# 「今日のテーマ」は？/無料オンラインセミナー→「ミドル／シニア世代のキャリア開発を考える～内閣人事局のお取り組み例～」2025/12/5です。詳細とお申込みは以下URLから↓ おはようございます。田中純子です。 人材育成応援ラジオでは、大人の学び、キャリア、人材育成や組織開発に役立つ人と毎朝お話しています。 このチャンネルはビジネスとITの人材育成で、世界を変える人を育てるトレーニングケースがお送りします。 今日は三連休の最終日、勤労感謝の日の翌日なので、月曜日がお休みという日ですよね。 トークテーマは「挫折しない運動習慣」ときてますが、まず30秒ほどでその話をしてから、今日の本編に移ります。 今日の本題は内定者フォローをやっている時期じゃないかと思うんですよ。 特に新卒・新入社員26卒の新入社員の方たちの内定式10月にあって、 11月、12月、1月、2月、3月はさすがに直前なので何もないかもしれませんけれども、 内定者フォロー施策というのを人事はなさっているんじゃないかなと思います。 採用チームなのか育成担当なのか連携しているのか。 その時にいろんな施策があると思うんですけど、不安にさせないためでもあり、 内定自体を防ぎたいということもあると思うので、いろんなことをすると思うんですが、 その時にこれだけちょっと気をつけた方がいいですよという話をしております。 さて、挫折ない運動習慣なんですけども、秋というか冬になりましてやっと外を歩けるようになったので、 最近はお昼休みにお昼ご飯を食べずにウォーキングに出かけています。 だいたい5キロぐらい歩けるんですよ。1時間あると5キロは歩けるので、 5キロ歩いて帰ってきて、ふーふー言いながら午後の仕事に着くということをやっています。 途中でお腹すいたらお茶を飲みながらちょっとしたおやつを食べるとか、 そんな感じで昼を過ごしているので、昼休みの1時間というのを運動に充てるということをしています。 ちょっとこれでテレワークで足腰が弱りそうだったんですけども、 回復してきましたので筋肉をつけていきたいと思っています。 30秒以上話しましたね。 それでは内定フォローのポイント、これは中途入社の方の内定時のケアにも役立つかもしれません。 では本編をどうぞ。 # 内定者フォロー施策のあれこれ。 内定者のケアというのは、しないよりはした方がいいです。 なぜかというと、内定者の気持ちになってみればわかりますけれども、 採用の内定の内字が出ていて、 いよいよ4月から社会人だ、会社員だ、どっかの組織に入るんだと思っていて、 そこから組織からうんともすんとも何も言っておかなければ、 私の内定は生きているんだろうかとか、あれ大丈夫かなって、 何か承諾書みたいなのは交わしたけど、まさかあの会社はなくなってないよねとか、 なんか方針変わってないよねとか、 自分はあれは幻でダメだって思われてないよねとか、不安にもなりますし、 それから結構採用活動って長期化しているので、まだまだ採用で動いている企業も多いと思うんですね。 そんな中でふっと他の会社を受けてみたら、そちらからも内定が出て、 そちらをそちらですごく興味のある仕事だったりした時に迷い始めるということもあります。 いろんな意味で不安にさせないため、内定を辞退しないため、いろいろ自社のことを理解してもらうため、 内定者同士の人間関係を少しでも築いておこうというようなことのためにやっていく内定フォロー施策というのはありますよね。 人事から見る漫画のようなものを出すとか、人事の方が月に1回ぐらいでしょうかね、 30分ぐらいのオンライン面談をするとか、もうちょっとリアリティーショックを薄めるんだったらば、 オフィスにお招きしてオフィスツアー、オフィス見学をしてみるとか、 さらに踏み込んで既存の若手社員や将来上司になるかもしれないマネージャー層、 どの部署に配属されるか分かりませんけれども、一緒に働く人たちと懇親会とかランチ会とかそういうのをしてみるというのも一つです。 以前もお話ししましたけれども、同性学生アルバイトを依頼するんだったら、 内定社の中から頼めばいいじゃないかという社長のズルの一声で、 内定社フォロー施策の一環としてちゃんとお金を払ってアルバイトとして10月以降とか来てもらっているという、 そうすると、それによってだいぶ仕事仲間との関係が入社前にできてしまうので、 すごくスムースに組織適用ができるというケースも聞いたことがあります。 もちろん、それができる人とできない人という差が出てしまう可能性はあるので、 いろんな工夫は必要なのかもしれないですけれども、内定フォロー施策なんていうのもありますよね。 