# 「今日のテーマ」は？/無料セミナーのお誘い。2025.11.11開催「人材育成のプロがアンケート結果から2025新卒世代の傾向を読み解く」詳細はコチラ↓リンク おはようございます。田中純子です。 人材育成応援ラジオでは、大人の学び、キャリア、人材育成や組織開発に役立つイントを毎朝お話しています。 このチャンネルはビジネスとITの人材育成で、世界を変える人を育てるトレンドケートがお送りします。 今日もセミナーのご案内です。 2025年11月11日火曜日、法政大学広川進教授と私の掛け合いのセミナーを行います。 無料です。対面とオンラインと両方で行います。 対面の場合は懇親会付きなので、ぜひ関東近郊の方は足をお運びください。 もちろん遠方からのご来場も歓迎しております。 リンクをこちらに貼っておきます。 テーマは、2025年新入社員の意識調査結果を2人で読み解くというものです。 毎年この時期に行っているのですが、弊社の新入社員検証を採用してくださった企業の方にご協力いただきまして、 新入社員から3桁ほどのデータを集めまして、 それを今年はこういう回答があるねとか、例年と大体同じだねとか、 昨年は結構大きく変わったのですが、前年度と比べると、 今年もどういう結果になるのか、これから広川先生と揉み揉みするのです。 そのデータを見ながら、ぜひお集まりください。 改めまして11月11日です。リンクを貼っておきます。 今日のテーマは、若手を採用する時もそうですし、 新入社員研修でもそうですが、積極性を求めていますとか、 自律的に行動してくださいとか、自主性を重んじていますとか、 そういうふうに皆さんおっしゃるのですが、 何か語っているようで語っていないのですよね。 つまり、新入社員側からすると、何をもって積極性と言われているのか、 何をもって自主性、主体性と言われているのかがよく分からないので、 結局は上司や先輩から見ると、あるいは人事から見ると、 受け身だねとか、支持待ちだねとなっていることがよくあるなと思っています。 そのあたり、積極性を持ってくださいと言うのですが、 それが何で伝わらないのかという話をしていきます。どうぞ。 # 主体性とか自主性とか積極性とか。結局、何を指しているのか？問題。 積極性とか主体性とか自立性って言うけれども、 それって新入社員が本当に自分の頭で独自に考えて行動を起こしたら、 きっと上司や先輩からは半分ぐらいはおごごとを受けちゃうことが多いんじゃないかなと思うんですよね。 そういうことやってほしいんじゃないんだよとか、その前にやることあるでしょうとか。 例えば、何でもいいですけど、新入社員に期待している仕事があって、 それよりもその新入社員が興味関心を持ったことに、 首を突っ込んだり、口を出したり、手を動かしたりしているとしましょう。 そうすると、やってくれるのはありがたいんだけど、それは他の人の仕事だよだったり、 そういうことの前に、あなたがやるべきことを先にやってほしいんだよねって、間違いなくなると思うんですよ。 そうなると、積極的に動いてくださいって言ったじゃないですか、自分で考えろって言ったじゃないですかとなって、 そういうことが度重なったときに、積極性って言っているけど、多分枠が決まっていて、その中の積極性なんだなとか、 それから自主性って言うけど、そんなに自分で考えろって言うよりも、 上司や先輩がやってほしいことの範囲内で自主性なんだなとかなっていくんですよね。 当然ですよね。でも新入社員って何が期待されているかとか、今一つまだよく分かっていないんですよ。 だからこそOJTのトレーナーの下にいて、いろいろ教えてもらっているわけで、 そうすると、これをやってって言われるまでは待ってるほうがいいなとか、 そういうことじゃないんだよって言われると、やっぱりダメって言われることはやらないほうがいいよねって、 だんだんそういうふうに条件付けられていくわけですね。 こういう条件のときはこうなる、こういうときはこうなるっていうふうに条件付けが発生して、 それが進んでいった中で、やっぱり余計なことはしないほうがいいんだろうな、 余計なことっていうのは何かって言ったら、上司や先輩にやってって言われること以外はしないほうが無難だよなってなっていくんですよ。 結局支持待ちに見えるんですけど、繰り返し申し上げてますけど、支持待ちというよりも許可待ちだと。 これも私ここ10年ぐらいずっとそう思っているんですけども、許可待ちなんですよ。 やってくださいと言われたことはします。 そのやってくださいは積極的に動いてくださいとかいうような抽象的なことじゃなくて、 この作業をしてください、この仕事をしてくださいって結構細かくちゃんと具体的に言われたことはきちきちっと、 本当に器用だし丁寧だしきちっとやるんです。 