# 「今日のテーマ」は？ 人材育成応援ラジオ、このチャンネルでは、キャリアと学び、人と組織の成長に役立つイントロを毎朝話しています。 おはようございます、田中潤子です。 まずはお礼でございます。先週、2026年3月13日金曜日、対面そしてオンラインのセミナーに皆様ご参加いただきましてありがとうございます。 それなりの人数のVoicyリスナーさんもいらっしゃって、オンラインの方も顔を出してくださって、画面越しですけど手を振ったりしてたんですが、 初めましての方もいらっしゃいましたし、いつもの何度も参加してくださっている方だなという方もいらっしゃいまして、本当にありがとうございます。 オンラインの方からは対面にはなかなか参加できなくて、東京じゃないのでというようなコメントもいただきまして、 可能であれば名古屋とか大阪には拠点があるので、トレナケートの大阪ラーニングセンターとか名古屋ラーニングセンターでも何らかのイベントができればというふうに思っています。 本当にご参加ありがとうございました。 中で先日対談もいたしました耳くりの安西さんとともに作りました50歳からのキャリアプランワークショップという、 安西さんたちが当時前の会社の耳くりデザインという会社を起用した直後ぐらいにコラボしませんかということで私の方からご相談申し上げて、 それで実現したプログラムなんですけれども、そのワークショップデザインの当時安西さんたちチームがお持ちだった様々な知見を全部その中に注入したからというふうに自身作として作ってくださいまして、 初回は私と安西さんと一緒にファシリテーションをして、こんなにワークショップって人がワクワクしてくるんだというふうに変化が一日の間に起こるんだと思って感動したことがあって、 それの紹介と、それから私が安西さんのところに弟子入りをしまして、耳くりデザインさんのところでワークショップデザインの勉強なども同僚とともに行ったりもしたんですけれども、 その時に学んだことをコロナ禍を経てやっと成就しようと思いまして、60歳からのキャリアプラワークショップというのを今作っているところです。 これは5月の末にリリースするんですけれども、60代、ちょっと手前ぐらいの方ですね、残り何年となってきている方たちにも最近人材投資企業はしてるんですね。 公開コースにも60代の方もいらっしゃるようになってまして、それがキャリア研修だけではなくて、コミュニケーション系のヒューマンスキルの研修などにも60代の方もポツポツいらっしゃるんですよ。 なので、せっかくそういうチャンスを企業側も設けるということであれば、私たちも60代の方が受けたいような研修を作ろうということで、 50代からの方のワークショップは事情がありまして、一社向けでしか開催していないんですけれども、60代の方のワークショップは公開コースからスタートして、 そしてお客様向け、子社向けにも提供していくということで、5月以降順次、プログラム提供を開始いたします。 そのプロモーションかねてのセミナーだったんですが、多くの方に面白いですねとか、そういうことを考えなきゃいけないんだというチャットなどもいただきまして、 とても賑やかに開催できたかなというふうに思います。 ちなみに今後のセミナーなんですけども、まだ企画もできていないぐらいの妄想段階で、現在もう一つ私アサーションの研修を作ろうと思って設計までは終わっているんですけれども、 これから開発に入る予定で、新入社員研修を挟んで50歳のプログラムもリリースして、 早くて7月ぐらいにアサーションの研修もリリースするんですね。 アサーティブだけを学ぶという1日の研修を作るので、それのプロモーションセミナーを7月リリースであれば5月ぐらいに開催ということになるかなと思います。 それから以前からちらちらっとお話をしております、職業能力開発基本計画第12次が間もなく発表されると思うんですね。 