# 「今日のテーマ」は？/ OJTトレーナー関連情報はコチラ↓ 人材育成応援ラジオ、このチャンネルではキャリアと学び、人と組織の成長に役立ちにと毎朝話しています。おはようございます。田中純子です。 今日午後から、広川先生を招きしての新入社員の意識調査結果を読み解くセミナーです。 ライブ感を大切にしようと思いますので、いろいろと先生がどんな反応をするか、私もワクワクしながら心の準備をしておきたいと思います。 お集まりの方、どうぞ時間になりましたらズームの前にスタンバイをお願いいたします。 さて今日からしばらくのトークテーマですが、先日、弊社の営業担当がついているお客様で、なおかつ新入社員育成に興味がある方で、なおかつご予定があった方ですが、小さな勉強会をしました。 20人ぐらいお集まりだったのですが、そのお客様に対して、私がまずインプットとして、OJTって今どういう風になっていて、今後どうやって変わっていくだろうということをお話をしたのですね。 というのは、今2027年度に向けて、OJTトレーナー研修ですとか、OJTの受け方研修などの冊信をしているところで、何でこういう風に変えようと思ったかという環境変化のあたりというのをインプットとしてお伝えし、 それも踏まえて、各社はどんなことをやっていらっしゃるのかということをお話しする機会というのを、久しぶりにOJT総会的なことをやったのですが、その際お集まりくださった方が、弊社のすでにお客様でいらっしゃる方たちですが、 OJTに関して結構いろんな悩みをおっしゃって、全部をそこの中でグループワークで皆さん、ギブアンドテイクでお話をしていただいたのですけれども、全部網羅できなかった部分もあるし、疑問として残ったと思われる部分もあるので、 10月13日以降のボイシーで回答放送をしようと思いますと宣言していたのですが、ご参加の方がこれをお聞きいただければ、OJTにまつわる、新入社育成にまつわる現場の悩み、人事の悩み、人材開発担当の悩みというのを、少しはヒントになることをお伝えできるかと思いますが、 この放送をお聞きの方は、その勉強会に参加されていなくても、多分共通の悩みがあるだろうと思うので、ここから3週間ぐらい、OJTに関して毎日ではないのですけれども、時々週に2回か3回ぐらいお話をしていこうと思うので、それぞれのトピックに合わせて、 うちはこうなのよねとか、そういう考えもあるのかというのを、ご自分に引き寄せて聞いていただければと思います。勉強会に参加してくださった企業の人事の皆様、どうもありがとうございました。本日のテーマは、OJTトレーナーの任命要件、任命基準や人事評価などに関して人事部ができることというのが、皆様の当日の関心事だったので、それを取り扱っていきます。ではどうぞ。 # OJTトレーナーは、手挙げ式か？上司推薦か？あるいは人事からの指名か？ 改めて今日のテーマ、OJTトレーナーの任命要件や任命基準、そして人事評価などに関して人事ができること、人事評価と言っているのはOJTトレーナーの人事評価という意味です。 これは私がいろんな企業、多分60社70社ぐらい、この25年ぐらいの間にお手伝いしてきたので、いろんな事例を聞いてきました。 なので私なりにこういうふうにするとうまくいくんじゃないかなと思うこと、あと自社で24年から新入社員を採用しているので少しは初年度は関わったんですね。 その時にも感じたことなんかも交えてちょっとこういろいろ自分の中で一旦こねくりました結果を今から口から出してお話をします。 まずは一つ目のアジェンダ、OJTトレーナーの任命要件基準はどうしたらいいのかという話です。 これはまずその任命ということに関しては3つのパターンがあるんですよね。 1つ目手上げ、本人がやりたいと言って上司も許可をしてやるというケース。 そして2つ目上司からの任命、上司からの指名、何とかさん今5年目で初めて後輩を持つわけだけどOJTトレーナーやらないかい、やってくれないかいやってよというような ちょっとその強制力の強さは企業によっても部署によっても違うと思うんですけど上司からの任命、上司からの指名。 そして3つ目が珍しいんですけども人事の指名です。人事の指名これもないわけじゃないです。 おそらくですね一番多いのは2番目の上司からの指名です。 上司はどうやってじゃあ任命指名するかというとまず大抵の場合に人事から何月ぐらいに新入社員を今年は配属させます。 この部署には何人、この部署には何人というふうに決まりました。 ついてはそれぞれの部署のマネージャーの皆さんはOJTトレーナーを1人出してください。 選出した方の名前を人事に教えてくださいというような通達が来て それに合わせて上司がそっかじゃあ去年なんとか君はやったから今年はなんとかさんかなとか 3年ぐらい前になんとかさんがやってくれたらとっても新入社員が育ったんでなんとかさんにまたやってもらおうかなとか そんなことを考えながら本人にもちゃんと打診をして本人の意向も確認してじゃあお願いしますねということで 人事に連絡するというのが一番多いパターンじゃないかなと思います。 