# 「今日のテーマ」は？　（関連の有料放送は、コチラ！）⇓多くの方にご購入いただき、ありがとうございます。1stチャプター無料試聴可能です。 おはようございます。田中純子です。 人材育成応援ラジオでは、大人の学び、キャリア、人材育成や組織開発に役立つイントを毎朝お話ししています。 このチャンネルは、ビジネスとITの人材育成で、世界を変える人を育てる取り抜け動画をお送りします。 今日は、まずお知らせがいくつかあるんですけど、一つ目は、本日3月19日火曜日12時10分頃からまた30分ほどの生放送を行います。 放送400回記念アンケートでたくさん寄せていただいた質問のうち、 放送会を立てるほどでもないので、壁打ちのようにライブでどんどんセルフ一問一答をやろうと思って、それを今日のお昼にやります。 アーカイブしますので、また3月末もしくは4月の頭ぐらいに公開は予定しております。 よろしければお昼休み、モグモグしながらご参加ください。 二つ目のお知らせ、4月30日に私ども新宿ラーニングセンター西新宿や徒長前が最寄り駅ですが、ここで対面のセミナーを行います。 対象者は人材育成担当の方に限定していますので、事業部あるいは全社の人材育成を担っている方向けの対面セミナーで、 社内でキャリア施策とかキャリア自立の支援はどうすればいいかというご自分のキャリアを考えるのではなくて、 従業員のキャリアをどういうふうに自立の支援していけばよいか、キャリア開発の支援をしていけばよいかということをテーマに行います。 ご自分のキャリアについて考えることができるようなセミナーはオンラインで、もうちょっと先、5月ぐらいに予定考えようと思っていますので、ちょっとお待ちください。 はい、告知は以上です。そして今日は新入社員、そろそろやってきますけれども、新入社員を迎え入れるにあたって、これまでも何回かお話をしているんですけど、 まとめて新入社員にこれをやらない方がいいですよ、参戦をご紹介いたします。 先日お客様と壁打ちをしていて、その方が新入社員の育成担当に今年初めてなって、色々考えていることがあるんだけど、せっかくだから田中さんの意見も聞いてみたいというふうにおっしゃったんです。 今日これからお話しすることをご紹介しましたら、うわぁ良かった壁打ちしてもらって、全部NGなことやりそうだった僕はっておっしゃってて、そこですごくなるほどっておっしゃってたので、その話を皆様にもシェアしようと思ってこの放送を作りました。 人材育成担当の方だけじゃなくても、社内中の先輩社員とこれはシェアしていただきたいことなので、色んな方に拡散をしていただけますと幸いです。もちろん共感されたらですけれども。 そして新入社員を迎え入れるにあたって組織適用ということに関心高い方もいらっしゃると思いますが、有料放送で以前作ったものがちょうどドンピシャスの話なんですね。 なのでこちらのチャプターにその有料放送のURLを貼っておきます。最初のチャプターは無料で視聴できますが、新入社員を迎え入れてどのように組織適用を支援していくか、オンボーディングどんなことをしていくかというようなことを、私が長年経験してきたことと新しく学んだことをギュッと1時間ほどのセミナーのような感じで収録しております。 そちらも併せてご活用ください。それでは新入社員にあってはいけない賛成です。どうぞ。 # やってはいけない。「親切にし過ぎる」「ルールをたくさん設ける」「子と呼ぶ」（お知らせ！無料セミナーあります。4/30(火)人材育成担当者向け）⇓リンク 考えてみたら、人材育成担当の方だけではなくて、新入社員自身がこれを知っているということも大事だと思うので、 新入社員とか若手社員の方も、自分たちが受け入れられる側としてこういう配慮があるんだな、こういう意図なんだなということを理解しておくのも、組織適用には役立つと思うんですね。 では、気をつけた方がいいこと、やらない方がいいこと、3つです。 1つ目、親切にしすぎない。 2つ目、ルールを決めすぎない。 3つ目、子と呼ばない。 過去にも何度かこの話をしているんですけれども、大事なことなので何度でもこの話をいたします。 1つ目、親切にしすぎないですが、私たちは人材育成専門企業としてお客様先の新入社員の研修、新入社員育成に携わるんですね。 なので、一緒にお仕事しているのが人事とか人材育成担当の方だったりするんですけれども、 時々この人事の方、人材育成担当の方が親心が炸裂しちゃうというケースがあるんですよ。 なので、何でも肩代わりしてやってあげてしまうというようなことがあります。 些細なことで言うと、例えば配布資料があったら全部人事の方が一生懸命掛けずり回って配るとか、 改修も走って、あ、そっちは私たち取りに行くんで集めておいてください。 もう私たちが取りに行きますからとか、机のレイアウト変えるとか言っても、皆さんちょっと廊下に出てください。 私たちが机のレイアウト変えますのでって、何でもやってあげてしまうんですよ。 これ本当に良くなくて、学びの中心にいるのは新入社員なので、 この研修は自分たちが成長するために設けられているものであり、 自分たちが主体的に主人公となって動いていくということを本当は意識付けたいのに、 周りで全部汚染立てしてあげちゃうというのはもう良くないんですよね。