それの読み解きセミナーと、それから私が昨年リリースしました学びのためのワークショップという、学び方を学ぶというワークショップを作りまして、 それのPRも兼ねて、トレヌケイトではこんなふうに人材開発の伴奏支援ができますよというようなお話もするようなセミナーもまた5月か6月ぐらいに考えているので、 ちょっとこのあたりはボイシー連動とするかどうかは微妙なんですけれども、いずれにしてもボイシーリスナーさんに先に多分先行で告知をし始めるので、 周りの方にも早めにフォローしておいてねというふうにお声掛けいただけると幸いです。 今日は倉田市です。安西由紀さんと対談を3月9日に行いまして、その時に当初話そうと思っていたことというのはここで一人解決をしてみたいと思います。 それでは本編をどうぞ。 # ①アクションプラン問題　②研修の事前事後問題　 3月9日の月曜日に皆様からもリクエストが多かった、そして私もずっとアンザイさんチャンネル開設直後からやりましょうやりましょうってお声掛けしていたアンザイユウキさんと やっと念願がなって2年間、そこらはかかりましたけども、コラボ生放送しました。 3月11日にはそのアーカイブを公開し、多くの方にお聞きいただきまして、特に新しく数百人の方にこちらのチャンネルを訪れていただいたようで本当にありがとうございます。 放送の中でお話ししたんですけども、私は3月9日の前日までアンザイさんとチャットのやり取りをしていて、こんなことを聞いていきたいですっていうことをリスト化してたんです。 なんですけれども、当日の朝になってアンザイさんの静かな時間の使い方の早期予約特典の第1章PDFを読んだら急に気が変わって、ほぼ全特回しますっていうことで、朝チャットをポンと送って、 それが記録にならなかったので、たぶん当日アンザイさんがご覧にならないまま私がテーマを変えてきたことに、本番でそうなんだって思われたんじゃないかと思うんですけど、 そんなわけで、その内容を成仏させようと思って、元々用意していた、アンザイさんとこんなテーマで話したいなと思っていた研修あるあるを、今日は一人で自己解決をしていこうと考えています。 どんなものを用意していたかなんですけれども、あの中で扱わなかったものが3つありまして、1つはアクションプラン問題、そしてもう1つが研修のビフォーアフター問題、3つ目が自社に合わせた例というような話です。 この3つを最初1,2,3と番号を振って、他にもいくつかあったんですけど、いくつかあったうちの一部はこの間の対談で、皆さんが抑圧されていることあるのでというところに入れているんですけれども、 この今お話しした3つというのは、今回アンザイさんにはぶつけなかった、トークテーマにしなかったんですね。 まず1つ目なんですけども、アクションプラン問題ということについて、これ自分でも正解がなかなか見つからないんですけども、研修の最後にアクションプランを書くっていうのは結構定番じゃないですか。 IT研修とかだとないんですけれども、ヒューマンスキルとかビジネススキルとか、テクニカルでないほうですね、要素技術を教えるものではない研修ですと、 よくあるのは最後に何か明日以降やることっていうのをアクションプランとして掲げて、それをみんなの前で宣言しましょうみたいな、みんなの前で宣言するのは嫌かもしれないのでグループの中で話しましょうとか、 あるいはペアになってコーチングし合いましょうとか、インタビューし合いましょうとか、そういう一番最後の締めとして、研修が締めくくりやすいというのもあってアクションプランってやるんですよね。 それは講師側も比較的その学習目標の達成を確認しやすい、何々ができるようになる、何々ができるようになるという学習目標というのがあるわけですけど、 それを確認するためにいろんな演習、実習とかもするけれど、最後に例えば何が説明できるようになるとか、何々を人に言えるようになるみたいな学習目標であれば、 アクションプランなどを作成しつつ、それを口頭で言っていただく、紙に書いていただくみたいなことをすると、ちゃんと学習目標を達成したねって言いやすいので、そういうワークが起きやすいんです。 なんですが、私たち講師上におそらく人事とか人作家担当の方がアクションプランというのを書いてほしい、それをやってほしいというリクエストがすごい多いなと思っているんですね。 