# 「今日のテーマ」は？（放送400回アンケート、まもなく締め切り。アンケート回答特典のDLできる「キャリアのワークシート」を使った生放送は、明日2/16金、19:00〜です。今のうちにDLしておいてくださいませ）リンク↓ おはようございます。田中純子です。 人材育成応援ラジオでは、大人の学び、キャリア、人材育成や組織開発に役立つヒントを毎朝お話ししています。 このチャンネルは、ビジネスとITの人材育成で、世界を変える人を育てる取り抜けとがお送りします。 今日は、教育の明日を読むノックアウトの10分キャッチアップのノックアウトさんが、 この間お話をされていた、シャープ79、フィードバックが得にくくなっている時代の適切な自己肯定感という放送を聞いて、 ああ、そうです、そうです、企業は今フィードバックがなんかヌルヌルになっているって話をよく聞くので、 それは私も企業領域から話そうと思って今日の放送を作りました。なのでインスパイアされた内容です。 そしてこの後ですね、本を紹介しているのですが、著者名を言い間違えているので先に訂正をしておきます。 リクルートワークス研究所のフルヤ・ショートさんというふうにお読みするんですが、 私ちゃんと読み仮名のところを見ずに本編の中ではフルヤ・ホシトさんと呼んでしまっています。 フルヤ・ショートさんというのが正しいお名前の読み方です。 今日紹介している本2冊あるんですが、いずれも放送概要にリンクを貼っておきますのでそちらをご覧ください。 では企業のフィードバックについてです。どうぞ。 # フィードバックしてますか？フィードバック得てますか？（本の情報は、放送概要にあります！） まずは一冊の本を紹介します。 古谷保史人さんの「なぜ若手を育てるのは今こんなに難しいのか? ゆるい職場時代の人材育成の科学」とあります。 この方はリクルートの方なんですけども、リクルートワークス研究所の主任研究員でいらっしゃるんですね。 様々な若年層の労働、あるいはその環境について研究をされているようなんですけども、 非常に話題になっていた本「ゆるい職場、若者の不安の知られざる理由」という本も出された方だそうです。 私が今読んでいるのはこの「なぜ若手を育てるのは今こんなに難しいのか?」なんですけども、 この本自体がとても素敵というか素晴らしかったので、 そうだなーってずっと思っていたようなことが全部一冊にまとまってたと思って、 私はすぐにうちの副社長にこれ面白かったっていうふうにチャットしたら、 今ポチりましたって言ってすぐ即レスが来て、 別の部署の部長にこの本ちょっと面白いんで読んでみてほしいって紹介したら、 今読んでるとこですって返事が来たりして、今ちょっと社内で小さく輪が広がっててみんなで読んでるんですけど、 新入社員とか若手社員の育成を考えている方はこの一冊ぜひ読んでみてください。 そしていずれこの本のことだけを扱いたいんですけど、 今日はこの中でゆるい職場のところだけをちょっと紹介します。 ゆるい職場と言っているのは様々な法改正とか世の中の流れで、 だいぶ昭和とか平成の初期の頃と比べると職場が働きやすくなったよねっていうことなんですよ。 休み、有休休暇取りやすくなりました。残業はいろいろ制約があるので残業時間減りましたよね。 ハラスメントも法律がたくさんできたから、今だってハラスメント起こってるでしょうけど、でもそういうことがだいぶなくなった。 個人個人の要望を聞いて仕事のアサインなんかにも活かしましょうというような流れもあるので、 要望を聞いてあなたは何をしたいのかということに会社都合だけで人を動向するということもだいぶなくなってきた。 そういうのを総称してゆるい職場って言っているんですね。 このゆるい職場というのは不可逆的なので、ここからまた古い職場に戻すという議論をしてもしょうがなくて、 そういうみんなの希望とか世の中の流れに沿ってゆるい職場になったんだから、 その中で人をどう育てるかってことを考えていくってことが大事だよねっていうのがこの本に書いてあることなんです。 詳しいことは別途日を改めてこの本一冊について私が思ったところとか現場との結びつきを話してみたいと思うんですけど、 今日はフィードバックについてちょっと話したいんですね。 そのゆるい職場においてみんながお互い遠慮して、これ以上のことを言うとなんか傷つくかなとか、 今時の若い人はメンタルが弱いって言ってるから、変なこと言って明日から出社されないと困るし、 メンタルになったのは僕のせいだ、あなたのせいだって言われたら嫌だなと思って、 マネージャーもお呼び越しですごく言葉を選んでフィードバックする。 あるいはもうフィードバック怖くてしない。褒めるはするけど、ネガティブフィードバック、改善点の要求なんかは出さない方が傷つけなくていいだろうと。 何も言わない。オブラートに包みすぎて言ってるんだけど何言ってるか分からないみたいなことがあちこちできっと起こっていて、 これって果たして若手にとっていいことなんだろうかと。 