# 「今日のテーマ」は？ 人材育成応援ラジオ、このチャンネルではキャリアと学び、人と組織の成長に役立ち、毎朝お話ししています。 おはようございます、田中純子です。 冒頭ちょっと噛んだ気がするんですけど、このまま収録を続けます。 最近できるだけ一発撮りにしてまして、やっぱりこう、かかる時間が増えちゃうので、 もう、あの、なんか流れ変だったなぁと思いながら、もうそのまま撮って出しをしています。 で、前日撮るということは珍しくて、やっぱり一週間ぐらい前に先撮りしてるんですね。 何度か紹介しております中原純さんは、もう8月1日開始時点で1ヶ月分は前撮りしてたらしくて、すごいですよね。 不足の事態に備えてそのぐらいの余裕でやりたいんですけども、私は今のところ、大体1週間前倒しぐらいで動いています。 で、どういう撮り方をするかというと、第2チャプターを基本的には先に撮ってしまって、 で、第1チャプターを最後に撮る。そこでちょっと最新の話、こういう最新の話ですね。 最近は1週間前に撮ってますとか、最近は前日撮ってますとか、 そういう最新の話っていうのは最後に撮るので、第1チャプターだけがホットだったりするんですね。 で、コメントを紹介を主にしている第3チャプターというのは、時間がある時にコメントが溜まったら読むというようなことをしたり、 ちょっとこの日の話は長くなりそうだから、第2、第3チャプターというのは連続でいくだろうなと思って、 コメントを読まずに置いておくとか、いろんな工夫をしているところです。 よく原稿作ってるんですか?って言われるんですけども、原稿は作ってなくて、 大体リビングで撮ってるんですけども、前を向いて壁の方に向かって、 お顔の分かるリスナーさんの顔を思い浮かべながら、お一人お一人に話しかけてるようなつもりでやってるんですよね。 なので、今私に話しかけてくれたって思う瞬間があれば、あなたのことを思って私はお話をしているという次第でございます。 今日は中途入社の方の組織適用について久々に話してみようと思います。 というのは、中途入社者シリーズということで、昨年立ち上げた研修が大体リリースしてから1年経つんですよね。 約1年経ちます。おかげさまで公開コースも採用、採用というか受講に来ていただくこともありますし、 一社向けでのご提供というのもできてきたので、少しずつお客様に認知されてきて、参加してくださる方も増えたと。 社内の認知もだいぶ広がりまして、これうち中途入社の方が圧倒的に多いので、社員を受けた方がいいですよということをずっと昨年から働きかけていたんですけど、 ようやく社内もいろいろと社員の方の受講というのも増えつつあるかなという感じです。 何分だいぶ会社も初代が大きくなってきましたので、いろんなことを推進するのが社内外ともに結構時間がかかるというか、 エネルギーを費やすんですけれども、自分ができる範囲でまた頑張っていこうと思います。 中途入社者シリーズというのは2つありまして、中途入社者自身が受けるもの、自分が組織適用をするときに何をすればいいのかという自分ごととして受けていただくものと、 それから受け入れ側が学ぶといって、中途入社者を迎えるマネージャーだったりリーダーだったり、 直接的に私、中途入社の方のOJTトレーナーをすることになっているのでとかいう方は、OJTトレーナーとして受けるというようなものと2つ用意しています。 内容は背中合わせなので、アジェンダ的にはすごく似ているんですけど、視点が違うんですね。 自分が何をするかということと、受け入れ職場側の場合は、受け入れる側がどういう支援をすればいいかということになっています。 例えば、仮に人間関係ということに関して言うと、中途入社の方は、自分でゼロベースでまた新しい転職した先で、人間関係を築き直さないといけないですよね。 なんですけど、テレワークでみんな出社してないとか、出社しててもみんな忙しいのでオフィスにいないとか、席も最近フリーアドレスになってたりして、 昔だったらあそこに窓際に座っている人は課長だとか分かったんですけど、そういうのも分からなくなり、服装とかそういうのもみんなラフになってきて、全然区別がつかないと。 