# 「今日のテーマ」は？ 人材育成応援ラジオ、このチャンネルではキャリアと学び、人と組織の成長をねえくだちに、と毎朝話しています。おはようございます、田中純子です。 今日は部下自慢、後輩自慢っていうタイトルにしたんですけれども、これ何自慢でもいいんですが、仕事をしているといろんな人に対してすごいなすごいなって思う面もあるけれど、 人じゃなくて組織に対してもですねすごいなーっていいなーとかと思うところもあるでしょうけれども、 どちらかというとこうネガティブな側面に目が向きやすくて、もっとここになればいいのにとか、ここは良くないよねーとか、組織なんかそういうことで飲みに行くネタにもなるわけですし、 あと人に対してももうちょっとうちの部下がここまで自立してくれるといいんだけどなーとか、そんな風にこうより良くなってほしい面に目が向きやすいけれども、 でもいいところに目を向けてあえて言語化して自慢してみるっていうのはどうなんだろうっていう話をしています。 もともとちょっとその話を思い出したのは、OJTトレーナー研修の教材を作っていて、最初に自慢していただく時間が入っているんですよね。 なぜそうしたかっていうことを、そもそもの自分の意図っていうのを考えたときに、これって別にOJTトレーナーだけではないなと、いろんなところで使えるんじゃないかなと思ったので、 そういう自慢をしてみようって話をしてみました。ではどうぞ。 # よいところを見つけて口にする。 9月ってOJTトレーナーのフォローアップ研修が比較的私の周りでは多くて、私の周りっていうのは変な言い方ですけど、私が担当するものだったり、私がコーディネーションをしていて、別の講師に行ってもらうものだったり、私が関わる案件という意味なんですけども、考えてみたら半年経つんですよね。新入社員が入ってから半年、IT企業ですと配属が7月とか8月だったりするので、8月はちょっと遅いですかね。 6月、7月くらいに配属だと数ヶ月経っているところになります。 IT企業以外のお客様ですと、3月とか4月にOJTトレーナー研修をしていて、そして多分5月のゴールデンウィーク前後くらいには新入社員が配属されているので、もう4ヶ月とか経っているんですよ。 ちょうどこの辺りで一回振り返っておいて、成功事例を共有してみんなで、それうちもやってみるとか、そういうやり方あるなら一緒にやりませんとかっていうような話をしたり、困っていることがあれば困っていることをどうすればより良くなるかということ、例えば周りの巻き込みだとか、 必ずしも新入社員のことで困っているとは限らなくて、上司が協力的じゃないとか、せっかく私が単性を込めて育てているのに周りからいろいろと余計な独自指導をしてくる人がいるとか、そういうことでもみんなで話し合うことによって、こうすると解決するんじゃない、こうするとみんなを利害関係者として巻き込めるんじゃないなんて話もできるので、ちょうどいいタイミングなんですよ。 そこから、例えば12月末までがOJT期間だとしてもまだ数ヶ月ありますし、3月末だとしてもまだ半年あるので、まだ巻き返し、巻き返しというかうまくいっていることをもっと強化できるし、ちょっと困っていることがあったら、こんな施策を打ってみようかな、こんなふうに周りの人の力を借りてみようかなということを一回落ち着いて考えることができるので、今自分9月というのはOJTトレーナーフォローアップが多いんだろうなというふうに思っているんですね。 もちろん10月とか11月とかにそれをするところもありますし、新入社員のフォローアップ研修と同時期に行って、背中合わせでそれぞれのメッセージを集めて交換するということを提案しているケースもあります。 それで私が担当しているOJTフォローアップ研修は、いろんな成功事例の共有ですとか、それから困った事例の共有とかそういうのもしていただくんですけれども、あとコーチングの練習したりとかですかね。 でも冒頭でまずは自己紹介というか現状の共有というのをしていただくんですね。半年ぶりとかにOJTトレーナー同士が集まると、あなたどこの誰でしたっけって会社の規模が大きければ大きいほどどこのどなたでしたっけってなるので、自己紹介し直していただくんですけれども、 その際に自己紹介で私はどこでこんな仕事をしているだれだれで、新入社員を同じ部署の新入社員を見てますというような現状の共有だけではなく、3ヶ月とか4ヶ月とか半年経っている時点での新入社員についても語っていただきます。 その時に必ずやっているのがいいとこだけを言ってくださいと冒頭での自己紹介現状の共有に関しては、新入社員を自慢してくださいというふうに自分のところのトレーニーを自慢してください。 