# イントロ 中原次雄。中原隼の人作り・組織作り研究所 パーソナリティの立教大学教授中原隼です。 人作り・組織作りの研究者である中原隼が語る番組です。 この番組には2種類のコンテンツがあります。 いわば昔ながらのテープレコーダーで言えばA面とB面。 A面は人作り・組織作りのアカデミックな内容を語ります。 B面はアカデミック要素は無しです。 日常のエピソード、趣味のこと、日々のよしなし事などを語っていきたいと思います。 # 良きメンターの条件とは？ 今日の話題は英面ですよね。 良きメンターの条件とはということでちょっとお話をしたいなと思います。 メンターというのはまあ単純に言えば育てる人と育てられる人ですね。 要するに上司、部下みたいなリーダー、メンバーみたいな感じで育てる人がいて育てられる人がいるわけです。 その発達支援、発達支援で育つための支援サポートのことをメンタリングというふうに言うんですよね。 メンタリングに関しては古典的な研究学者、キャシー・クラムという人が書いています。 彼女はですね数十名の上司、部下のペアにインタビューを行って メンタリングどのように行われているのということと、どういうようにねまあ発達してそのメンタリング時代が始まって 延熟期みたいなのが生まれて、そして解消されているのかみたいなことを研究した人なんですよね。 メンタリングにもいろいろあるんですけれども、どのように相手の成長に貢献できるのかというところが一番のポイントになります。 今日の話題、良きメンターの条件とはなんですけれど、まず人事制度としてこれを実施する場合、本当に香ばしい事実なんですけどね。 メンタリング制度っていうのはね、つけた瞬間に多分放置されるんじゃないかなと思うんですよね。 例えば春に新人が入ってメンターをつけましたなんつったって、 まあそうね3ヶ月経ったらだいたいお互いに苦笑いみたいな感じ?やってないとかね。 あーちょっと最近忙しくてみたいな感じになりがちなんですよね。 別にメンタリングが解消されるってことは完全に悪なわけではないんですけれども、 ポイントは制度を作ったからといってちゃんとやるわけではない。 それをモニタリングする仕組みとか、最近だとAIを使っていろいろメンターの話題みたいなのを、メンタリングの話題みたいなのを集めるシステムとかもそれも入ってるんですけども、 制度をつけただけでメンターが実施されるかというとそうじゃないってことなんですよね。 メンターはね、メンタリングっていうのは基本中の基本というのはメンティーの方、 つまり教えられる方の方がね、メンバーの方がちゃんと言葉にする。自分の何だろう、やってる業務のこととか、自分が今抱えてる悩みみたいなのを言葉にするってことなんですよ。 これが一番のポイントです。つまりメンター、教える側は教える人ではなくて、振り返させる人、振り返させる人ってことなのかなと思うんですよね。 メンターは相手が経験を振り返るのを手伝う人。ここが一番のポイントなのかなと思うんですよね。 よくホラーで何か話したいことあるなんつったって、いや別に特にないですねみたいなのよくあるんですよね。 これめっちゃありますよ。でもね、別に特にっていうことはね、まあ状態化する前に何か話したいことがあるっていうふうに聞いて、そこに必ず間が生じるはずなの。 ん?って考えるね。そこでちょっとでもこうなんか言っちゃうと、相手考えられないので、7秒、できれば10秒ぐらい待つこの習慣をつけていくと非常にいいんじゃないのかなと思います。 何か話したいことあるとか、何か気になっていることあるなんつって、7秒、10秒待てるかどうか。 つまりメンタリングのコツっていうのは、2人の間の沈黙っていうのをいかに維持できるか、耐えられるかってことが実はポイントになってくるわけですね。 この振り返りっていうのが行われた時には、相手が自分の業務みたいなのを振り返っていって、ここが良くて、ここが悪かったのかな、伸びしろなのかなみたいに考えるわけですよ。 そしてこれからどうするのかを考えていきますよね。 これは私の研究の主眼なんですけれども、職場学習の研究では、この振り返り、耐性というのが一番の成長の資源になりますので、 ぜひぜひ、ちょっと間を耐えるのは結構辛いかもしれないけれども、相手に問いを投げて、相手がグッと考えて、何でもいいから言葉になってくるのを待つ習慣。 そしてこれを振り返りを維持するってことは、非常に大事なことなのかなというふうに思います。 だから良いメンターは、答えを言わないってことなんですね。