# 「今日のテーマ」は？/投稿お待ちしております！→「総再生回数100万回記念 「わたしのキャリアと学びの体験談」　投稿フォーム」↓リンク おはようございます。田中純子です。 人材育成応援ラジオでは、大人の学び、キャリア、人材育成や組織開発に役立つにと、毎朝お話しています。 このチャンネルは、ビジネスとITの人材育成で、世界を変える、人を育てる、取り抜ければお送りします。 キャンペーンのお知らせです。 再生回数が100万回を超えた記念としまして、私のキャリアと学びの体験代、大募集中です。 こちらのチャプターに応募のアンケートフォームのURLを貼ってありますので、 ご自身のキャリアとか学びに関する耐性を深めて、 それをぜひみんなと共有してみたいなと、この放送で読み上げて、もう大丈夫だよという方は、 物語の体験談を投稿いただければと思います。 3月末まで続けますけれども、 そうですね、3月末、たまれば3月中にはもう公開を始めますし、 少し出足が遅いようであれば、4月ぐらいになってからちょこちょこと通常放送の中で紹介をして、 そしてできることがあれば、私の方でも解説などもしていきたいと思います。 ふるってご応募ください。 今日の本題です。 新入社員研修の準備をそろそろ花盛りというか、すごく時間をかけてなさるこの3月ではないかと思うんですね。 これは人事や人材育成担当の方は全社的なことを見ていらっしゃるでしょうし、 事業部、部門ごとの育成担当とか、OJTトレーナーに任命されるんだよとか、 任命されそうなんだよとか言う方も、そろそろ後輩来るぞと思っていろんな準備をしていらっしゃると思います。 毎年のように新入社員を迎えるにあたってという放送をしておりまして、 基本的に同じことを言っているんですけれども、主体性とか自立性を高めたいのであれば、 こういうことをした方がいいですよということを前にも聞いたなと思う話だと思うんですけれども、 改めて収録をしました。それではどうぞ。 # 新入社員は、「ゲスト」ではない。人事がルール作り過ぎや動き過ぎは、かえって自発性、自主性の芽を摘みます。（同様の過去放送：「#437 「新入社員」にやってはいけない3選！社内でシェアして欲しいこと。」リンク↓） 新入社員に能動的になってほしいとか、主体性を身につけてほしいとか、プロアクティブに動く人になってほしいとか、自立性を高めたいとかですね、いろんな言葉をよく聞きます。 なので、自分から動くように、自分で考えて動くような人に育てたいんですけど、どういうプログラムありますかっていうことを、皆様、人事の方は私たちに新入社員研修の打ち合わせでおっしゃるわけですね。 運営しているときも、それからOJTに移行するときに、OJTトレーナー研修でも、新入社員、若手社員の自主性とか主体性を引き出すようなOJTをできるようにしてほしいというようなご要望もいただきます。 つまりは、若い社員であっても、誰からの指示を待って動くのではなく、もちろん主事を無視するわけにはいかないですけども、自分の考えられる範囲内でいろいろと創意工夫したり、自分から動く、自分で考えて働きかけるということをやってほしいというのが、おそらく100社いたら100社そうだっておっしゃると思うんですよ。 ところが、人事の方に、人材育成担当の方に、新入社員研修の運営を伺うと、それって主体性を奪ってませんかね、自立性を損ねてないですかねって思うことがあるんですよね。 例えば、これも前にも話した話なんですけども、1年以上経っているので繰り返しお伝えしますね。一つ目は、ルールでガチガチにする。これ本当にやめた方がいいと思います。 ルールを作っちゃうんですよ、どうしても。大勢で集団で新入社員研修をしようとすると、たくさんのルールを研修の手引きだとか、研修のルール書みたいなのを作ってしまって、 それが、何かことが起こるたんびに1行2行増えていくっていうのをよく見ます。かつてよく見ました。 例えば、ほんと些細なことですよ。遅刻しないでとか、出勤したらこれやりましょうとか、パソコンはどうこうしましょうとか、そういう実務的なことから挨拶しようだとか、机はこうやってやろう、きれいに掃除しようとか、 何から何までどんどん書いていってしまうっていう、それに合わせてこれを守って動いてくださいねっていう感じに、新入社員に提示してしまうことがあります。 これは主体性とか自主性を育てるのに、逆行してしまうことが多いんですね。なぜかというと、たくさんルールが決まっていると、まずそれをちゃんと把握しないといけないし、 それから逸脱することは良くないっていうふうに思わせちゃうんですよね。だからルール通りにさえやってればいいんですよねっていう空気感をそこに作ってしまう。 