それもバブル期の新入社員なんかと全然質が違います。 すごくきちっとやる方たちが多いです。 とっても器用だし誠実だし、なんですけどそれは言われたことですよね。 そして、to doとして言われたこと。積極性とか自立性とか言うことじゃなくて、 こういう資料を作ってくださいとか、こういう連絡を取ってくださいとか、 具体的にto doが明らかなものはきちきちっとする。これがまず一つ。 で、やっちゃダメと言われたことは今度は律儀にやらないです。 これはルールだと思うので、律儀にやらないんです。 そうすると仕事の中ってやってくださいとやらないでくださいの間に 大量に何も言われてないものっていうのがこぼれ落ちてるわけですけど、 そこは許可されてないから、やっていいかどうかがわからなくて、 そして最初に言ったように、ダメとも言われてないし、やってとも言われてない。 ここをちょっとやってみようかな。自主性に基づいてとか、主体性をとか、 積極性って言われたからやってみようかなと思ってやると、 たまにさっきお話ししたように、そういうことやってほしいんじゃないんだよねとか、 それよりもこっちやってほしいんだけどって言われるので、 そうか、やっぱり許可されてないことはやらない方が無難だなって、 いちいち注意されちゃうしと思って、そっちじゃないんだよって言われちゃうしと思って、 だんだんやらなくなるんです。それが指示待ちに見えるんですよね。 私の目からすると、指示を待っているというよりは許可待ちなんですよ。 全部をこれやってあれやってって指示しないといけないんですかって言うと、 そういうことじゃなくて、何の範囲ならしていいということを、 ちゃんと範囲を示してあげたらいいと思うんです。 例えば最初にお話ししたような例ですと、そっちをやってほしいんじゃなくて、 こっちをやってほしいんだよねって結局注意されるんだったら、 やってほしいことの範囲というのをきちっと擦り合わせをしておけば済むことだと思うんですね。 これ余計なお世話なんだってわからないじゃないですか。 自分の責任範囲もまだ新入社員はわからないし、先輩が何やってて、自分が何やってて、 その仕事の流れが、例えば前後関係というのもわからない。 全体感もわからない中で、良かれと思ってやったら、 いやそれはやってほしかったことじゃないんだよとかって言われちゃう。 全体像が見えている人だからこそ、ここまで自分はやっても大丈夫だなとかいうのは判断がつくけれども、 それをその組織の新規参入者でまだ発展途上の学習途上の方に言うのは酷だと思うんです。 なので、積極的にやってほしいことの範囲はこれですとか、 あとやっちゃいけないことはこれなんだけど、そうじゃない。 例えばそのやっちゃいけないことも具体的に言うというよりは、 お客様に迷惑をかけることと、私これ実際上司がやっているの聞いたことあるんですけど、 お客様に迷惑をかけることと、自社に迷惑をかけることと、損害とかを与えることと、 それから後輩のためにならないことというのは避けてくださいと。 お客様に迷惑をかける損害を及ぼすこと、会社全体に迷惑とか損害を及ぼすこと、 後輩後進たちがとても困るとか、後進のためにならないということ、 この3つは避けてくださいというのを、よく昔の上司がリーダー層を教育するときに言っていたんですね。 それ以外のことは自分で考えて、良かれと思って動くんだったらばいいんだよと。 良かれと思ってというのは、さっき言った範囲の中でということなので、 あなたに与えたミッションはこの範囲ですとか、あなたの役割はこの範囲ですというのを明確にした上で、 その3つ以外のことはやってもいいんだというように許可を一旦出しておく。 そうすると考えるべき範囲が見えてくるので、この範囲内で積極的に動くとか、 自主的に動くとか、それから自立性をもっと動くということなんだなというのがだいぶ分かってくるんですよね。 なんですけど、でも新入社員にとって積極的に動くとは何かがまたよく分からないんです。 だって仕事の能力がまだ身についていないので、できることの範囲が限られているわけです。 そうするとおそらく、上司とかOJTトレーナーが積極的にと言っているのは、 分からないことがあったら分からないということを自分で認めて、誰かに聞きに行きなさいだと思うんですよね。 聞きに行って教えてもらったら、教えてもらったことをできるだけ早く着手しなさいとかっていう、それがトゥードゥなんだと思うんですよ。 そしたら私が言っている積極性というのは、とにかく自分から質問に行くことだし、 質問に行く見極めは、こういうぐらいの時間を考えて分からなかったら聞いていいよとか、 あと聞く対象者はこの人やこの人やこの人ですよということを、ある程度最初に人と人とつなぐということもやっておく。 