# 「今日のテーマ」は？ 人材育成応援ラジオ、このチャンネルではキャリアと学び、人と組織の成長に役立ち、と毎朝話しています。おはようございます。田中潤子です。 3月の下旬になってきましたが、新入社員を4月1日に今年は迎え入れて、多くの企業で新入社員導入研修などなどしていくというタイミングが来ました。 なので、毎年恒例、新入社員にやってはいけない賛成をしつこく今年もお話しいたします。 もうこの話を3回目だよ、4回目だよという方もいらっしゃると思いますけども、一部忘れていたり聞いてはいるけど、全然実践していないという方もいらっしゃると思うので、 全部やっているよという方は今日は聞かなくてもいいです。最後まで聞いて実践に移せる方はぜひ実践に移してください。 実際この放送を聞いてやってみたら新入社員がどうなったかという報告を以前してくださったリスナーさん兼人事の方がいらっしゃるので、その方のお話もいたします。 では今日は新入社員育成でやってはいけない賛成です。どうぞ。 # 新入社員を迎え入れる方へ。 3つあります。1つ目が、子と呼ばない。あの子、この子、今年の子、新人の子って呼ばない。 2つ目は、たくさんのルールを設けない。禁止事項を設けない。 3つ目は、親切心のあまり、先回りサポートをしすぎないです。 いきます、1個ずつ。 これはですね、この放送を始まって以来ずっと言い続けてるんですけども、 新入社員とか若手社員のことを子って呼ばないと、これ徹底しましょう。 もう子供じゃないんですから。 みんな社会人なので、自分の子でもないし、ダメですよ。やっぱり子って呼ばない。 でもこれ散々言ってるんですけども、人事の方とお話しすると、まあ出てきますね。 今年の子たちは元気でとか、営業に配属の子はとかって言われて、なんか私はもうモゾモゾしちゃうんですよ、そんな話を聞くと。 子って言ってる時点で、自分と相手との間の立ち位置みたいな違いを、まず人事なり上司なりが意識してますよね。 言われた側も子って思われてるんだなっていうふうに、また弱いもの、か弱きものという認知になるわけですよ。 その構図なんかいります?いらないと思うんですね。 皆さんに自立した人材になってほしいんですとか、 自ら考えて自ら動く、そんな立派な自分の考えで自分の意思で歩いていくような、そんな人になってほしいんですって方がおっしゃってるんですよ、大抵企業の方は。 もう何もできない、もう自立できない、頼りっぱなしの子供のような子でいてくださいなんて誰も言わないんですね。 なのに呼び方が子なんですよ。もうこれ今日すぐにやめましょう。 本当にやめましょう。私は新入社員の子とか言ってたらすぐ注意します、同僚が。子じゃないでしょうって、子供じゃないですよねって。 新入社員の方とか、男性とかなんか言わなければいけないときは、新入社員の男性が3人でとか、男の子が3人で、女の子が2人でとかではなくて、 男性3人の女性が4人ですとか、営業に配属される方たちがとか、ちゃんと大人として対等な言葉遣いをしましょうね。 口をすっぱくして何度でも言います。すっごく大事です。認知、結構その呼び方というのが認知に影響します。 なので色々とその子供扱いみたいなことがこの後にもつながってきちゃうんですね。 じゃあ2つ目いきます。たくさんのルールを設けない。 人事の方は、新入社員をたくさん、大勢を採用すればするほど、皆さんを同じように動かさなきゃいけないので、ルールでがんじがらめにしがちです。 例えば、奨励する挨拶しましょう、ゴミはここに捨てましょうみたいな何々しましょう系と、遅刻してはいけません、居眠りしてはいけません、 編集中にガム噛んではいけませんとか、何々してはいけませんもありますけれども、 いろんなルールを例えば、研修のガイドブックとか、研修の手引きみたいなものに書いておくんですね。 それが最初は3つとか4つなんですけれども、何か起こるじゃないですか、どうしたっていろんなことが。 そしたら、それもちゃんと去年こういうことが起こったんで、ガイドブックに禁止事項を付け足しましょうとか言っていて、 テレワークで自宅で何かをする場合には、これをやってはいけないとか、これはやりましょうとか。 もう気がついたら、研修ガイドラインの注意事項のところだけで2ページになってたりするわけですよ。 30個も40個もルールがあって、これ必要ですか、必要ですかっていつも思うんですね。 これやってるから、ルールをまず守るっていうことが目的になっちゃうんです。 何のためにやってるかじゃなくて、ルールを守らないと怒られる。ルールを守ることが大切ってなるんです。 これが結果的に許可待ちを生むんですよ。 私、せいぜい言ってますけど、支持待ちなんじゃなくて許可待ちなんです、雰囲気としては。 若い方たち、特に新入社員研修で出会う新入社員の皆さんって、 そのちょっと前の3月まで伸び伸びと、例えばサークル長をやったりとか、部活の長をやったりキャプテンとかやってたはずなのに、 急にシュンと大人しくなるのは、それも一番組織の中では心残ものだから当然と言えば当然なんですけど、 でも思った以上に私は萎縮していると思っていて、それはそのルールがあるのでまずそれを守らないといけないと。 