アクションプランを書いて何かやってみるというのを口に出すこと自体は全然悪いことではないし、やったらいいと思うんですよ。 なんか少しは意識がそこに向くから。 なんですけども、悩ましいのはアクションプランがその時限りになりやすいということなんです。 アクションプラン、例えばテキストの最後の方のページにほぼ白紙みたいなフォームが用意してあって、 明日からあなたがやろうと思うことを3つここに書いてください。 できるだけスモールステップにして、しかも精神論とかではなくて行動に落とし込んでくださいね、みたいなことを指示しておくわけですね。 例えば明日から頑張るとかじゃなくて、何をどれだけやるとか、いつまでにやるとか、そんなふうに書いてくださいねっていうふうに促すと、 それなりに皆さんちゃんとどうしようかなって考えて書かれるんですよ。 その場でグループでシェアしてみんなで拍手をしたり、人数が少なかったり、新入社員研修だったりすると、 みんなの前で一人ずつ立って言わせてくださいっていうリクエストもあるので、じゃあそうしましょうということで、 最後に一人ずつ1分間スピーチみたいな感じでアクションプランを口にするとか、やるんですね、イベントとして。 なんですけども、そこをテキストに書いたものって、だいたい閉じた瞬間に二度と見られない運命にあるんですね。 じゃあテキストじゃなくて別釣りの紙とか何かにすればいいじゃないかっていうと、 それもやっぱりその紙をテキストに挟んで持って帰ってそれだけってなることがあります。 なのでよく全ての研修ついてるわけじゃないんですけども、研修をした後にそこにアクションプラン書いて、 私これやりたいですってその時は一番気持ちが盛り上がってるので本気でおっしゃってるんですけど、 それが3ヶ月とか4ヶ月とか経ってフォローアップ研修あるときがあるんですね。 あの時のことどうなったか、実践結果とかも共有しましょうっていうのは、 例えばリーダーシップの研修だったらその後学んだリーダーシップアクションプランに書いてたものを実際にやってみてどうだったかとか、 OJTトレーナー研修でこんなことを新入社員に対してやっていきたいって書いたことがどうだったかとか、 あるいはOJTトレーナーとして自分はどう成長したいかっていう自分自身の成長目標とか色々書いていただくんですけど、 そのフォローアップ研修の時に初めて見たっていう反応をする方が結構多いんです。 私半年前にこういうこと宣言してたんだ、すっかり忘れてた、今見て思い出したっていう風に。 なのでアクションプランが儀式化しちゃうっていう問題をどげんとせんといかんなんですよね。 どうしたらいいのかなっていうのをずっと悩んでいます。 社内研修とかであれば自分からリマインドメール出すっていうようなことをするとか、 人事にリマインドメール1ヶ月後ぐらいに出してくださいねとかできるんですけども、 アクションプランが絵に書いた持ちっていう言い方が正しいかわからないですけど、 テキストに書いたまま閉じられる運命というのを何とかしたいなっていう風に思ってるんですよね。 最近はオンライン研修も半分ぐらいあるので、 同僚と以前も登場してくれた榎本と話してて、こういうやり方いいよねって言ってちょっと試してるのがあって、 それはアクションプランをオンラインなのでいきなりアウトルックとかのスケジューラーに入れちゃってくださいっていう風に。 どの時点で確認したいか、例えば1ヶ月後にこれちゃんとやってるかどうか確認したかったら、 今日から1ヶ月後の4月何日のところに自分のアウトルック上の朝の1番、 例えば9時のところとかにこれとかこれとかこれを1ヶ月前にやるって決めてたけど、 やってるって自分にリマインドかかるようなアラートが上がるようなそういうものを入れちゃいましょうっていうようなことをやると、 ちょっともしかするとセルフで誰かにリマインドしてもらわなくても、 スケジューラーからのアラートが上がることによって、ああそうそうそうだったってなるかなと。 なのでその必要なタイミングを自分で埋め込んでいく。 