その講師の人が研修中に注意することっていうのは全然響かないということはないんですけども、一時的なものにしかなり得ないことが多くて、もちろん心の奥底まで響いて、あの時に習ったことを3年も5年も覚えてますってことはあるんですけど、やっぱり説得力っていうのは人事とか人材規制担当の方も同じようなことを言うからこそ増すんですよね。 これお聞きになっている人事とか人材規制担当の方は非常に多くていらっしゃるんですけども、ご自分たちの振る舞いも新入社員との関わりもすべてその育成の中に組み込まれてるんだっていうことをやはり考えていただきたいなというふうに思います。 外部の人に注意してもらうのがいいだろうっていうのは、もちろんその方が効果があることもあると思うんですけども、でもその時に人事の方は優しくしている、人事の方は楽しそうに会話しているっていうのではやっぱり一貫性がないんですね。 そのことをちょっと思い出して、安西さんの放送を聞きながら、外部の人からガツンと言ってくださいって言われるって話を聞いた時に笑っちゃったんですよ。 安西さんの放送の中で効き目があるのは、もともと課題認識がある人だっていう部分もオマージュしたいんですけど、これはまた別の機会にしたいなというふうに思います。 この勝手にVCフェスならぬ勝手にオマージュ放送のシリーズもリスナーアンケートで人気だということが分かりますので、これからもいろんな方の放送からこのオマージュしたいなと思ったらやっていこうと考えております。 安西さんありがとうございました。 # 続き。 少し補足説明をします。公私を外部の人間で委託をされた人事の方は、 ここは公私の時間だから、人事が余計なことを途中で挟まない方がいいだろうというふうに、 気を使われて、言いたいことあるんだけど、ここは、例えばですけど、田中さんに任せているから、 ちょっと自分は言いたいことあるけど待ってようと、そうじゃないと、 いろんなところからメッセージが来るというのも、新入社員にとっても良くないかなだったり、 あるいは、公私の、外部公私の方がやりづらくなっちゃうのかなとかいう気遣いもあるようで、 それは、もちろん真逆のことを言われてしまうと、お互いに多分、どっちもどっちで困ると思うんですけれども、 ちゃんと、例えば休憩時間とかに仰ってくださると、すごくバトンタッチしやすいんですね。 よくあるのはこういうケースです。田中さん、ちょっと、 講義の時間を5分、10分、私の方でいただいていいですか、というふうに人事の方に言われて、 何かありましたかというと、ちょっとこういう振る舞いで気にしないといけないことがあって、 例えばですけど、近隣の方から注意されちゃったみたいなことってあるんですよ。 駅からこの本社ビルに来るまでの間、みんなが横に並びで歩いていて、 歩行者の邪魔になっているとかいうのが通報されちゃうみたいなことが時々あるんですね。 お宅の新入社員でしょうって、4月はよくそういう近隣の方からご注意を受けるということがあるケースなんですけれども、 そうすると、そういうのって、ちょっと私たちから言っておかないといけないので、 少し時間いただけますか、とか言われて、何時から何時がよろしいですか、 別に夕方とか朝じゃなくても、私の方で調整できますよ、というと、 ちょうど会議がない時間帯があるので、そこで午後1時、5分、10分もらえますか、なんて言われて、 それで、どうぞどうぞって、だって本社のことですからね、ということでバトンタッチすることはあります。 バトンタッチされると、例えばですけど今の例ですと、近隣の方からこういう通報というかご連絡いただいていて、 やはり新入社員が横になって歩いていて、交通の妨げになっているというご指摘もありました。 それからすごく賑やかに話している、楽しく過ごすのはいいことだけれども、 周りの方たちが住宅街にある会社だから、少し歩くときも静かに会社の代表という気持ちで歩きましょうね、みたいなことも注意されるんですね。 そういうの私も聞いてて、そういうようなご指摘を近隣の方から受けることもあるんだな、なんていうのは一応メモしておいて、 その後、田中さんちょっとありがとうございましたと言われて、もう一回私の方にマイク渡されるというか、どうぞここから先はもう夕方までお願いしますとか言われたら、 さっき人事の方がおっしゃっていたような話を少し思い出しながら、講義の中に取り込んでいったりして、できるだけそこが連動していくようにということはしていくんですよね。 そうすると、これは人事に言われて、これは講師に言われて、情報がバラバラに、誰が言ったかということじゃなくて、何を言われたかということが大事なので、 何を言われたか、何を教わったか、何を学ばなきゃいけないのかというところにフォーカス、 新入社員がフォーカスできるように気をつけて進めていくということをやっております。 なので、講師に気を遣ってしまうあまり言いたいことが言えないというケースもあるようなので、 そういうときは全然遠慮することはないので、講師に相談をなさったらいいと思います。 これは別にトレヌケートのことだけじゃなくて、他の教育弁護士の方に依頼される場合も、 そういうことで講師がちゃんと補聴を合わせることができないとすると、それそんなに腕のある講師じゃないと思うので、 ちゃんと相談をしていただいて、連携しながらやっていくというのがいいんじゃないかなというふうに思います。 はい、ということで今日はここまでにしましょう。 今日も楽しく人材育成を進めてまいりましょう。 人材育成応援ラジオトレヌケートの田中潤子でした。