ここまでやっても動かないんだったら積極性が足りないと言ってもいいと思うんですけども、 ただただ積極的に動いていないと言われても、何をやることが私にとって期待されている積極性なのか自主性なのかは分からないんですね。 なので、自分から質問に行くこととか、質問に行ったら教えてもらうでしょ。 必ずちゃんとお礼を言うこととか、それから言われたことは一回素直にやってみることとか、 迷ったら必ずOJTトレーナーに相談することとか、いくつか約束ごとのようなことを決めておいて、 その範囲内で自由に動いていいよってやると、だいぶ積極的に動く、先輩が言う積極的に動くというのが実現するんじゃないかと思うんです。 何をしたらいいか分からないし下手なことをすると注意されるからこそ、詩人待ちに見える。 これはどちらかというと許可待ちだと私は定義しているんですけども、 やっていい範囲を決めた、やっちゃいけないことも決めたとしたときに、積極性とか自立性というのは具体的にどういう行動を取ることなのか。 新入社員だったらこういうレベルというのがきっとあるはずなので、やって欲しいことの行動例をいくつか示すだけでも、 それはやっていいんだな、それはやることが期待されているんだなというのが伝わると思うんですよね。 # コメントのご紹介です　（参考：トレノケートの新入社員研修についてはコチラから↓リンク） もし仮に新入社員が積極性を持たなきゃ、自主性を持って動かなきゃって思いすぎて、 それでこんなケースがあったら絶対皆さん困りますよね。 お客様との間で何かトラブルがあって、 それをもうマネージャーがしかるべき対応しなきゃいけないようなトラブルだったとすると。 だけど現場にいる新入社員もそれを自分も会社の代表だつもりで動きなさいって言われてるから、 はい、もうすごいドキドキしちゃって、 ちょっと向こうのお客様知ってるから、自分もこの間ミーティングでお会いしたから、 マネージャーとかも忙しそうなので、自分が電話を一本入れて一回お詫びしてみようなんて思って、 いきなり新入社員とか若手社員なのに先方に電話を入れて、 それでシドロモトルに電話口でお詫びをするみたいな行動。 これ相当積極的だと思うんですけど、 えーってなんてことしてくれたんだってきっとなると思うんですよ。 電話じゃなくてメールでもいいですけど。 これみんなで前後作考えている中で、 あなたがそうやって第一歩をよくもわからないのにメールとか電話とかしちゃうのって、 火に油を注ぐよみたいなことがきっとありますよね。 実際にそういう例があったってわけじゃないですけど、 だからその考えてくださいとか言っても考える範囲がわからないのに、 なんかそれを受け身だよねって、 消極的だよねっていうのはやっぱり新入社員にコクだと思うんですよね。 ではコメントの紹介です。 824回コピーのコピーは劣化するに対してくるみssさん、 コメントの紹介のところで私の質問への回答ありがとうございます。 820回の放送も聞きました。 偶然ACCN主催の下村先生のセミナーを知り参加することができました。 情報のアンテナを立てておくことも大事だなと感じています。 といただきました。 あー、あれ私申し込み損なったんです。 知ってたんですけど、笑いましいです。 えー、ありがとうございます。 下村先生いいですよね。私ファンなんですよね。 下村秀夫先生という方がいらっしゃいまして、 キャリアコンサルタントから見ると多分神のような方なんですけど、 本当に語り口調とか、あとキャリア理論オタクなので、 学会でのお話とかも本当に大好きなんだなっていう感じがあって、 私もファンなんです。 でも素敵な経験できましたね。ありがとうございました。 839回、学びにもチートデーがあってもいいんじゃないかという、 トークテーマがチートデーということだったので、 かなり無理やり関連付けてお話をした回ですが、 トトロ51さん、平日は仕事が終わって勉強するけど時間もなかなか取れないし、 週末は仕事もないし勉強に集中しようと思っても、 平日の疲れが残ってやる気が起きないことも多々。 分かります。今日もそんな日です。分かります。 今日は、これ多分土曜日ですかね。日曜かな。 今日は好きな本でも読もうと思いましたが、 ボイシーを聞くとちょっとやる気が出てきました。 今日少し勉強してリフレッシュする時間も取りたいと思います。 ボイシー聞いてよかったですというふうにいただきました。ありがとうございます。 私も3連休結構本読みました。頑張りました。 ありがとうございます。 それでは今日はここまでにしましょう。 今日も楽しく人材育成を進めてまいりましょう。 人材育成応援ラジオトレネケートの田中潤子でした。