答えを言わない。 むしろ相手の答えを待つっていうところが、実は一番難しいですよね。 最後、メンターとメンティー、つまり教える側と教えられる側っていうのは、 いつかは別れる運命にあるっていうのも、これ重要なポイントですよね。 相手が成長して、もし振り返りっていうものを状態化して、自分でやれるようになるのであればですよ。 サボるんじゃなくて、ちょっと間を持たせるとか、頻度を下げていくとか、分離していくってことも実は大事なことなのかなと思うんですね。 メンターとメンティーがちゃんと分かれられないと、依存っていうのは結構起きがちです。 つまり、メンティーの方がメンターに顔色ががっちゃったりさ、 メンターに何か見てもらわないと、めっちゃ不安でしょうがないみたいな感じになってくるのかなと思うんですよね。 これなんかはね、都定制度における師匠と弟子も同じですよね。 いつまで経っても、師匠、師匠、師匠って言ってるのに、弟子はダメなのよ。 基本。 師匠はそれを見越して弟子をちゃんと、どんどんどんどんフェイドアウトしてあげなきゃいけない。 そうしないと弟子は自由なことをできないからね。 手放す。自分が持っているものとか、自分が持っているものを手放すってことが実は大事になってくるのかな なんていうふうに思いますね。 どうでしょう。今日、良きメンターの条件とはいろいろ考えたけれども、 つけた瞬間に放置されちゃうし、振り返りを促すってことは大事だし、 そして答えを言わないってことは結構大事。 意外に指摘されないけれども、ちゃんと分かれてあげるってのも大事なことなのかなというふうに思います。 # コメント感謝コーナー10月21日収録 お便り感謝コーナーです。 ありがとうございます。皆さんお便りをいただきましたコメントですね。 Voicyの方にコメント要請いただくと、なるべくね 多くの方々を紹介したいというふうに思っています。 ヨルシカの描き出す世界観っていうね、私の番組に対して コノリさんからいただきました。ありがとうございます。 中原先生、今日もありがとうございます。 ヨルシカさんのことは知っていたのですが、背景を知りとても興味が湧きました。 聞いてみます。若い人にオススメをされたら試してみる。 私も実践したいですということです。ありがとうございます。 そうですね、ヨルシカはいいですよ。本当にね。 ぜひアルジャーノンとかも聞いていただきたいなぁなんていうふうに思いますしね。 あと、若い人にねオススメされたら聞くって決めておきゃいいんですよ最初から。 そしたらね、あのとりあえず知的にミーハーするってことですよね。 とりあえずあのいろいろ流行ってるものに飛びついてみると、いろんなヒントがあるんじゃ なかろうかというふうに私はとても思いますね。 だから子供のオススメてくるものもそうだし、先生この曲流行ってるよっていうふうに言ってくる 学生さんとかもいるんですけどね。 あのそういうのはぜひ聞くことにしています。 私の好きなヨルシカの曲で言うとですね、 シャヨウという曲があります。 シャヨウ。 あとはね、ブレーメンって曲がありますね。 ブレーメン。 あとはね、ミヤコウチという曲もありますね。 花に亡霊。これも泣けますね。 チドリ。チドリもいいですね。 チドリもいいですね。ぜひ聴いてみてください。ヨルシカさんですね。 どちらかというと文学的な匂いのするような音楽になっているのかなぁ なんていうふうに思います。小野里さんありがとうございました。 同じヨルシカの記事に対してですね、タツタさんからいただいています。 今日の中原寺を聞いてアルジャーノンに花束を読み換えしてみようと思いました。 賢くなることが幸福をもたらすことは限らないという主人公の姿は今の世の中を風刺しているようにも感じます。 ヨルシカのアルジャーノンも聞いてみたいです。 あ、なるほど。ありがとうございます。 そうね。 賢くなることが幸福をもたらすとは限らない。あるいは科学的に何かこうね発展するということが幸福をもたらすとは限らないっていうのはね、 まさに現代的なテーマなんじゃないですか。 と思いますよ。 まあ、科学はたくさんの恩恵を私たちにくれたかもしれないけれども、一方で破滅ももたらしているのもまた事実ですよね。 まあ悪いのはまあ多分人なんでしょうけどね。 例えばまあ原爆とかもそうだと思いますし、原子力発電所、 あとは気候変動につながるようなCO2の排出もそうですよね。 あと最近で言えばAIだよね。 僕も個人情報なんてもう3件ぐらい漏れちゃったのかな。 