# 「今日のテーマ」は？/無料セミナーのお誘い「【特別トークセッション】人材育成のプロがアンケート結果から2025新卒世代の傾向を読み解く ～ 法政大学　キャリアデザイン学部 廣川進 教授をお迎えして ～」2025.11.11(火)。詳細はこちら↓ 人材育成応援ラジオでは、大人の学び・キャリア・人材育成や 組織開発に役立つ人と毎朝、お話ししています。 このチャンネルは、ビジネスとITの人材育成で 世界を変える、人を育てる、鳥の毛戸がお送りします。 まずは、無料セミナーのご案内です。 このセミナーでは、2025年新入社員の意識調査結果を 読み解くというセミナーを行います。 毎年この時期に行っています。 大体平均して20社くらいの企業の人事担当の方が お越しいただいています。 その他の関東地区以外の方のために 今後データが揃ってきたところで 広川先生と私とで読み解いていく作業を行います。 それをセミナーで、データを皆さんにご覧いただきながら 解説を加えていくということなので、 来店フォローに役立つ情報も得られると思いますし、 新入社員研修の設計準備にも役立ちますし、 授業しようという方にも役立つと思うので、 ぜひふるってご参加ください。 対面の方は席に限りがありますので、 お早めにお申し込みいただくことをお願いいたします。 オンラインも、申し込みサイトが閉じちゃうと 受け付けられなくなるので、 ご覧ください。 今日は、新入社員の育成にも関係するのですが、 OJTトレーナーフォローアップ研修を この時期はよくやるのです。 いろいろと携わっていくと、よく出てくる声が あるあるだなという話があって、 オンラインの方はOJTトレーナーという役割は 任命されているけれど、何もかも全てを背負ってしまって、 私が全部やらなきゃと気負うと自分の仕事が回らなくなるし、 新入社員にとっても多様性の中で育つことができないので、 OJTトレーナーは一生懸命自分が教え込むのではなくて、 いろいろな人の力を借りていくことの方が大事です。 その話を4月、5月あたりに行う OJTトレーナー研修では力説するのです。 そうすると皆さんが、良かった、自分一人で頑張らなきゃと思ったけど、 周りを巻き込めばいいんだ、とにかく周りを巻き込むことから始めようと お帰りになるのです。 そうするとフォローアップ研修は、 周りを巻き込んでよかったとなるのですが、 大抵の場合はそれでうまくいくのですが、 1個だけ巻き込んだ時に起こる困ったことについて話します。 # 周りを巻き込む！ただし、、、。　参考図書①関根雅泰、林博之『対話型OJT 主体的に動ける部下を育てる知識とスキル』↓リンク OJTで周りの人を巻き込むというのは、まず、OJTトレーナーは新入社員の方と基本的にはラインが一緒なので、同じ業務をしている先輩がアサインされるんですね。 ということは、巻き込む対象者は、その周辺の人が一番、近しい人がまずは最初になります。最初のターゲットというか、要するに同じ部署の先輩たち、あるいは上司を巻き込む。 それ以外にも取引先だとか、仕事で関係するような方たちで関わってくれそうな方を一生懸命巻き込んでいくというのもありです。 もちろん、多部署の人とか協力会社さんとか、それもいろいろあります。やるようによってはいろんな企業の方を巻き込むというケースも、私も実際に見聞きしたこともあります。 どこまで手伝ってくださるかというのは、特に会社が変わってしまえば、濃淡はあると思うんですけどね。 よくある話として、基本的には周りの人を巻き込んでやっていただくと助かるし、自分の不足している能力を他の人の力で保管できるので、結果的には新入社員にとって充実した育成環境が整うんですけど、 OJTトレーナーの方がフォローアップ研修で口にされる困ったことっていうのは、俺流を教えちゃう人がいるんですよねとか、 先輩が余計なことを教えてくれたんだけど、それルール外なんですよねって、ルールから逸脱したやり方を教えちゃうんですよねとか、そういうことなんですよ。 