その応用編として3年目から5年目ぐらいの人でOJTトレーナーをやりたいという人いたら ちょっと連絡してほしいんだけどというふうに手上げ式にする場合だったり それから本人が先に今年新入社員うちきますよねぜひOJTやらせてくださいって本当に育成に興味ある人は 自分から前もって人事にとかそれから上司に訴えておくっていう売り込んでおくっていうのをする人もいます。 人事が直接いわゆる一本釣りっていうふうに人事の方よくおっしゃるんですけど 指名するケースっていうのはこれは経由なんですが OJTトレーナー制度というのを発足した初年度でしかも新入社員の数がそんなに多くない企業だと 初年度はこけたら困るのでこの人とこの人とこの人にお願いできないかなというのを 上司にも人事側から連絡をし上司も合意してくれたら本人と話をしてもらってというふうに ある程度裏で人事が動くというケースこれも結構聞きました ただこれは初年度だけですそして人数が少ないときだけです 100人新入社員採用して100人のOJTトレーナーをサインするときに その人事からの直接指名というのはなかなか難しいので 10人ぐらいでスタートするという時だったらそういうケースもなきにしまらずですね じゃあ任命要件ということでいうとどういう要件があるかといいますと 一つは年次的なところこれは会社によって異なって マネージャーに準ずる人たちがちゃんと育成責任を持ってやってほしいという場合であると 次世代リーダーというかマネージャー一歩手前ぐらいの係長ぐらいの方をアサインし そこで部下的な何も右も左も分からない若者を一人育成することで 将来のマネージメントのちょっとした訓練にしようというような位置づけになるケースがあります ただそれはそんなに多くなくて私が見ている限り多いのはやっぱり20代から30代の若手層 いわゆるリーダー層とか中堅層ですね ミドルシニアまで行ってない若手中堅層というんでしょうかね アラサーぐらいの方たちをアサインするということが多い なぜかというと年齢もそんなに離れてないし価値観は多少違うとしても 40代50代が面倒を見るよりはいいだろうということで 自分たちのリーダーシップを磨いてほしいとか 後輩の世話をすることによって自分の学び直しとか いろんなことの見直しというのもしてほしいというような意味もあって 双方が育ってくれることを意図して だいたい若手層アラサーぐらいの方たちというのをターゲットにすることが多いですね 例えば会社員さんによっては1回は通過してくださいと通過事例として 1回はやってくださいというふうにしているケースもあります ただそうすると全然人に興味がない人とかが出てきちゃうので通過事例にはしたいんだけど つまりこの人育てるの得意だよねという人ばっかり毎年アサインしてほしくないと 1回ぐらいはそういう経験をしてほしいんだけれども とはいえ本人の意向はまず確認してくださいだったり それからやっぱり人に興味がある他人に興味がある 自分と他人の両方の成長に興味がある人じゃないと半年以上のバランスは難しいですよと もう私今のままでいいんで別に成長する気ないしって言っている先輩の下にこう這いつけるわけがないですよね なので自分の学習自分の成長と他者の成長と両方に興味がある人 あるいは成長ということだけじゃなくてそもそも人に興味がある人 どういう状態かなとかっていうふうに気にかけるような 人に興味がある人じゃないとダメだっていうのは任命要件にしていることが多いかなというふうに思います 人事評価などに関して言うとこれはもう企業によってまちまちで 全く評価にしていませんと自分のためにもなることだからボランティアでやってもらいますということ 目標の中に入ってないという会社さんもありますが 私が聞いている限りは大半の会社は目標の中に5%ぐらいの重みとか せいぜい1割ぐらいの重みで後輩育成というのを入れているかなと思うんですね ただこの後輩指導とか後輩育成OJTトレーナーになるということを目標にすると 何をもってB評価とかA評価にするのかというのが難しいので 一つ聞いた例としてはもともと自分と新入社員とそれから上司も含めて 三者面談をしたときにこれを目標にしましょうと育成のゴールにしましょうというのを決めたとしますよね 例えば営業だったらこういうことができるようになるまで育てるというような 伴奏をするということを決めたら それが3月までに達成できればあなたはB評価ねとか もっと早く手離れすればA評価ねというふうに決めていくということも聞いたことがあります もちろん新入社員との相性だとか 自分のところに来た新入社員がどういう学ぶ意欲がある人かによっても 目標達成というのは影響しちゃうわけですけど それも含めてうまくいかないというときにそれを上司に早く相談するとか なんとか立て直しを周りを巻き込んで行うとかということもできるかどうかというところも 人事評価に入っているかもしれませんね ずっと前に20年くらい前でしょうかね OJTの支援を始めた頃に時々聞いたのが手当金を出すという話でした 手当金というのはどういうものかというと 例えば1ヶ月に5000円ぐらい年間6万円お支払いしますとか 一番多かったのがOJTトレーナーをやると1ヶ月に1万円払いますという手当というのでしたけれども なんかそれは違うんじゃないかというふうになって 