それはもちろん自分を褒めてくれる、新入社員のアンケートなんか見たって褒めて欲しい、褒めて欲しいって書いてあるので、褒めてくれる人っていうのは嬉しいし、褒められたら嬉しいんですけど、 でも一つも改善点の指摘がなく、なんかみんなニコニコしてるのってそれはそれで不安なんじゃないかと思うんですよ。 私が全ていいわけないけど誰も教えてくれないっていうふうに。 じゃあどうしたらいいかってことなんですけども、やっぱり相手にとって必要なフィードバックをしていくってことは大事なことなんですよね。 それは若手をスポイルしないために上司や先輩がやらねばならないことです。 そしてもう一つは、若手自身もフィードバックがないからといって、誰もフィードバックしてくれないとかって言ってるのではなく、自分からフィードバックを取りに行くっていう行動が必要だと思うんですね。 まず上司とか先輩がフィードバックをするときのことなんですけれども、一つのやり方としてSBIフィードバックっていう考え方があります。 シチュエーション、ビヘイビア、インパクトの略なんですけれども、どんな状況でどんな行動、言動が見られて、それがこんなインパクトを与えたからどうのこうのっていうふうに具体的に伝えるっていうのがこのSBIフィードバックなんですね。 そんなことやってちゃダメだよとか、それじゃお客さん納得しないよとか、それはとても失礼だよとかっていうふうに、ただダメ出しをするっていうのはフィードバックじゃなくて、どういう状況であなたが何をしたことがどんな影響を与えるのかっていうことをSBIシチュエーション、ビヘイビア、インパクトでちゃんと説明をしていく、解いていくっていうのがSBIフィードバックです。 これだと頭ごなしに何か言うとか一方的に言うわけじゃないので伝えやすくなりますし、そして上司とか先輩のそのコミュニケーション力、その前の観察力もとても磨かれると思うんですよね。 お客様に出す資料、今日締め切りだったよねというシチュエーション、それに対して今日締め切り当日になって間に合いそうもないって言ってきたよね、これはビヘイビアですね。 そうすると私たちもお客様に今から連絡してもなかなか対応が間に合わないし、もっといろんなことを前もってできたかもしれないし、お客様にも迷惑をかけてしまうのでこれがインパクトですね。 なのでそういうことがあったときにはこうしてほしい、あしてほしいって言っていくSBIですね。 ギリギリになってそういうこと言ってくるのはどういうことなんだとか言うのはSBIじゃないんですけど、ちゃんと状況を説明していくっていうのがSBIなんです。 これ一つ上司とか先輩にヒントになるかなと思います。 またその振り返りの場面で一方的にフィードバックしないということも大事で、まず本人振り返りを最初に持ってくるっていうのも非常に大切な点なんですね。 自分の自覚レベルをちゃんと言語化してもらうということなんですよ。 なので例えば私たち今、営業職の人たちを新卒ではなくて中途採用で採用してオンボーディングでサポートしてるんですけど、最後の仕上げに上司をお客様と見立てて模擬面談、模擬商談っていうのをやってもらうのを大勢の人が見てるところでやるっていうことをやってるんですね。 講師でいうレビューみたいなことを営業の中でも取り入れるようになりました。 営業がお客様役をやってる上司、マネージャーやリーダーたちに対して商談をやって30分、35分くらい話を進めていくんですよ。 取り抜け取ってこういう会社でとかお客様はどんなことをご要望なんですかとかってヒアリングして紐解いていくわけですけども、そういうロールプレイをやった後に振り返りは必ず本人コメントからいくんですね。 自分は何ができましたか。何ができなかったですか。やろうと思ったけどできなかったことは何ですか。 もう一回これ同じことをやるとしたら次は自分ではどうやってやろうと思いますかっていうふうに。 良かった点というよりもできたこと。それからやろうと思ってたけどできなかったこと。 それからじゃあできなかったんだったら次はもう一回チャンスがあったらどういうふうにやろうと思ってますか。リカバーの方法。 この3つを最低本人コメントで言ってもらうんですね。 そうすると、できてはいなかったけどよくよく自分のことを客観視して分かってるなっていう人もいるし、 あ、なんか全然自分がやらかしちゃったところ気づいてないんだっていうこともあるので、 まずメタ認知ができてるかどうかっていうことを私たち先輩がつかむことができます。 本人もそうやって言語化することによってやっちゃったと思うけれどもちゃんと自分がダメだったところはつかめてるってことは自分にとっても自信になるんですよね。 それ聞いた後に先輩とか周囲の人たちからフィードバックをしていく。 その時にSBIっていうのを使っていくっていうふうにすると、 あ、相手から第三者からこうやって見えるんだっていうことが本人も納得していくんですね。 