トレヌケットの場合は、入社前にもし受講してみたいというか見学してみたい研修があったらいくつかいいですよというふうに内定社に案内を出していて、 それがすごく学習効果があるかといったらそんなことはないですけれども、 こんな仕事をするんだな、セーデスであればこういう研修を販売する仕事なんだなというようなことを少し技術体験してもらうのには、 受講、お試し受講みたいなのをお勧めしているというのもやっています。 とても大切なことがあって、期待値コントロールをこの内定時期にやっていくということなんですね。 どうしても私たちはいい方に来てほしくて、しかも決まったからには大切に大切にして、 辞退されないように、他社に逃げられないようにと思って、いいことばっかりインプットしてしまうんですけれども、 でも実際には仕事をしていればいろんなことがありますよね。 例えば残業はほとんどないけど、繁忙期だけは結構残業ありますよとか、 積極の仕事ではないんだけど、繁忙期になるとバックオフィスの人間も借り出されますよとか、 その業態とか職種によっていろいろあると思うんですけど、 嘘をつくつもりはないんだけども、はっきりした真実まで言わないみたいなケースっていうのがあるんですよ。 それが期待値コントロールの失敗につながることがあるんですよね。 ですので、そろそろだんだん現実に近づけていくというか、 あまりにも大きなショックの事実を伝えるっていうのは良くないですけども、 そういうのがあること自体が良くないんですけども、 でも真実に近づけていくということは必要じゃないかと思います。 悪気なくつく、隠してる、意図的にというよりも、 なんとなくそこまで言わなくていいかなと思って言わないでいるようなことを、 白い嘘、ホワイトライですね、というらしいんですけども、 その白い嘘を少しずつ明らかにしていくということは大切ではないかと思います。 先ほど申しました先輩との懇親会とか懇談会みたいなものを受けると、 その内定者から質問出てくると思うんですよ。 例えばどのくらい残業ありますかとか、 ワークライフバランスって皆さんすごく今の方気にしているので聞かれることあると思うんですけど、 その時に先輩が残業なんかもほとんどないよっていうのか、 あるいは平均して10時間くらいだよっていうのか、 でも平均10時間だけどある繁忙期だけは30時間くらいになるなんてことがもしあったら、 どうしても繁忙期は30時間くらいになることあるけど、 でも年平均にすると10時間ですよとか、 できるだけ真実に近いことを言っていかないと、 どんどん期待値コントロールが難しくなってきて、 入社してからのリアリティショックが大きくなっちゃうんです。 リアリティショックっていうのは期待値してきたことと、 現実とのギャップで生まれることなんですけど、 そのギャップが大きければ大きいほどリアリティショックは大きくて、 それが組織ロイヤリティの低下だとかモチベーションの低下だとか、 不審感が増したりとかいろんなことが起こるので、 少しずつ白い嘘を減らしていくっていう、 人事だけじゃなくて現場のマネージャーなども協力して、 内定者フォローの施策でそれをやっていくっていうのは いいんじゃないかなというふうに思います。 どうしてもいいことを言うじゃないですか、採用するのに。 別にブラック企業だとかそういうことじゃないんだけれども、 絶対的にあるわけですよ。 例えばトレノケートの場合、 新入社員研修の4月、5月、6月の時期って、 特に講師は、営業もほぼ休暇が取れないんですよね、 もう研修でずっぱりで。 なのに、例えば私たちがいつでも有給は取れますよ、 好きなだけ取れますよって言ったら、 それは多分白い嘘になっちゃうんですね。 なので有給を取るのは理由もいらないし、好きな時間で、 しかも100%消化してもらっていいんだけれども、 だけど多分3月から4、5、6、人によっては、 退属先によっては、7月、8月くらいまでは、 1日くらいの休暇をポコッと入れるのは可能かもしれないけれども、 まとまって2日間とか1週間とか、そういうのは取ることがしづらい。 基本的にできないと思っていただいた方がいいですっていうことは、 やっぱり伝えておかないと白い嘘になっちゃうんですよね。 それは決してブラックなわけじゃないんですよ。 その仕事の反応期の問題だから。 これは皆様のところでもあると思うんです。 完全休休2日制ですって言って、よくよく聞いてみたら、 メーカーだったので、祝日は出勤で、 その代わり土日で調整するとかっていう風になってるとか、 あるいは平日で調整するってなってるんだけども、 そこを伝えてなかったとか、そういういろいろあると思うんです。 その辺をきっちりと少しずつ少しずつ伝えていく。 だから先輩社員とか現場の方に会わせるっていう時も、 そういうことを上手に伝えていくやり方を 現場の方ともすり合わせしておくのがお勧めです。 