そうすると、そこに書いてないことはもうやらないんですよ。やったら怖いじゃないですか。何言われるかわからないから。書いてないことをやるっていいかどうかを確認することもしていいかどうかわからないので、 じゃあ言われてないからやめよう。ダメと言われたらやらない。やってくださいと言ったらやる。それ以外のダメともやってとも言われないことは無難な方を取る。 無難な方っていうのはやらないことなんです。やって怒られたり、余計なことをしないようにってまた注意されてルールが自分のせいで増えたりするのは困るので、書かれてないことはやらないんです。 そういう風にしていくうちに、だんだんまた人事の方もいたちごっこで、じゃあルールを決めなきゃっていう風になっていっちゃうんですよ。 なので、ルールって本当に最低限にした方が良くて、それはもう何でしょうね、法律違反になっちゃうからこのルールだけは守ってくださいとか、 勤怠ちゃんとつけてねとか、そういうのはダメですよとか、そういうことはやるとしても、休むときはここに連絡してくださいとかいうのはやるとしても、 クラスの中での振る舞い方みたいなものは、もういい皆さん大人なんですから、18歳で成人してるんですよね。 22歳とかだったら成人しても4年も経ってるので、自分たちで決めてもらうといいんです。 自分たちでこの研修をより良くするために、学習効果を高めるために何をしたらいいだろうということを自分たちで話し合って決めてもらって、 それを決めたら壁などに貼り出しておいて、毎日それを眺めながら研修を始めたり終了するときに、それを見て振り返ったりしてもらえばいいと思うんですよ。 そうするうちに、4月の1週目とか2週目に決めたルールって、なんかすごく子どもっぽいねとか、こんなのわざわざ明記しなくたって僕たちちゃんとやってるよねとか、 私たちに必要なルールってもっとこういうのじゃないのっていうのが、研修が進んでいく中で、絶対自分たちの中から湧き上がってくるので、 じゃあこれ消して新しくこういうルールにしようよって、みんなで決めたグランドルールっていうのを時々アップデートしていくと、 もう自分で決めたことですから自分で守ろうとするんですね。でもこれ与えられたルールだと、自分たちも合意して決まったものじゃないので、 とりあえずここからずれなければいいんですよねっていう風になっていっちゃうんですね。これが一つ目。でもう一つは、サービスしすぎないということです。 一方で人事の方、人財布施担当の方って新入社員をゲストのように扱うんですよ。机をきれいにレイアウト変えて、そしてテキストとか配布資料とかピシーと揃えて全部置いておく。 椅子も机も、例えば椅子の高さとかも全部揃えて、マーカーなどもきれいに揃えて、配るべきものは全部配ってっていう風にして、 そして始めるんですよ。はい、全部整ったので皆さん入ってきてくださいっていう風に。で、帰る時も、あとこっちで片付けるんでいいですよってやって。 そうやってゲスト扱いするから、結局自分たちのためにこのクラスを動かさなきゃいけないという感覚は一切育たないんですよね。 こんなのもう一切やめた方が良くて、テキストなどを例えば教室の入り口に置いておいて、一人一冊ずつ取っててくださいとか。 あるいは机のレイアウトも、皆さん揃ったところでレイアウトチェンジしたいので、こういう風に島作っていただけますかとか。 それから配布物が途中で生じたら、誰か配布物係かなんか日替わりで決めておいて、日直とか決めておいて、これ皆さんに配っていただけますかとか。 集めたら、例えば社員番号順に並べて、私のところに提出していただけますかとか。 全部受講者が主体になって動くようにしていくのがおすすめです。 何でもかんでもお膳立てしてしまうと、そういうもんだって思っちゃうんですよ。 別に舐めてるわけでも、甘えてるわけでもなくて、そういうもんだという空気を人事の方が作ってるだけなんですよね。 なので、そういうもんだって思うというのが真っ白なキャンバスである新入社員の特性であるならば、みんなで机を動かすんですよ。 みんなで配布物は配るんですよ。マーカーとか付箋紙、最初から机のようにあるわけじゃないので、 この文具コーナーに置いてあるところから自分が必要だと思うものを取りに行かなきゃいけないし、戻すのも戻さなきゃいけないし、 ということを最初から初日からやってれば、それがそういうもんだになるんです。 なので、ゲストとして扱わない、お客様扱いをしないということも、新入社員育成ではとても大事なことです。 そういうことをしないでルールでガチガチにして、そしてなおかつ何でもかんでもお膳立てするということをやっていると、 もともとやりたかったはずの自立性、自発性、主体性、自分で考えて動くみたいなことはなかなか育たないんですよね。 