2週間ごとに自分にリマインドが来るような設定をしておくっていうのはいいかもしれないねっていう話をしていて、 実際やってみると、こうすると忘れなくていいですねって受講者の方も反応がいいので、 一つそういうのがあるかなというふうに思います。 2つ目のこれにちょっと関連するんですけども、研修の効果ってやっぱりいくらいいコンテンツを作って、 いい構成の教材を作って、相当訓練した熟練の講師が行ったところで、 本当に日常の中のほんの一コマなんですよね。 もういろんな研究でわかってますけど、研修の事前事後っていうのがすごく大事で、 その事前事後に大きく絡んでくるのは上司なんですよ。 上司がいかに動機付けするか、それから帰ってきたらそれに対しての内政支援をするかとか、 あと一番大きいのはオフJTとOJTの連結なので、 じゃあせっかく学んできたことを実務でどう使えるかということを、 ちゃんと支援しましょうということをやってくれるかなんですけれども、 研修は例えばある30代の方たちに提供して、 ビフォーアフターで上司の協力も仰ぎたいといったときに、 これは結構難しいことがあって、 うちの管理職を巻き込むのは勘弁してくださいだったり、 管理職を巻き込むのはいいんですけど、 相当細かくマニュアルを作らないと動いてくれないと思うんですよね。 実際に動機付けしてほしいと人事からメールを出したら、 動機付けのために何を言えばいいのか教えてほしいと書いてきちゃったので、 田中さんの方で動機付けマニュアルを作ってもらえませんか、 みたいなことになることもあり、 現場を巻き込んで、 OJTとオフJTをうまく連携させていく、 つながりのあるものにしていくというのもとても難しいんですよね。 3つ目、この後のチャプターでお話しします。 # ③事例の具体と抽象 3つ目はロールプレイの設定だとか、事例、こんなことがあったときどうしますかという事例とか、そういう事例関係の話です。 その事例はできるだけうちの業界とかうちの会社にあったようなものにしてほしいというようなことを言われたり、 いや、一般的なものでいいですよと言われたり、これもまちまちなんですけれども、 私たちはちゃんとしたテキストをきちんと社内でも入稿して、品番振って管理しているので、 毎回毎回、個社ごとにテキストを変えるということは、カスタマイズのご依頼があればやりますけれども、 一応標準テキストで皆様にご提供するというのが多いので、 この演習だけ差し替えてくださいとなってそこだけ作り変えることがあったとしても、 テキストをできるだけ多くの人ができそうなものにしてあることが多いんですよ。 でも、個社別に、医者向けに研修するような場合には、事例をちょっと変えましょうということがあるんですけれども、 これがまた実は悩ましくて、自分の業界とあまりにも離れすぎていると、 そのシチュエーションを理解するのがわからないとか、 それから、そんなことってうちの会社で起こるかなみたいなことを考えてしまい、身が入らない。 じゃあ、すごく業界近くでやっていくとどうなるかというと、 同じ業界の設定だけど、うちの会社ではこういうの起こらないんだよねっていう風になったり、 それから、たまーになんですけど、何年に1回かあるんですけど、 企業の方から提供していただいた事例をちょっとアレンジして使う。 つまり、相当ドンピシャの事例を出していただいているんです。 もううちの事例でやってほしい。人事で作りますからとかって言われて提供していただいて、 それをテーブルに乗っけたときどうなるかというと、 ああ、これなんかうちでもよく起こるねって思う方と、 やっぱり当たり前なんですけど、企業っていろんな組織があるので、 これうちの人事とかが出した事例だってさっき講師が言ってたけど、 うちの部署ってこういうことないよねって言葉は意味はわかるけど、 こういう事象ってうちの部署起こりづらいよねってなったり、 もっともっと個別に、私の仕事だとこういう場面に遭遇しないんだけどってなっていて、 結局どれだけ寄せていっても、自分との違いに目が向いちゃうっていうことがまあまああるんですね。 これも学習感の問題かなと思っていて、 どんな例でも一旦具体を抽象の方に持っていく。 