そこから逸脱するのは良くないということが、なぜか誰も言ってないのにその空気に支配されちゃうんです。 なので許可待ちなんですよね。支持待ちじゃなくて、やってはいけないとかやってくださいってルールに書いてあるから、 それは全部真面目にちゃんとやるっていうのが今の方たちです。 書いてないことはどうするかって言ったら、やらないのが無難なのでやらないんですよ。 だから許可待ちなんです。支持待ちじゃないんです。許可、許可してあげる。 なので一つは、ここに書いてないことは自分で迷ったら聞きに来てくださいと、 やった方がいいと思うことはどんどん提案してくださいというような広い意味での許可を一旦出しておくと、 こういうことしたいんですけどいいですかって動いてくる人はいると思います。 ただその前にやっぱりルールのがんじがらめをできるだけやめた方がいいと思います。 もう最低限片手に収まるぐらいの研修運営ルールにして、 それでもし何かうまくいかないことがあるならば、 新入社員といったってもう20歳過ぎてるんですかね、大抵の場合。 なのでみんなで話し合って決めてもらえばいいんですよ。 20歳過ぎてなくて高校生、高卒の方だとしても、成人は成人ですからね、 成人なのでみんなでこういう問題が起こってしまってるんだけども、 受講者同士で新入社員同士で話し合ってどうするとみんなが効率よく効果的に学べて、 なおかつ他の方たちにも、例えば近隣の方に迷惑をかけないとか、 同じ社屋にお仕事をしている先輩方にも影響を及ぼさないようにできるかねって、 それを考えて自分たちでルールを決めてもらえませんかって、 そうすれば何か考えますよ。 考えたものを、そのルールをちゃんと壁に貼り出すとか、 ホワイトボードの端っこに書いておくとかして、 それを自分たちで毎朝指差しチェックとかして、 これ今日もこれ気をつけようねとかってやってれば、 そんなに細かく注意しなくたって大人なんですから、みんな成人ですからちゃんと大丈夫です。 ルールでがんじがらめにしない。これが2つ目。 ルールを勝手に人事側で増やさない。自分たちで決めてもらう。 3つ目、先回りサポート。 例えばこれはもう実際人事の方が、私やってますって言って早速今年辞めますっておっしゃり、 辞めますって言ったらすぐ効果が出たとおっしゃってたことの一つなんですけれども、 例えば新入社員が入ってくるときに、 すごい丁寧にきれいに机のレイアウトを整えて、 そしてテキストなど全部きれいにまっすぐ並べて、 全部揃ったところで新入社員を招き入れてはいないでしょうか。 私たちは受講される方がお客様なのでちゃんときちっとしますけれども、 人事の方が社内で運営するときにそこまでやってないでしょうか。 これから午後は少しグループ編成変えるので、一旦皆さん外に出てください。 私たちがレイアウト変えたらまた皆さん招き入れるのでってやってないでしょうか。 こんなことは自社の社員なんですから、新入社員の皆さんと一緒にやりましょうでいいんですよ。 先回りしていろんなお膳立てをするからこそ、 何でもやってもらえるんだ、勝手にこっちが動かない方がいいんだっていう空気を伝えてしまうんですね。 で、だんだんお客様化していっちゃいます。 なので私がお勧めしているのは、今からこういうレイアウトを作りたいので、 皆さんで協力し合ってホワイトボードに書いたレイアウトにしてもらえますかとか、 テキストとか配布物はここに置いてあるので、 例えばクラス担任とか日直みたいな人を決めるのであれば、日直の方は配ってもらえますかでもいいし、 各グループの代表の人じゃんけんかなんかで決めて、人数分持ってってくださいとか、 はい、これちょっと配ってくれる人いませんかとかも、 全部を自主運営にできるだけ回していけばいいんです。 そうすれば自分たちがやるものなんだなっていう認識になります。 そのどういうふうにこの研修の場、導入研修の場を捉えるかっていうのは、 最初の1日目ぐらいの動きで大体決まっちゃうんですよ。 その新入社員をお客様扱いし、そして子ども扱いし、 何でも先回りして、そしていろんなことが起こると困るからルールを細かく決めて、 そしてなんとかな子、なんとかな子ってやっていたら、 そりゃあ私たちが目指している自立人材からどんどんどんどん遠ざかっていっちゃうんですね。 今一度ここのところをぜひ心してやっていただきたいと思います。 本当に青年の主張じゃないですけど、毎年この時期にお話ししているんですが、 相変わらず若い方のことをこうって呼んでいる方は本当になくなりませんし、 それからルールをたくさん決めているし、そしてお手伝いを、お手伝いっていうんですかね、 お手伝いをしてください。変ですよね。自分たちの研修なので、 手伝ってくださいというよりも一緒にやりましょうというふうにして、 当事者として、学びの主人公として、新入社員の皆さんと一緒に環境設営からやっていくっていう、 これぜひやっていただければと思います。 次のチャプターで実際に私の放送を聞いて、直接壁打ちでもその話をさらに厚く語った結果、 社内でやってみましたという方の声をご紹介してありますので、ぜひお聞きください。 # 効果あった！と教えてくださった人事の方のお話は、コチラ↓の放送からどうぞ。 