そこ矛盾があります。 なので、よくお勧めしているのはクラスリーダーだとか日直だとか日替わりでもいいので決めて、 その新入社員の皆さんにレイアウト変えて欲しいので、あなたが温度を取ってやってくださいとか、 配布資料これを何部ずつどこそこに配ってくださいとか、 レポートを提出してもらいたいけどバラバラ持ってこられるとこちらも大変なので、 日直がまず全部集めて、社員番号順に並べてから提出してくださいとか、 全部そういうのは新入社員に任せてしまえばいいんですよ。 そうすると新入社員の方たちもどうやると効率よくなるかとか、 次の人にまた日直なんかでしたら日替わりで帰りますよね。 こういうこと私たち気をつけたので、次の人はこれやったほうがいいよ、 私なんかダントリーまずくて昨日しくじっちゃったんだけどとかってちゃんと伝承してくれるんですね。 だから親切になりすぎない。できるだけ新入社員が自分でできることは自分でやってもらう。 それをどうしたらいいか分からなかったら、統制を取ること自体も任せてしまう。 日直などを決めてしまうのはそれですね。これが一つ目、親切にしすぎない。 二つ目はルールを決めすぎないです。 これは集団で人事の方が中心となって、新入社員は大勢いる中で研修を回してきますよね。 そうするとそこには社会があるわけですから、ある程度のルールは仕方ないんですよ。 ゴミはこうしましょうとか以前もお話ししましたけど、 ゴミは昼休みに捨てに行きましょうとか夕方捨てましょうとか、 ゴミ袋はセットしましょうとか、挨拶はこういう言葉でしましょうとか、 うちの会社のルールとして何時に何をするのでその時はこういうことをやりましょうとか、 決めることは最低限は決めていいんですけれども、 それがやっぱりイレギュラーなことが発生するたびに人事の方などがルールをどんどん追加しちゃうケースがたまにあるんです。 例えば今年10個のルールで動いてみたけれども、途中でいろいろ不具合が生じたので、 じゃあこれはこうしましょう、あしましょうと追記して3つ4つ足した。 そうすると翌年の新入社員研修はもうその3つ4つ足したもの、 14個が最初から、例えば新入社員研修ガイドラインとかに書いてあるんです。 それでもうまくいかないと、また2つ3つ足してってやって、 5年くらいやってるともうめくってもめくってもそのガイドラインに、大げさなことを言うとですよ、 めくってもめくってもずっとルールが書いてあるみたいになっちゃうんですよ。 ルールがあればあるほどルールに従わなきゃいけないというメッセージを案に示しちゃうんですね。 そうするとルールで禁止されてるからあるいは推奨されてるからやりましょうと思うかもしれないですけど、 ルールに書いてないことは判断ができなくなっちゃうんです。どうしたらいいかわからないから。 そうするとまたこれどうしたらいいですか、どうしたらいいですかっていうふうにもう悪循環になっちゃうんですね。 なので本当に最低限のルールは2つ3つ決めたら、それ以外に関してはこのクラスを自分たちで効率よく回すために、 学習効果を上げるためにどうしましょうか、皆さんで話し合って決めてください。 決めたことを報告してくださいっていうふうに、そこも自主運営にした方がよっぽどうまくいきます。 新入社員の底力を信じた方がいいです。 どうしてもウイウイしいし、スーツに着られてるような方たちが入ってくるので、自分たちが何かしてあげなきゃって思っちゃうんですね。 さっきの親切にしすぎないと同じなんですけども、ルールは最低限にして決めなければならないことがあったら、 自分たちで決めてもらうというふうにするのが良いです。 そしてそのルールも4月の3日ぐらいに決めたものとゴールデンウィーク明けでは起こっている事象がきっと変わるので、 変えていけばいいんですよね。1ヶ月に1回ぐらいは見直しましょうという時間を設けて、 そうすると新入社員の皆さんが、これってもう4月中は必要だったけど、みんな普通にやってるからルールから外して、 別のことが今問題だから、例えばグループワーク上の問題が発生しているので、こういうルールにしないとかっていうのをまた自分たちで決めてもらうっていうのが一番いいと思うんですよね。 本当に親切にしすぎて、いろんなことを決めすぎてしまって、皆さんが困らないように困らないようにっていうことをやるっていうのは、 まるでそれは幼き者、未成熟なもの、いろんなものが不足しているものというふうに私たちの眼差しがそうなっちゃってるんで、それ良くないです。 だって皆さん採用するときに、自立した人とか主体性のある人とか、自分で考えて自分で動いて自分で社会に貢献できるような人になってくださいって募集してますよね。 そういう人を多分採用してると思うんですよね。そうしたら新入社員研修もそういうスタンスで運営していかないと、そこには矛盾が発生します。 ということで最後のやってはいけないが、子と呼ぶということなんですよ。 あの子たちはとか、今年の新入社員の子って元気だよねとか、それからまだレポート提出しない子がいるんだけど誰かなとか、 そういう子って呼ぶのはなぜなのかっていうのは、私はもう何十年も思ってるんですけども、やっぱり上々しいし幼き者のように見えてしまう。 