要するに独自指導というふうに関根雅宏さんなどがおっしゃってるんですけど、独自指導というのが入っちゃうんですね。本筋じゃないことを教えちゃう人がいる。 その困ったことっていうのは大体そこです。これって想像つきますよね。だっていろんな考え方の方がいて、いろんな先輩風吹かせたい人たちも周りにいて、 そうすると、良かれと思って、自分だったらこうするよとか、こういうふうにやったらいいんじゃないのとか、場合によってはショートカットの仕方で基本からやってほしいんだけど、 こうやってやったら簡単だよっていうのをちょっとルール外のことを教えちゃう人もいる。 その俺流独自路線を教えられてしまった新入社員は、人によって言うことが違うと言って戸惑ったり、あるいはより簡単な方、正しくはないけど簡単なやり方を 簡単だからということでマスターしてしまうということだってあり得るので、OGTトレーナーとしては、周り巻き込んだのはいいんだけど俺流がインプットされてて困っちゃって、というふうに頭を抱えることになるんですよ。 なんですけども、俺流とか独自自動みたいなものを避けたいから自分一人で全部やるよっていうのはやっぱり現実的じゃないし効果的でもないので、 そういう唯一の欠点というか副作用というのを理解しておくことが必要で、そうなることが分かっていれば打ち手はいくらでもあると思うんですね。 例えば、私たちがお勧めしているのは指導方針みたいなものを決めて、それを周りの人と共有しておきましょうということなんです。 例えばトレーナーとしてはもう後半戦になってきたから秋口以降からはあまり教えるティーチングのボリュームを増やさないで、 自分で考えさせたいな、多少苦労してでも試行錯誤させたいなと思って見守ってるとするじゃないですか。 そうすると俺流でやってきて、こうすればいいんだよ、合わせればいいんだよって言われちゃったりすると困るってこともあるので、 例えばこの秋からは見守るので、できるだけ口とか手とかを出さないようにしましょうと、相談されるまでは見守りましょうみたいな方針を職場内で共有しておくということで、だいぶカバーできることがあります。 それから例えばさっきの間違ったやり方みたいなことだったら、どなたでも新入社員の育成に関わってほしいんだけれども、 必ずマニュアルに書いてあるかどうか確認してから、手順書に書いてあるかどうか確認してから教えましょうというふうに、 大元のところに立ち返ってから指導する側も責任を持って教えましょうねみたいなことを指導方針の中に入れておいてもいいです。 そういうことをやっておいても独自指導するタイプの方の中には、それも全部無視という方ももちろんいらっしゃるんですけど、でも抑止力にはなるんですね。 なので、周りを巻き込むことは大前提、多くの人の力を借りるというのは大前提なんですけれども、そういう折れ流というのが入る可能性があることを知っておけば打ち手が打てる。 特にバイネームで、あの先輩全体的にはいいんだけど、なんかあれを教えそうだなっていうのがもし分かっていたらその方に、 すいません、新入社員にはこういう意図を持ってこういう指導をしているので、先輩ベテランなんでいろんな抜け道とかご存知だと思うんですけど、 王道をぜひ教えてくださいねっていうふうにニコッと笑いながらお願いしておくとか、そういう手の打ち方もあると思うんですよね。 そういうような副作用というのがあるので要注意っていう、そこだけ気をつけていきましょうというのが今日のポイントでした。 # コメントのご紹介です。/参考図書②　田中淳子『事例で学ぶOJT-先輩トレーナーが実践する効果的な育て方』リンク↓ 前のチャプターで関根さん関根さんって連呼したんですが誰だよって思った方もいらっしゃると思います。 改めてご紹介します関根雅宏さんですね。私と同じようにOJTの支援を中心になさっている方で、東京大学に在籍されてた頃の中原先生に指示して、東京大学でOJT指導員の研究などもなさって論文も出している方です。 