具体的な事例なんだけど、そのエッセンスの部分だけを読み取って、 部下と上司でこういうことが起こるんだ、顧客と営業の間でこんなことが起こるんだっていう細かいストーリーというよりは、 そこで起こっている文脈みたいなものを読み解いていけば一般化できてるんで何とかなるんですけども、 その具体の方に目が向きすぎちゃうと、いくら抽象的にというか、 自分に引き寄せて読み替えてくださいねって言っても、ちょっとこれ違うんだけどっていうふうに思ってしまうことがあるんですね。 だからどれだけ一般的な共通、どこでも共通で考えられるようなロールプレイケースとか事例とか、 例えば一緒に上司と部下で畜業役みたいなのを作って、 こういう会話になった時に上司だったらどうしますかみたいなのをやったとしても、 それはすごく難しいです。ある人が言ってたんですけど、 これうちの業界と違うって言われて、業界揃えていくとうちの部署とは違うって言われて、 さらにでもこれ私たちの仕事と違うよねってなって、最後にはこの人私じゃないって言われるって言って、 そこまで言われたらもうどうにもならないなと思って。 でも経験学習サイクルなんかでも、やっぱり具体的な経験からエッセンスを抽出して、 それをどこでも適用できるように言語化しましょう、教訓化しましょうっていうことなんで、 ちょっとその辺、どうやって具体と抽象の間を行ったり来たりしていただくかっていうのもすごく悩ましいなと思うことがあります。 だからあんまりワークもすごく慌ただしい時間の中でやらないで、やっぱり読み解いていく時間みたいなものがきっと必要なんだろうなと思うんですよね。 キャリコンの試験の対策を勉強していたときに、数年前に、日給キャリアコンサルティング技能士のときに論述問題をすごく練習したんですけども、 なので本番2回目の試験のときは結構いい点数を取ったんですが、やっぱり出てくる相談者っていうのが、 ちょっと私の人生に出てこないんですけどみたいな人ってやっぱりいるんですよ。 こんな人いるんだみたいな。 それはロールプレイの方もそうですね。 日給技能士はロールプレイの設定が最初から受験票に5人書いてあって、この5人のうちの誰かが当たりますって書いてあるんですけど、 こんなことで悩む人いるんだとか、こういうことが問題になっちゃう人いるんだだったり、それから分かる分かるだったり、やっぱり違うんですよね。 そこをどうやって目線を上げていくかとか、視座を上げるかっていうんですかね。 あるいは多様な視点を持つかとか、いろいろ自分が持っているキャリア理論だとか、さまざまなキャリアカウンセリングのプロセスとかに照らし合わせて支援をしていくかっていうふうに1回考えないと、 こういうの見たことないとか、これは違うと思ってたら全く仕事にならないので、試験対策という意味だけじゃなくて仕事にならないので、 具体と抽象の間を行ったり来たりするっていう力っていうのは日頃から磨いておかないといけないなというふうに思いました。 今日は安西さんとの放送で扱おうと思っていて、没にした3つのトピックについてお話ししました。 1つ目はアクションプラン問題、それから2つ目は研修のビフォーアフターに上司の協力を得たいんだけども、結構これも難義だなと思うことがあるということ。 3つ目は事例をどこまで具体化するかっていうことを、実はどこでも通用するもののほうが学びになるのかなという悩ましいところですね。 具体と抽象を行ったり来たりということに関して、悩ましいなと思っているという話をしました。 皆さまもこれに関連して、研修作っている方、研修提供している方、あるいは研修の企画運営をしている方、大勢お聞きだと思うんですけども、 今日、月曜日のトークテーマが成果を出す秘訣っていうものなので、こういう学習効果をどうやってより出していくか、その仕掛けの仕方っていうのを一緒に考えられればと思います。 コメントあれば成功体験、失敗体験教えていただけますと幸いです。 それでは今日も学びと成長の種を探しに行きましょう。 ビジネスとITの人材育成で世界を変える人を育てるトレーニングケートの田中潤子でした。