これは中途入社の方でも同じで、 最近聞いた話で弊社の例だったんですけども、 中途入社で入社する前に、内定は受けたんだけれど、 やっぱりもう少し現場を知りたいなと思って、 オフィスのマネージャーや一緒に働く同僚になるであろう方と ランチ会を人事に間に入ってもらって開催してもらい、 そこでご飯食べながらなので、多少腹を割って話をしたら、 それが自分はすごく安心材料になったので、 この会社に入ろうというふうに思う1つの1個の 結構大きなきっかけになりましたって話があって、 なるほどなと思って、少し一緒にご飯を食べるということをすると、 そこでいろんな会話、仕事のことだけじゃなくて、 プライベートでこういう、例えばお子さんがいるんだとか、 こういうことを土日にして過ごしてるんだとか ということが見えてくると、一緒に、お互いですよね。 この人と一緒に働くということに対してのイメージが湧いてくるので、 不安が少なくなるというようなこと、こういう中途入者の方にとっても、 内定者アコロ施策というのは有効だなと思ったエピソードでしたね。 # 秋になったので、ウォーキング再開。オーディブルが役立ちます。 冒頭でお話しした昼のウォーキングなんですけど、 土日は日中結構長く5キロから10キロぐらい歩きに行くこともあって、 そういう時にAmazonオーディブルに入ったので、 解約し損なったので3ヶ月ぐらい続いてるんですけど、 せっかくだから1500円毎月払ってるので、 買って読もうとまでは今のところ思ってないんだけども、 耳で小説聞くんだったらいいかなと思って、 有名なヒット作を今順次聞いてるんです。 Amazonオーディブルに入ったのは、 映画の国報を見た時に原作も読んでみたいな、 でも上下間でものすごい分量だったんで、 まず音で聞こうと思って入ったわけですけど、 その後、カフネとか、コンビニ人間とか、 何次星のごとくとか、 結構ヒットしてて有名な小説を聞くっていうのに当ててるんですね。 多分今も私、寸読が100冊超えているので、 物理的な紙の本で、 それも仕事関係の本が8割ぐらいで、 後で読もうとかいつか読もうと思ってる小説エッセイなんかが2割ぐらいなんですね。 もうこれ以上物理的な本を増やしても、 なかなか1年、2年で読み終わらないと思ってまして、 なので有名どころで気になる小説ってところまで行けないんですよ。 じゃあもうこれは歩きながら小説を聞いていこうっていう作戦に出まして、 それがなかなか好想してます。 今あげた中ではコンビニ人間がすごく面白かったです。 不思議な世界観で、 前半と最後の落ちトークに流れていくところが予想外すぎて、 そう終わるんだと思って、 ちょっとゾッとするような、 私は最後ゾッとしたんですけど、コンビニ人間。 これはヒットするよね。 かなり面白いというか風変わりな小説で、 なんていうふうに思いましたね。 もしおすすめのがあれば耳で聞いていこうと思うので、 皆さん紹介していただければと思います。 さてコメントを紹介しましょう。 868回一番やりたくない仕事が自分の主軸になったというケースをご紹介した会に、 YKKさんです。 まさに計画的偶発性理論ですね。 やってみたら意外と合っていた。 やりがいがあって好きな仕事になっていた。 ということは多くありますよね。 変化を望まない現状維持バイアスが強め傾向にあるらしい日本人。 異動の文化は自分も知らなかった才能開花や興味発見のチャンスかもしれません。 ジョブ型になったらそのチャンスも減ってしまうのでしょうか。 でもジョブ型といっても絶対に完全なジョブ型にならないと思っているんですね。 欧米のやっているジョブ型ってジョブディスクリプションがあって、 そのジョブをやることが使命じゃないですか。 だからあるセミナーに出たら本当にそのジョブ型やったら リスキリングとか学習っていう育てるっていうのはそもそも概念としてないはずだっておっしゃってて、 そうかと思ってできる人をそこに割り当てるんだから、 ジョブ型なのに入ってから勉強するとか、 そのジョブにアサインされてから学ぶっていうのは理屈上おかしいよなと思ったんですね。 一方でジョブがなくなったらそこの椅子もなくなるので、 雇用がなくなるっていうのは本来のジョブ型なんだけど、 それはそうはならないでしょうってやっぱり思ってるんです、日本の場合は。 ただ転勤とか移動とかっていうのもなかなかなくなっていく方向に今進んでいるようにも見えなくもないので、 そうすると興味のある仕事に対しては自分が手を挙げていかない限り、 誰かに移動させられるっていうのは今後は減ってくるかもしれませんよね。 そうなった時に関心があることしかやらなくなっちゃうという懸念は、 確かにおっしゃる通りあるのかもしれないなというふうに思いました。 ありがとうございました。 それでは今日も楽しく人材規制を進めてまいりましょう。 人材育成応援ラジオトレヌケットの田中純子でした。