ちょっと補足すると、入社式直後の最初の研修はさすがに、これから皆さんで一緒にレイアウトを作りましょうというのは なんかウェルカムな感じしないと思うので、最初の最初だけはきちっと資料を整えて指定の席に座ってくださいと、これは良いと思うんですよ。 これはウェルカムの、ウェルカムアボードのその気持ちなので、それは良いんですけども、 研修ってだいたい長いので、その間も全部人事などがお膳立てするっていうのはやめて、こういう風にレイアウトを変えたい、こういう資料を作りたいので、皆さん一緒に考えて、 机を動かしたり、椅子を動かしたり、物を配ったりしてくださいって。 あとここに文具があるので、文具は自分たちで月に取りに行ってくださいと、配るまで待っててくださいじゃなくて、ここにマーカーあります、ここに不正紙あります、 この辺にあるものは自由に使ってください、足りなかったら足りないということを言いに来てくださいとか、 ここから補充してくださいとか、もう自分たちで動くようにしていく。 研修の運営というのは、こういうものだっていうところからスタートするということはとても大事です。 こういう話をある人事の方にいたしまして、ボイシーでもその話、過去にもしてますよと言ったら、ボイシーの放送も改めて聞いてくださって、 そしてその人事内でその放送内容なども共有してくださった方がいらっしゃいます。 今まで自分たちの思っているよりも、新入社員の待ち姿勢が高かったんだけれども、 純子さんが話していたようにやってみたところ、例年よりも新入社員が自ら放連送してくるとか、 積極的に動くとか、いろんな文具とかも自分で取っていったり、何か私たちやることありますかって動くようになって、 スカブグルその研修中も、それから配属先も評判がいいと、今年はすごいしっかりした人たちだねっていうふうに評判がいいと、 これは人が変わったんじゃなくて運営の仕方が変わったっていうことなんですね。 やっぱり個人の力を信じるっていうことはとても大切で、あまり新入社員をもてなしたり、それから子ども扱いしたりするんじゃなくて、 同じ職場で一緒に働く仲間として、ちょっとその組織の新規参入者だからサポートは必要だけれども、 だからってもてなすわけでもないし、先回りして何でも前立てするってことでもないんだということで、ぜひ実践してみてください。 この実践結果をメールでお寄せいただいたときに、放送で話していいですかというふうにご相談してどうぞどうぞって言われたので、 その時の放送もリンクをこちらに貼っておきます。 ではコメントの紹介です。 937回超絶ハードな新入社員検証を乗り越えてという同僚の青山のインタビューの放送に対して、 さとみさんから、若い時にハードワークすべきみたいな話は、X、ツイッターなんかでも賛否両論ありますが、 結局それを血肉にできるかどうかなのかなと青山さんの話を聞いて感じましたというふうにいただいております。 青山もコメント配読しておりました。 そして936回、両輪アプローチというのはとてもいいと思ってますという放送の中で、 メンター・メンティ制度に関しての話を扱ったんですね。 これは片方だけの研修をするんじゃなくて、両方の研修をした方がいいんですかというご質問をさとみさんからいただいていて、 それに答えたわけなんですが、コメントを答えてくださりありがとうございますということで、 メンター制度に満足していないメンティを思い返してみると、確かにお客様気分強めのケースが多いのかもしれません。 次年度から配属通知の時にメンター制度についてメンティに説明しようと思いますといただきました。 このメンター・メンティ制度もやっぱりお客様扱いしてはいけないという、同じことですね、今日の話と。ありがとうございます。 935回、キャリアの話、講師の原点というようなお話をしましたが、 ナナイロさん、初めてコメントします。ありがとうございます。 読解力の本を早速図書館で予約して借りました。わかったつもり、怖いことです。 読んでみますということですが、もう読みになりました。どんな感想があったのかお聞かせいただければと思います。 そして921回、多くの人が自分には強みがないというけれどもというような放送で、 安西さんとのコラボをここで告知しているんですね。 ユーヨーさんからコラボ楽しみですといただいておりました。 またすきまさんからも冒険の勧めなど話してくださいというコメントをいただいておりましたが、いかがでしたでしょうか。 941回、何々しなかったときと何々したときで何の違いがあるんですかと、 安西さんのチーム研究の熟練のファシリテーターのやっていることという研究のインタビューに応じたときの話をしたんですけれども、 そこで今日は安西さんとのコラボですよって生放送ですよって告知したら、そこに秋葉原さんからヒューヒューってコメントが来たり、 それから春さんから終わった後にコラボお疲れ様でした。聞き応えがあり、たくさんメモしたので活用しますように感想をいただいたりしておりました。 随分ご紹介遅くなりましたけれども、皆様本当にいろいろと応援ありがとうございます。 それでは今日はここにしましょう。 今日も学びと成長の種を探しに行きましょう。 ビジネスとITの人材育成で世界を変える人を育てるトレヌケットの田中純子でした。