これはしょうがないですよね。しょうがないんですけども、対等な大人ですよね。お互い成人ですよね。同じ同僚ですよね。 そうしたら子って呼ばない。なぜならば、例えば上司の子って言わないですよね。うちの先輩の子たちがって言わないですよね。 やっぱり幼いとか子供のような感覚を持っているからこそ子という言葉になってしまうんですよ。 なので私たちは産付けしましょうとか、それから集団で呼ぶんだったら新入社員の子ではなくて、新入社員の皆さんがとか、新入社員の方たちがこういう質問をされたんですけど、 っていうようにできるだけ丁寧語で話していくようにしますし、そこは本当にフェアな関係というのを築くということが、 家電にとってもいいんですよ。新入社員もあ、私たちはちゃんと一人前として扱われているんだな。だからちゃんとそういう言動をしなければいけないんだなということが、 今日お話しした3つのことでちゃんと伝わるので、早く自立してほしい。自分で立つ。立地する方、両方ですね。自分で考えて自分で受け入れるようになってほしいのであれば、 この3つをぜひやってみてください。そして1人や2人、人事の方だけは気をつけてても、現場の事業部の例えば事業部長が来て、今年の子たちは元気だなとかって言って、 ああ、こうやって呼んじゃったっていうことが起こるので、今日の放送は、だからこそシェアしていただきたいんですね。そして冒頭でお話ししましたように、新入社員の皆さんもそういうことをちゃんと理解しておけば、 なんで自分たちでやれって言われるんだろう。なんで自分たちで決めろって言われるんだろう。あ、そうか。自分たちは別に学校の生徒とか児童ではなくて、 対等な大人でここで学ぶべき主体は私たちなんだっていうことを、そういう意味だったんだなって理解できると思うんですよね。ぜひ皆さんこれ3つ、現場で活かしていただければと思います。 # #子ども扱いの意識から卒業しましょう。（knockoutさんとの対談はこちら）リンク↓ 今日のトークテーマは卒業しましたです。3月なのでそういうシーズンだからということだと思うんですが、今今日ここでお話ししてきたように 新入社員やあるいは若手社員、もっと広く言うと後輩とか部下をこって呼ぶのはやめましょうね、そこを卒業しましょうねというニュアンスでこのトークテーマに合わせて今日はこの話をしました。 これまでもいただいたコメントの中に後輩の子たちがとか、新入社員の子たちは元気ですよねとかっていう言葉が入っていること実はあったんですよね。 1回もその通り私は実は読んできませんでした。全部言い換えをしてました。そのあたりはご了解いただければと思います。 それではコメントを紹介しましょう。学校教育から産業領域への連結というかつながりということについて、ノカウトさんとコラボをした時の放送へのコメントをちょうど新入社員がいらっしゃる時期でもありますので紹介してきます。 426回です。リンクはこちらに貼っておきます。おにぎりさん、社会人2年目です。一挙手一投足が評価されるのは感覚はとてもわかります。 一方で今年から転職して新たな職場でスタートしていますが、主体的に仕事をするかは既存社員の働き方の影響が大きいなと実感しています。 社員全体が自己発信をチャットツールなどで頻度高く気軽に行っていたり、そのアイデアを当たり前にみんなで反応、称賛するのを目の当たりにすると、自分もそうやって表に出していいんだと思え、 そこからあれもやりたい、これもやりたいが生まれてきているなぁと感じています。ということで先輩がどうしてるかドッキリですよね。その通りだと思います。ありがとうございます。 ちひゆきさん、興味深いコラボ放送ありがとうございました。学校教育は変わっており、主体的に問題提起できる人が育っているのに社会人になってその目を積んではダメだと強く思いました。 私も最近の若い方たちは空気を読みすぎていて窮屈ではないのかなと思っていました。 彼ら彼女らがありのままに自己表現をするために私たち先輩がどう阻止するべきか考えたいと思います。またコラボお願いしますといただいております。 エッセンさん、とても面白く勉強になる放送でした。ノックアウト本当に面白いですよね。後半で話題になっていた新入社員がおとなしいですが参考になるかもしれない本がありますということで、 金間大輔さんの先生どうかみんなの前で褒めないでください。いい子商工具の若者たち東洋経済という本が紹介されていましたけれども、この金間先生の本というか東洋経済の記事がですね、たまたまノックアウトさんから私にメンション付きでXでツイートされまして、 この間田中さんが言ってた若者像とこの記事は一致するぞっていう風に教えていただきました。静かに退職していく若者に関する本が新しく出たらしくて、東洋経済オンラインでその記事が出てたんですね。 なのでこれも合わせて概要欄に全部関連情報として貼っておきたいと思います。ちょっとこの金間先生の本私読んでみようと思うので、東洋経済の記事に関しては私が常日頃からずっと思ってたことがそのまま文章になっているので、皆様もよければ読んでみてください。 関連情報放送概要の方をご覧いただければと思います。 それでは今日も楽しく人材育成を進めてまいりましょう。人材育成応援ラジオトレヌケットの田中純子でした。