もう戦々恐々としてますよ。 今日だってね、あの僕の使っている中原ブログのサーバーもあのヤバいみたいです。 なんか今日の23時にパッチが出るという話でね、いやまいったなと思って、23時間も寝れんじゃんって思いながらね、 まあちょっとやってます。 賢くなることは幸福をもたらすということではない。 まあ確かにそうなんだよね。なかなか泣けますな。 うん。 ありがとうございます。あと失敗しない大学院の選び方という、これプレミア放送ですかね。 何を学ぶか。タツタさんですね。何を学ぶか、どこで学ぶかとともに誰と学ぶかということが大切だと思います。 これから大学院へ入学する人たちに良き出会いがありますようというようなメッセージでございました。 いやそうなんですよ。本当にね、この部分すっげー見落とされがちですよね。 なんかね、まあちょっと言うのなんだかもしれないんだけど、すぐにね、あの大学の核っつうんですか。 旧帝国大学とかさ。 旧帝大が悪いって言ってんじゃないよ。 だけど、なんて言ったらいいのかな。何を学びたいかよりも大学のそうなんつーの、 リピテーションとかさ。あるいはこう、まあ人気な大学っていうところで選ぶ人が多いのかなと思うんですけど、 まあ大学院っていう意味で言うとね、いやそれも意識しないでおこうっていうのは難しいのはわかるよ。 だけれども、誰と学ぶか。そしてどの先生から学ぶか。めちゃくちゃでかいですからね。 言ったかもしれませんけど、例えばね、修士とか博士なんて言っちゃったら、 修士は2年間、博士は全部で言ったら5年間になっちゃいますけど、 二人三脚その人と5年間する勇気がありますか?って言葉なんですよ。博士課程の先生選ぶって言うのは。 二人三脚ですよ。紐をほどけませんよ、そんな簡単に。だって入っちゃったらさ、なかなかやめらんないしね。 やめることはできるけど全部無駄になっちゃうじゃないですか。 5年間ほどけない紐で、その先生と一瞬二人三脚するっていう覚悟を持たないとね、たぶん厳しいと思いますね。 だから誰から学ぶかめっちゃ大事だと思います。ぜひぜひ調べてみてください。 言ったかもしれませんけれども、その人のね、いろんな繋がりからその方のどういう人なのかっていうのを聞くのも一つだと思いますし、 その方の研究室のページを見たらさ、何人排出しているのかとか、これ教育力一発でわかっちゃうよね。 あとその人の、ある意味育てている学生がどんな論文を書いているのかとか、どんな修士論文を書いているのか、博士論文を書いているのかって見ればさ、 それが2年後、5年後の自分の姿ですよ。一発でわかっちゃうね。 ぜひですね、調べてくださいということです。ありがとうございます。 大西さんからまた頂きました。ありがとうございます。 説明会などに参加してピンときた!などの直感も大事かなと思いました。私はLDCの説明会がそうでした。ありがとうございますということですね。 ありがとうございます。LDCの説明会ね。LDCってのはリーダーシップデベロップメントコースです。 立教大学、大学院、経営学研究科のことを言ってるんですけどね。大西さんそちらに通われてるんですよね。 僕はね、LDCの入学説明会ははっきり言って踏み絵だと思ってます。正直な話。 こちら側からも踏み絵っていうか、エンゲージするってことですかね。 こちら側からもどういう方針でこの大学院を立ち上げ、どういう思いで運営しているのかっていうのはもうセキュララに語ってますよ。めちゃくちゃ。 そういうところに乗れるんだったらめっちゃ幸せだと思いますね。 ここ合うんだとしたら最高の大学院だと思うけれども、さっき踏み絵ってたのは合わないんだったらぜひやめていただきたい。 言ったら怒られるかもしれないな。でもさ、自分にマッチしない大学院で学ぶのって苦痛だと思うんですよ。はっきり言って。 だから私たちは、あえて苦節用に自分たちが何者であるのか、これまで何をやってきたのか、そしてこれからどうありたいのかっていうのはセキュララに語っているつもりです。 ぜひですね、LDCの入学説明会とかにも来ていただいた方がいらっしゃるんだったら、それにピンときて合うなと思うんだったら絶対幸せになれると思いますね。 約束しますよ。本当に。合わないんだったらはっきり言います。来ないでください。 その方が多分いいと思います。お互いのためになると思うし、私は学生さんの幸せになってるんで、学生さん幸せになれないと思うんですよね。 ピンときた方にぜひぜひ来ていただきたいなというふうに思います。 私はね、組織はビジョンをはっきりするべきだと思う。 