その中でどうやって人間関係を作るかというのは自分の努力次第でもあるんですが、一方で受け入れ職場側の上司はどうやって人をつないでてあげるかとか、 OJTトレーナーがいるんだったら、私がつなげられる人、あの人を紹介しよう、ここに連れて行こうとかいろんなところに巻き込んでいくということはどうするのかということをやっぱり計画する必要があるんですね。 そういったことを両方の視点から学んでいく研修になっています。 今日は受け入れ職場側の支援がとても大事なんだという話を本編でしていきます。 # 受け入れる職場側の環境整備、マインドセット、具体的支援。大事なのです。 中途入社者シリーズをリリースして、公開コースの方がまだ実施回数は多いんですけど、 中途入社者自身が学ぶという研修には、最初の頃は人事の方がお試し受講で来られていて、 最近は本当に、ドンピ社自分が入社して半年なんですとか、入社して1年ちょっと経つんだけど、 こういうコースが出てきたんで、今更ながら学んでみたいなと思ってきましたとかっていう方が、 全国各地から対面でやっていますので、全国各地からお越しくださっています。 秋口からオンラインとオフラインと対面とオンラインと交互に入れていくように、 少しスケジュールを変えたので、東京から行けないなという方は、 9月以降ですかね、オンライン開催もポチポチ入ってますので、ぜひカレンダーをご覧ください。 2コースありますので、チャプターに貼らずに放送概要に貼っておきます。 自分がどちら側なのかということで、両方参加する方も結構多くて、 自分自身が中途入社者でもあるし、マネージメントでもあるので、両方受けますという方もいらっしゃって、 2日連続で来られるとか、1週間おきに引いてある場合には、 こないだ来られたけどまた来週、翌週も来られたんだなという方もいらっしゃいます。 受講した方が、私の感触でいうと、全員漏れなく、いいですねってお帰りになるので、 ちょっと久々に、全員がいいですね、この研修って、こういうこと必要ですよねっておっしゃるのって、 ちょっと珍しいというか、数多くの研修を何序コースと40年間作ってきましたけど、 ちょっと違うとか、思ってたのと違うというような反応があることがあるんですよね、最初の頃。 それで受講者の方のお声などを聞きながら、微調整していって、数ヶ月の間にだんだん良くなっていくという、 要するに、形成的評価を生かして改善活動をするみたいな感じなんですけども、 今回それに関しては、ほぼなかったんです。 リリースした直後の研修から、少しワークの進め方とかは変えたんですけども、 あと指示が曖昧でやりづらかったみたいなところの指示をテキストに詳しく書くとかはやったんですが、 根本的に何かを見直すってことは一切しないで1年きました。 なので多分相当、私、今回は力を入れてきちんと設計からやったんですよね。 インストラクションデザインのプロセスというのが社内で走ってまして、 そのIDのプロセスに則ってやった初めての経験だったんですけども、 IDを知らなかったわけじゃないんですけど、IDのプロセスに本当に真面目に準拠してやった初めての検証なんです、私にとっては。 なのですごくきれいな構造で作れたなと思って、 AIはまだ当時は使ってなかったんですけれども、 いろんな文献とか論文とか読んで、可能な限り、 実際に起こっていることってもう中途入社80%、90%の会社に40年いますので、 いろいろ見たり聞いたり感じたこともいっぱいあるんですよね。 そして講師として出会っているいろんな受講者の方の声も聞くので、それを反映するってことをやってきました。 やっぱり受講者の方の声を聞いてても思うんですけども、 中途入社の方の個人の問題と捉えすぎだなっていうのがやっぱり実感事なんですよね。 中途入社の方が入ってきました。 じゃあその方たちを経験を買って、あるいはポテンシャル採用として、 まだ20代前半だし職種をちょっと変えてくるから、 ポテンシャル採用なんだけどって可能性にかけて採用なんだけどっていう場合だとしても、 中途入社の方って新卒ほどの手厚い教育プログラムがまあまあないんですよ。 