そういうところを見つけて例えば一つ言いましょうとか、撮る時間によりますけど3つ見つけて3つの良いところを相手に知らない、知らないというか同じクラスにいる同じグループにいる他のOGTトレーナーに自慢しましょうということをやっているんです。 なんでこれをするかというと、OGTトレーナーの方ってOGTトレーナーとしての自負もありますが責任もすごく感じていて、何とかして自分がOGTトレーナーでいる間に新入社員トレーニーを一人前にしなきゃと、一人前の定義をどこにするかにもよりますけど手離れできるようにしなきゃというふうに思っていて そうするとできるようになったところを見ているけれどももう少しここがこうなるといいんだけどな、もうちょっとこの辺が加速するといいんだけどな、この辺がもう少し補助輪が外せるといいんだけどなってやっぱりもっともっとという気持ちが湧いちゃうので 近況報告の時に、うちの新入社員こういうところ頑張ってるんですけど、この辺りがイマイチなんですよねという話がほっとけば出てきちゃうんですよね。そこで冒頭ではやっぱり1日とか半日のOGTトレーナーフォローアップ研修するときに、もうどこかで課題は出てくるんですよ。 後半でここ困っているのでどうしましょうかという話はもうリアルに出てきます。新入社員のことで困っているだったり、上司がサポートしてくれないので困っているとか、それはそれで意味があるし議論したほうがいいんですけど、冒頭ではやっぱり今一つ気分を下げないように、もっと楽しくやってるぞと思うように、それからその新入社員に対する眼差しとしてプラスの側面を改めて言語化してみるということも そこにも自分の関心を寄せるために自慢大会みたいなことをするんです。新入社員、今私は大学出身のこういう経験のある、入社した時からこんな、例えば資格を持っている何々さんという人のOGTを伴奏してるんですけど、そういう学生時代の経験も相まって今これができるし、これもできるし、こんなことできるようになったし それから最近驚いたんだけど、こんなことを自分で独自にやってくれていたりして、ものすごく成長を打ち出るシーンですっていうようなこと、あるいは成長スピードはさほどでもないなと思う人でも、本当にひと当たりがいいんですよとか、見つけようと思えば褒めるところ、良いところってたくさんあるはずで、そこに目を向けて冒頭では必ず自慢だけしていただくってしてるんですね。 そういう研修の打ち合わせの時に人事の方、人材開発担当の方に冒頭では良いことしか言わないというふうにしていて、今説明したような理由も述べると、確かにそれ大事ですよねって最初からやっぱりネガティブな話もする、出てくるけどネガティブな話するよりはポジティブな話をして、そういう新入社員を私たちは支えてるんだっていうふうに肯定的に捉えるところから入ってくるのっていいですよね、というふうに多くの人事の方が賛同してくれています。 最初は褒めるってやるんですよね。 この部下自慢とか後輩自慢って、絶対やってみた方がいいと思ってて、今の例というのはOJTトレーナー、フォローアップ研修の話ですけど、嫌なところとか困ったところとか、例えば組織のこれが良くない、あれが良くないってところに誰だって目いきますよね。 個人のことだけじゃないですね。うちの会社ってさ、こういうところが良くないし、最近組織がこんな風になってて良くないよって、あげようと思えばいくらでもあげられて、そういうのが新橋の飲み屋のネタになるわけですけど、でもあえて研修の中でいろいろ言いたいことはあろうが、文句はあるだろうけれども、でも一旦自慢してみようというのはいろんな場所で使える方法だと思います。 例えば新入社員フォローアップ研修とかでも、困ったことをということでOJTトレーナーの方が厳しくてとか、言おうと思えば言えるんだけれど、自分のトレーナーさんの自慢をしてみようとかでもいいし、リーダーシップの研修とかで中堅のこれからの次世代リーダーが集まると、やっぱりいろんなことが見えるようになってますから、まさかこういうのってやる気なくなるよねとか、こういうところがうちの会社の良くないところなんだけどねとか、これはほっとけばいくらでも出てきますが、 一旦は自社のあるいは自分の所属する部署の自慢だけをしてみましょうというのはやってみるといいような気がするんです。 良いところって当たり前すぎちゃって原稿化してないことがあるんですよね。 他社の人と比べたときに初めて、うちってそれ当たり前だったけどいいんだって気づくことがあるかもしれません。 例えばちょっと前に同僚の横山哲也がコメントで、うちの会社は職業的に勉強して資格チャレンジしたときにそれをからかわれるなんてことは一切ないんだけどって投稿してくれてました。 