そのビジョンに共鳴する人がその組織に入ればいいっていうふうに思ってるんですよね。 これはそんな言い方しているかもしれませんけれども、でもお互いの幸せにとってね、やっぱりね ちゃんと大学院、何を目指しているのか、何がビジョンなのかってことをはっきり語れる大学院に行った方が、私は幸せなんじゃないかと思うよ。 なんかね、あの、なんかほら縁査地みたいなものをいたずらに引きずってさ、ここだったら大丈夫かなみたいな、学歴ロンダリングできるかなみたいな、まあそういう狭い料金で大学院行くとね 多分ね、済みますね。私の感覚で言うとね。 はい、以上です。 次行きます。人事異動は経験学習の機会であるっていう僕の番組に対してありがとうございます。石黒さんからメッセージをいただきました。 人事異動の研究を読むのが楽しみですということですね。成績不振のスポーツチームの監督本体のように方々のチームの立て直しを期待される異動や純粋に経験の幅を広げる異動などがありますが、その意図が 異動者に伝わっていないことが多い気がします。 おっしゃる通りですね。 異動元の上司と異動先の上司がちゃんと期待を伝えられているか、今回の異動の意図を説明できているかっていうのはね、めっちゃほんとはでかいんですけれど、全然伝わってないですよ。 正直言うとね。 この辺りかなりね、伸びしろがあるような気がいたしますね。 人事異動の研究に関してはおそらく来春ですね。東京大学出版会から出版になります。 安田先生、塩川先生、伊瀬傍先生、そして中原の教長になりますね。 これね、まだちょっと言えないんだけども、某出版社から実は新書も出ます。こちらの方は 実践人事異動入門みたいな感じで、 異動の言われた本人。 本人の立場で今度書く。 専門書の方は、異動をどうやって組織すればいいのか、どうやって作り出せばいいのかっていう、人事目線で書いている、研究者目線で書いているんですけれども、 こちら側の新書の方ではですね、 ちょっと来てくれない?って言われて、あのさ、 中原、異動なんだけど、っていうふうに突然言われた人がどうやって異動を乗り切るのかっていうことを書いています。 これらへんに関してはですね、おそらく来年、再来年から2020年、7年の3月ぐらいには出るんじゃないかと思うんですね。 実践人事異動入門、こちらの方もね、ぜひぜひ楽しみにしていただければなというふうに思います。 最近若い奴は数答えを求めるのはほんまかいなっていう僕の番組に対してありがとうございます。 辰田さんからメッセージをいただきました。 そもそも最近の若い奴は、といった主語の大きな言葉は、まゆつばで聞いた方がいいと思いますってことですね。 その通りでございますよ。本当にそうですね。 あの主語がでかい言葉って、そんな若い奴って、60万人とか70万人いるかなっていうことなんですよね。 そんな一袋にできるかいな、じっぱひとからけにできるかいなっていう話だと思うんですよ。 もうね、はっきり言いますね。もう世代論なんてはっきり言ってうんこですね。 もう私は世代論なんて一切信じてないからね。 Z世代とか言う。Z世代って、だって目の前の20人のゼミスでめっちゃたくさんおるがな、いろいろおるがなと。 これを語ってなんか一般会作れって言われても、ねえ、それは語りますよ言われれば。言われればやりますけど、でもほとんど僕ね、まともなこと言ってないね正直ね。 使ってるテクノロジー違うんじゃないですかとか、使ってるSNS違うんじゃないですか言えますよね。 だけどね、学生は学生よ、いつまでたったって。大人は大人よ。 どうせ人と組織のことに関することでそんな簡単に変わるねっつーの。本当思うけどね。だから僕にそういうね、あのなんだろうな、くだらない はっきり言って非常にくだらない論をね、私に取材しないでいただきたいという、まことに不存で申し訳ないんですけれども、そんなことをよく思っている次第でございます。 今日のコメント感謝コーナーはこちらで終わりです。コメント本当にありがとうございます。皆さんね、聞いてくださって本当に感謝です。ありがとうございました。 # エンディング というわけで、これで中原寺をおしまいです。 何かご質問、リクエストがあればコメントを書いてください。 フォローなどもどうぞよろしくお願いします。 Xなどで感想をお寄せいただくときは、 シャープ中原寺をカタカナでお願いします。 じゃあ、今日のオンエアはここまで。 皆さん、学びに満ちた一日をお過ごしください。 そして人生は続く。中原ジョーでした。