いきなり現場に放り込まれるっていう感じの目にあっている方がやっぱり多いんですよね。 マニュアルポンと渡されて、これ読んどいてとか、 紙のマニュアルは今ないので、どっかのリンク、シェアポイントとかの場所を教えてもらって、 これとここに動画になってるからとか言われても、 そういうものを見てわかるのって、ある程度前提知識とか前提条件を整っている人じゃないですか。 私は今何を見せられてるんだろうって思うのが本当の初学者だと思うんですね。 最初のところ、やっぱり誰かがちょっと補助輪のように関わっていかないと、 そんなに一人で走りやすいってことは難しいと思ってます。 冒頭でお話したように、人間関係がまずない。 だから人間関係を作るってことの必要。 自分のことを覚えてもらわないといけないし、 自分も一緒に仕事するであろう人を覚えていかないといけない。 だけども、なかなか一人で開拓していくって大変なので、 誰かが間を繋いでいってあげないといけない。 でも繋ぐって言っても、廊下で会って、 この人、うちで今度働くようになったなんとかさんなんだけどとか言われたって、 どっちもそんなに覚えてないんですよ。 なのでそこをうまくやるためには、一緒に働く場面を作るとかですね。 ちょっとこの作業を二人でやってもらえないかなみたいなことをやると、 やり取りが発生して、そこで仕事も一緒にして仕事も覚えていくし、 人となりも分かってくる。 名前も覚えていくっていうようなことが起こりますよね。 そういうふうに、受け入れ職場側がいろんなことをやっぱり支援していかないといけない。 これは若手、第二新卒のような若い方だけじゃなくて、 40代、50代の中堅ベテランの転職でも同じです。 ところが、みんな遠慮しちゃうんですよね。 40代とか50代で転職してきた人っていうのは、それなりに自負もあるだろうし、 前の会社でやってきたいろんな実力もあるだろうから、 余計な腰出しするの悪いかなとか、自分で何とかするかなって思われちゃう。 なので、お手並み拝見となりやすいんですね。 どれどれって、どんなもんかなと思って、みんなが関心を持って見てるんだけれども、 実力のほどを見せてもらおうじゃないか、みたいな腕組みして待ってるというか、 見守ってるというような感じにもなりやすいんです。 それはやっぱり、ちょっといつまでたっても孤独な状態から抜け出ることができないので、 少し手間をかけて、新卒新入社員ほどじゃなくてもいいんですけども、 少し手間をかけてサポートしていくってことが大切です。 どんなものでも最初は補助人があるはずなんで、補助人として誰かがサポートする。 一人じゃなくてもいいんですよ、OJというトレーナーじゃなくてもいいんですけども、 上司とかリーダーとか、いろんな人が手を貸しなおかえ、何人かでサポートするっていうことをやると、 うまく知識とか技能の伝承もできるし、その人の組織適用とか、 組織定着というのも図れるんじゃないかなと思います。 以前聞いた例では、お手並み拝見って思われやすいですよねっていうふうな話をしたら、 いや僕はお手並みの拝見すらされてないですっておっしゃった方がいて、 この話前にもご自社でしたような気がするんですけども、 その方はですね、新しくできた役割として採用されちゃったんですよね。 新しくできた役割で採用されたので、お手並み拝見をするその領域の先輩が社内にいないんだそうです。 なので自分で考えて、こういうふうにしようかな、あれがいいかな、これがいいかな、 企画ちょっと作ってって言われたからこうかなと思うんだけども、 この会社でのお作法がわからないと。 会社でのお作法がわからないから何か作ると、 いやちょっとその企画書はうちのフォーマットと違うんだよねとか言われるんですけど、 そのフォーマットと違うんだけどって言われたときに、 じゃあどれが標準ですかって言っても、まあ人によって違うけどとか言われて、 結局何をすればいいのかがわからない、手探り状態になっちゃうって話をされてました。 なので僕はお手並み拝見すらされなくて、 なんか相談をすると、その領域のこと詳しい人は誰もいないので自分で考えてって言われて、 だけども資料とか作ると、なんかうちの作り方と違うんだよねって言われちゃって、 結構大変だったっていう話をされてましたね。 