例えば職場によっては何そんな良い年して新しい資格なんか調整してるのってからかわれちゃうんですよっていうところもあるかもしれないけど、うちはみんなすごい頑張ってるねとしか言わないですよってことさら褒めてはくれないけど、 でもみんなどちらかというとリスペクトの目で挑戦している人にはそういう目を向けてくれますよとかっていうことを言うと、自分の組織はいろいろあるけども良いところもあるんだって気づくと思うんですね。 ちょっと自慢をしてみるっていうのは、そういうワークの中とかプロジェクトの中でちょっとアイスブレイクでもしようかなってときにこのプロジェクトチームの嫌なところとか困ったこともいっぱいあるかもしれないけど、 一旦良いと思うことをみんな一言言ってみようとかって無理やりやると、今まであんまり目に向けてなかった、言語化してなかったポジティブな側面に目が向くってこともあるんじゃないかなっていうふうに考えて感じているところです。 # コメントのご紹介です！ ボイシーを長年聞いてくださっている方、 そして企業の人事の方ですね、 2022年ぐらいから聞いてくださっている方から、 弊社にお問い合わせいただいたり、 担当営業がついているお客様ですと、 長年聞いているんだけどということで、 この間、何年も前だったり何ヶ月も前だったりする セミナーに参加して、 こういうことを社内で検討していたんだ。 ついては、もう少し具体的に話を聞かせてもらえないですか、 というようなお話をいただくことが少しずつ増えてきまして、 こういう言い方なんですけど、私としては、 やはりこれは会社の仕事に結びつくように、 売上とか利益に結びつくようにという意味も込めて、 マーケティング施策の一つでもやっているつもりなので、 少しずつ会社の業績に反映できるものにつながっていれば、 10月に出す、もう1年続けたいという倫義にもプラスになるなと思って、 本当にありがたく思っております。 問い合わせいただくだけでも本当にありがたいので、 1回取り抜けて相談してみようかなという方がいらっしゃいましたら、 放送概要のところに貼ってある問い合わせ先から、 ぜひぜひ問い合わせください。 担当営業をついている企業様であれば、 営業のものに1本入れていただければ、 こういうことでちょっと壁打ちしてほしいんだけどとか、 こういうことでうちで人材育成を考えているんだけどどうかなみたいなことも、 遠慮なくお気軽にご相談いただけたら非常に嬉しいです。 さて、コメントの紹介です。 1072回、その悩みは生存か実存か。 戸畑海斗さんの本についてご紹介した回で、 藤原さんがお読みになったそうで、 戸畑さんの本はとても分かりやすかったです。 臨時領域は詳しくないのですが、 ずっと入ってきました。 生存と実存、まさにケリコンにも共通するところも納得です。 というふうにいただきました。 これを見ていてですね、 アサドラー、今風薫るという明治時代の看護婦という職業を成立させた方たちが モデルになっている話をしているんですけど、 凛さんという主人公の一人がですね、 最初は離婚もしてシングルマザーになって、 何とかして食べていかなきゃいけないと。 どうしようどうしようと思った時に、 たまたまドラマ上では大山瀬松さん、 これは実在人物の名前ですけど、 から誘われて看護学校みたいなものを作るから、 そこに行って職業を手につけないかというようなことを言われるんですよね。 最初の段階は、とにかく子どもを食べさせたいし、 女学校に行かせたいというような思いがあって、 生活の糧として看護婦の勉強をするわけですよ。 その段階では生存なんですよね。 だけども勉強しているうちに、 看護の世界についてだんだん学んでいけば目覚めていって、 自分なりの価値観とか信念みたいなのも生まれてくる。 そうすると、もちろん最初の入り口は生存のためだったんだけれども、 自分の看護というものがアイデンティティにもなってきて、 いわゆる実存になっていくということがあるんだろうなと思って、 最近その生存実存という言葉を改めて学んだ時に、 アフタドラのいろんな登場人物の人生が、 この人は実存にこだわっているとか、 この人は生存が今課題なんだとかというふうに思うことがあります。 見てない方には全然わからない話だと思いますけど、 島健さんずっと小説家になりたいって言ってましたよね。 彼はだから食べる食べないという問題ではなくて、 最初から実存をかけているんだけど、 最終的に実家の問題が立ち上がってしまって、 その実存を一旦封印して、生存の方に舵を切ったみたいなところもあるのかなというふうに。 そうやっていろいろドラマも見方を楽しめるので、 勉強にもなるし、そういうふうに捉えるとこういう捉え方できるな、 こういう解釈できるなとか思いながら楽しんで見ております。 それでは今日はここで終了しましょう。 今日も学びと成長の種を探しに行きましょう。 ビジネスと駅の人材育成で世界を変える人を育てるトレーニングケートの田中潤子でした。