関根さん、私も多分15年以上前には知り合っていて、そこそこ親しくさせていただいているんですけども、完全同業者なんですけども、 2020年ですかね、5本を出されてます。対話型OJT主体的に動ける部下を育てる知識とスキル。林博之さんとの教授です。 この間9月の中旬ぐらいに関根雅宏さんと林博之さんが池袋で飲んでいるところにツイッターで誰か一緒に参加しませんかっていう呼びかけがあったので行ってきたんですけど、 そこで私、林さんとも初対面で、オンライン上では知ってたんですけども、林さんとも初対面で、この対話型OJTという本にサインもしていただいたので、証拠写真を載せておきましょう。 第一チャプターですかね、載せておきたいと思います。私の本もあります。私の本は、事例で学ぶOJTという本です。 どちらもOJTに関して、私の方が2021年、大体関根さんと同じタイミングで発行したんですけれども、 OJTの関根さんの方の専門分野から解説している本、私の方は現場の事例を大小、まぜこぜで100個ぐらい載せている本ということで、 どちらもお勧めなので、ぜひ読みいただければと思います。関根さんの本のリンクは前のチャプターに貼っておきますね。写真も貼れるところに貼っておきたいと思います。 コメントを紹介します。838回、もし仮にタイパーばかりを優先した先に失うものってなんかあるんじゃないかという放送会に対して、 HYさんから、効率化のみだとAIに勝つことができないなぁと実感しています。効率化だけではそうですよね。機械のほうが絶対に文句言わないし、 ため息もつかないし、口もこぼさないし、疲れないし、確かにその通りだなと思います。 トトロ51さん、最近は仕事選びの基準もタイパーやコスパといった効率性に偏りがちな気がします。 アルバイト採用でも以前は応募前に実際の雰囲気や従業員の対応を現地で確かめる人が多かったように思いますが、 今は自給や通勤のしやすさなど、条件面だけで選ぶ人が多くなっているようです。 効率や条件も確かに大切ですが、どんなお店でどんな人と働くのかということをイメージしながら経験を重ねることも、 自分の適性や価値観を見極めていく上で欠かせない大切な時間になるように思います。 うーん、確かにアプリとかでピピピっていってアルバイトなんか決められるような時代にはなりましたよね。 でも、正社員採用とかでも多分オンラインの面接採用なんかが増えてきているので、 職場に足を1回も運ばないまま採用が決まっちゃうみたいなケースも発生しているんじゃないかと思うんですよね。 そうすると、え、こんなオフィスだったの?とか、こんな空気感だったの?っていうのを入社して初めて知るみたいなこともあるような気がするので、 やっぱりオンライン採用だったり、それからフルリモート採用だったりとかということでいろいろ自由度があったとしても、 1回なんか身近なオフィスに来てもらって応募者に見てもらうとか、お互い顔合わせした方がやっぱりより安心感っていうのはあるんじゃないかと思うんですよね。 結局いろんなものを効率化した結果、アンマッチとかリアリティショックがやたら大きくなっちゃうというリスクだってあると思うので、 その辺本当にどうやって人事なども考えるか、応募者だけじゃないですね。 トトロ51さんは応募者がもうちょっと効率化だけじゃなくて現場を見に行くっていうこともあった方がいいのかもねっていう提言をしてくださったと読み取ったんですけど、 人事採用担当の方も効率化だけじゃないものっていうのを社員を採用するとき、アルバイトでもそうですよね。 ちょっとその辺も、だからこそ離職とかアルバイトがどんどん入れ替わっていっちゃうみたいなことも起こる可能性だってあるような気もするので、 リアリティショックってやっぱり侮れないと思ってるんですよね。そういう研究がいっぱいあるぐらいですから、いろいろと考えさせられるコメントありがとうございました。 それでは今日はここまでにしましょう。 今日も楽しく人材育成を進めてまいりましょう。 人材育成応援ラジオトレネケートの田中潤子でした。