環境ってすごく大事なので、どういう学習環境を作っていくかということをちゃんと考える必要があります。 昨年、トレヌケートでは久しぶりに新入社員を採用しまして、新入社員育成に私も多少関わったんですけれども、 毎回レイアウトは、新入社員が教室に集まってからみんなで作ってもらうということをあえてやっていたんです。 そうしたら、今年年明けに最後に私が担当したキャリアの研修というときには、前日までに新入社員の方から連絡が来て、 レイアウトを変更すると思うので、どういうふうにしておいたらいいか、ご指示いただけますかというふうに、 ちゃんと私に前もって聞いてくれたんですね。 そして、それはもう本当に人数少ないし、2週間作るぐらいだったので、 5分ぐらい早めに来てくれれば大丈夫です、一緒にやりましょう、そんな返事をして、 それで結局当日、数分前にみんな集まったところで、集まっている人だけでバババってレイアウトを変更したんですね。 それは、ずっと私がレイアウトを変えるということをしてから、新入社員を迎えていたら、そういう行動にはならなかったはずで、 毎回毎回みんなが揃ってから、さ、レイアウト、皆さんの力で描いてくださいって、 ホワイトボードに描いて形にしてくださいってやっていたからこそであって、 そういうふうに、そういうもんだっていうものをどう作るかっていうのが大切なんだと思います。 # 子と呼ばない。丁寧語を使う。 これまた以前もお話ししている3つ目の話なんですけれども、 新入社員は子どもではないので、子って呼ぶのはやめましょうというのは引き続き今年も訴え続けたいなと思います。 新人の子がとか、男の子たちが元気が良くてとか、女の子と男の子を混ぜてチームを作った方がいいですかね、とかって呼ぶのは本当に良くないので、 女性、男性、あるいは新入社員の皆さんとか新入社員の方々とかいうふうに、子って呼ばない。これは先輩が後輩のことも子っていうのを聞くことが時々あるんですけど、 あの子たちこういうところをちゃんとやっといてくれて嬉しいよねとかって言って、その子って呼ばれている人が30歳とかだったりするので、 そういうのって社内でも社外でもあまり聞いてて気持ちがいいものじゃないなと思うんですね。 子供がそこにいるわけではないので、あの子っていう言い方っていうのは極力避けていきたいと私は思っています。 子だけではなくて、ため口っていうんですかね。 はいじゃあみんなでここの机のレイアウト変えてくれるとかっていうのは、社内で先輩後輩だとやりがちかもしれないですけど、 私は講師なので、その受講者である新入社員たちというのも、その立ち振る舞い自体もそのロールモデル的に学んでいると思うんですね。 そうするとそういう時の定年語の使い方、敬語の使い方自体もモデルになっているだろうと、サンプルになっているだろうと思うので、 では皆さんレイアウトはこのように変更してくださいますかとかっていうふうに、終わったら私の方にお知らせくださいとかっていうふうにちゃんとデスマスで定年語とか敬語を使いながら話していくと、 それ自体がその社会人としてのビジネスパーソンとしてのコミュニケーションの一つのサンプルになっていくと思うので、あまりその公式の場、 飲みに行ったりすれば、飲みに行ったことないですけど新入社員と、飲みに行ったりすればため口聞くことはあると思うんですね。 ですけれどもオンの時、オンの時は仕事の話をしているので、あまりどちらが片方がため口を聞くというよりはデスマスで話している方がいいなと思います。 これは他の会社の方にも言われたことがあって、やっぱりなんか明らかに後輩というか年下の人っていう感じで話しているのを聞くのってなんか嫌な感じするんですよねってつい最近も言われたことがあって、 やっぱりそう思う方もいらっしゃるんだなと思ったんですけど、なのでコと呼ばないとか、新入社員に対してやたらとため口というか、 ラフな言葉遣いをしない、仕事場のコミュニケーションなのでデスマスで話すというようなこと、これも気をつけていきたいことの一つです。 これは社風などもあると思うので、必ずしも全員が同じようにするということはないと思うんですけども、 ぜひこの季節、そろそろ新入社員を受け入れる準備がもうすごい過強に入ってきたところだと思うので、改めてお話をしてみました。 まったく同じ3つをお話ししている過去放送があるんですけども、切り口とかレイジの仕方が多分違うと思うので、一応念のためリンクを貼っておきます。 それでは今日はここまでいたします。今日も楽しく人材規制を進めてまいりましょう。 人材規制応援ラジオタルヌケットの田中潤子でした。