何年かやったけれども取りやめたという話を結局聞きました 今では人事評価の目標の中には入れるけれども わざわざ役職手当てみたいに出すという話は聞いたことがないですね やっぱりお金じゃないよねという話に大抵なって お金目的で手上げというのもよくないしねというふうになったんじゃないかなというふうに推察します 中には要件としては30代ぐらいで 人事目標の中にも10%ぐらいの重みでというふうに 人事が全部要件を定めて各部署に落としたところで 全然それに当てはまらないケースというのも出てくるんですね ちょっと私が面白かったなという例があるのでご紹介しますと 残り1分で話せるか分からないんですが ある時にOJTトレーナー研修に1人だけ移植の50代の方がいらっしゃったんですよ これ15年ぐらい前の話なので 今だと50代のトレーナーは珍しくないんですけど 15年ぐらい前ですと50代の方ってやっぱり珍しかったんですね それであれと思って聞いたところ何が起こったかなんですが 自分はOJTトレーナーを昔やったことがある 20代か30代の時に まもなく定年をあと10年以内に迎える自分は 自分の人生の集大成としても若い時にできなかったことを 改めてこの年になって年齢経験を重ねてきた中でできることがあると思うので 絶対に新入社員を育成するということを もう一度やってみたいと上司に頼み込んだ 上司は熱意に負けて 本当は要件からあなた外れてるんだけどやってくださいということで やってくださいと任命されてここに来ましたという話だったんです やはり続きがあります # コメントのご紹介です 周りのトレーナーさんが20代後半30代っていうクラスの中でお一人だけ、これ一社向け研修だったんですけども、一社向けというかグループ企業で合同でやっているOJTトレーナー研修だったんですけど、各社さんから来ているOJTトレーナーさんが大体荒沢なんですね。 お一人だけ一職で、上司ですかっていうぐらいの年齢の方がいらしたんですけど、なんとその方が一番熱心にその研修を受けられて、 ロールプレイでもなんでもなさって、しかも他社が話していることも、そういう考えがあるんですねとか、そうなんですねって言って真摯に聞いて、 ノートをたくさん取って、この方だったらアンラーニングもきっとできるし、その30歳ぐらい離れている新入社員に対して、俺たちの頃はっていうような昔語りもしないだろうなと思って、 そんなふうに思いましたね。確かフォローアップ研修があって、数ヶ月後、4ヶ月後ぐらいにその方を含めてお会いしているんですけれども、やっぱり生き生きとされていて、 いろんな実践例をそこでお話ししてくださったっていうのを覚えています。その発言の端々で、決してその年齢の差があるということで、 ちょっとそれ古いんじゃないかな、みたいな考えが出てくるようなことも一切なくて、本当にいろいろと勉強して、今時、当時の今時の学習の仕方というのを、自分も一回インストールし直して、 その新入社員と向き合っているんだなというふうに思いました。15年ぐらい前の話なので、私よりも年上の方ですよね。もう会社は引退されていると思うんですけれども、 50代であってもそういう悲しも悪いわけじゃなくて、新入社員もですね、年の離れている方との会話というのが逆に勉強になったということもあるので、やはり何はともあれ年齢というよりは、 人に教えるとか人を育てることに興味関心があって、自分自身も学ぶということに対して心が開けていること、アンラーニングもできるし、フィードバックも受けられるという人であれば、 あまり年齢だけで区切る必要はないのかなというふうに、その事例を持って私は思った次第です。 今日はOGTトレーナーの任命要件や人事評価など、人事ができることは何かなというのが、当日勉強会の当時で出ていたテーマでしたので、参加者の方に向けてのメッセージとしても発信いたしましたが、 多くの人事・人材開発担当の方も、その要件ですとか人事などができることについてご関心があるかなというふうに思います。 いずれにしても、どなたでもいいですと出してしまうと、新入社員にとってとてもちょっとううってなるようなトレーナーさんが出てきちゃうことがないわけではないですよね。 一応この方、こういうのが要件です。 例えば、この会社で3年以上勤務していることとか、これに関して実務経験がある人とか、人に関心があることとか、それから教えることにも興味があって学ぶ意欲がある人とか、 そして絶対その時に長期出張とか海外婦人とかが入らない予定の方、もちろん予定ですけどね、すごいプロジェクトが大変で、 新入社員が配属になった瞬間に先輩がずっといないみたいなことになっちゃうこともあるので、 後でそうなったのであれば不可抗力ですけれども、最初から不在が分かっている方をOGTトレーナーにするというのは、 やっぱり新入社員が周りとの関係もできていないうちから放置されてしまうこともあるので、 スケジュールなども確認の上、推薦してくださいとかいう二次ガイドラインを出しておくというのはすごく大事なことではあるはずです。 それでは今日も学びと成長の種を探しに行きましょう。 ビジネスとITの人材育成で世界を変える人を育てるトレーニングケートの田中純子でした。