確かですね、パワーポイントで企画書みたいなのを作ったんだけれども、 以前の職場ではイラストとか絵とか図解とかっていうことで、 ビジュアルに訴えるって資料を作らないと、 全然こんな文字だらけの資料なんかプレゼン資料じゃないよとかって言われた会社だったんで、 一生懸命ビジュアルを作ってプレゼン資料を整えていたら、 いざ企画を出そうと思ったときに上司からちょっと待って、 なんでこんな文字少ないのって言われて、は?って思って、 でしばらくしたら、ここは文字文化なんだっていうことがわかったっていう。 それも相当時差があって理解していたって話をされていました。 これって受け入れ職場側が自分たちにとって当たり前なので、 違和感を覚えるまで気がつかないんですよね、教えてあげなきゃってことに。 うちは文字をたくさん使った資料を使って、 そういう資料を持って企画会議をやるので、 そんなにビジュアルに凝らなくてもいいですってことを言わなきゃいけなかったんだけれど、 自分たちにとって当たり前すぎることだから教えるってことがなかったんですね。 この例の場合は、ご本人がなんか違うんだって気がついて適応していったんですけれども、 やっぱりそういう擦り合わせを中途の人だけの努力でするんじゃなくて、 受け入れ職場側があれ何が違和感があるのかなとか、 何につまずきそうになっているのかなとか、 つまずいてはいないけど戸惑ってるみたいだな、 なんか足踏み状態だなと思うときに、 一回ちゃんと話聞いた方がいいですよ。 私もOJTトレーナーをこの春からやりましたけれども、 あ、そこなんだって思うことが本当に度々あって、 ごめんなさい、そこは私なんか当たり前すぎて気がつかなかったとか、 そうか、そこにつまずくのかっていう発見がいっぱいあったんですよね。 # 本人努力はもちろんのこと。 こういう話をすると、えー、そんな中途入社の人って経験者採用なんだから、もうちょっと大人なんだし、自分で何とかしてよって思う方も多いと思うんですけど、それは当然です。それは当然なんですよ。 特に第2新卒ぐらいだったらば、新卒と大して変わらなくって、OJTトレーナーとかメンターとかたくさんつけてサポートしていくっていうのは、色濃くやっていくというか、手間をかけてやっていくと思うんですよね、ポテンシャル採用の場合。 本当に経験者採用ということであれば、可能性を期待してのポテンシャル採用というのと違って、もう即戦力採用ってあると思うんです。 即戦力採用があったとしても、この会社での用語遣いとか文化とか、あとなんかよしよしの基準とかって全部違うので、そこまでを自分で何とかしてよって言われても、よっぽど賢い人であっても、しばらく経って、あれ、なんか自分は人とずれてるのかなって思ったときに、誰かに聞いたら、あ、うちではそんなやり方しないよって言われるようなことが起こるんです。 多くの方が試行錯誤していて、あれ、違うんだって気づくのに数ヶ月は最低でもかかってるんですよね。1、2週間じゃやっぱりわからないんですよ、違いっていうものが。何が食い違ってんだろう、何がうまくいかないんだろうっていうふうに。何かが違うみたいなんだけど、最初はもう覚えるの必死だし、ついてくの必死で、少しずつ周囲が見えるようになってきて、自分の仕事みたいなものも増えてきたときに、あ、これのやり方が私わからないんだ。 ここでの会社の正しい方法がわからないんだっていうふうに思うというものだと思うんです。 なので、本人の自助努力が必要ない、不必要だっていう話ではなくて、どんな年齢の50代の中途入社者であっても、50代のマネジメント採用の人だとしても、誰かが本当1週間、2週間でもいいから、ちょっとサポートしていかないと、 ずっと何かの食い違いっていうのが、いつまでも長く続いちゃうことがあるっていうことは、少し受入れ職場側の方は覚えておいたほうがいいと思うんですよね。 はい、では今日はここまでにしましょう。 今日も学びと成長の種を探しに行きましょう。 ビジネスとITの人材育成で世界を変える人を育てるトレヌケートの田中潤子でした。