この間非常にいい場面があったので最後にその話をしたいんですが、 ある若手社員、デビュー前の営業職の者が自分の振り返りの時にもっとこういうことを意識しますっていうようなことを言って終わったんですよ。 そしたらそれを聞いていた上司が何か今後についてのアクションを考えるときに意識しますっていうのは、 今言ったけど具体的にどんな意識をするんですかっていうことを聞いて、 具体的に意識するっていうのはこんなことをしてこんなことをしてこんなことをしますっていうようなことをトレーニー側も言葉にしたんですよね。 そしたらじゃあ意識しますじゃなくてそれを全部言った方がいいですよと。 自分で目標設定するときも次回のロールプレイするときは、 例えば双方向にお客様と会話を進めることを意識するではなくて、 双方向に進めるためにこれとこれとこれをやるっていうふうに書いておいた方が絶対にできたかどうか振り返れるから、 そこはちゃんと自分で言語化しておいた方がいいですよ。 意識するっていう言葉で何かやってる感だけ出ちゃうけど自分も振り返れないし周りからも評価しづらいから、 意識するという言葉を全部行動に落としてみましょうっていうフィードバックがあったんですね。 私はそれ聞いてて多いとこ指摘するなと思ったんですけども、 指摘されてる側も意識するってつい言っちゃうんですが、 それをどうやって具体化するかってところをよりその後考えるようになったので、 今後こういうことを私は実践していきますという宣言がその後指導しているサポートしているチームに流れてきて、 よしよしって私は思ったことがありました。 # オススメの本は、放送概要に。knockoutさんとのコラボ生放送するなら、どんなことをお聴きになりたいですか？コメント、お待ちしてます！knockoutさんのチャンネルはコチラ↓ 最後に若手の方からフィードバックを取りに行かせる、自分からフィードバックを取りに行くというのをどうすればいいかということですけれども、これはまたちょっと別の本でご紹介したいんですね。 尾形真宮先生の若年修行者の組織適用リアリティーショックからの成長という本があります。 今日ご紹介している本はすべて概要欄に並べておきますけれども、この本の中にこんな研究結果が出てくるんですよ。 上司が有益なフィードバックを提供することで、上司からのフィードバックを得たいというモチベーションが高まり、フィードバック探索行動を誘発するというポジティブスパイラルが存在していると考えられるという箇所があります。 上司が有益なフィードバックを提供すると、若手社員はもっとフィードバックを得たいなというふうにモチベートされて、自分からフィードバックをくださいというふうにフィードバック探索行動を取るようになると言うんですよ。 有益なフィードバックってどういうのかというと、発展的フィードバックというのがまた別の186ページあたりに出てくるんですけれども、上司は良いタイミングで仕事の成果に良い影響を及ぼすフィードバックをしてくれるとか、 上司は私の仕事について学習や成長を促すことに重きを置いてフィードバックをしてくれるというようなものを発展的フィードバックというふうに名付けているそうです。 なので、すごくダメ出しをいっぱいしてしまうと、フィードバックを求める、フィードバック探索行動というのが若年層に喚起されないんだけれども、 ポジティブにちゃんと成長につながるフィードバックを提供することによって、ダメ出ししちゃいけないということじゃないんですよ、褒めなさいということじゃなくて、 ちゃんと成長とか学習につながるような言い方でフィードバックをするということをやっていると、 部下側の若手社員側からのフィードバック探索行動というのが引き起こされて、フィードバックしてほしいんですけど、私の今日の成果はどうでしょうかというふうに若手層が動き出すというような効果があり、 最終的にそれによって若年層が仕事の知識とかスキルを学んでいくというようなことが載っています。 相当かいつまんでこの本の一部だけを紹介したんですけども、この尾形先生の本もとても良い本なので、人材育成に携わる方おすすめでございます。 というわけで、教育の明日を読むノックアウトの10分キャッチアップのノックアウトさん、その放送を聞いてインスパイアされて、私もフィードバックの話しようって突然思いついたんですけども、 そのノックアウトさんと近々コラボ生放送、15分、20分くらいのものかなと思うんですけど、お互いのチャンネルで生放送しようと思っているんですよ。 学校教育など子どもたちの教育に詳しいノックアウトさんと、企業領域に入ってからの人材育成とかキャリアに詳しい私が、そこの間を埋めるような何かができないかなと思っていまして、 なので、この放送を聞いている方はお子さんを育てる、子育てに役立てているという方もいらっしゃるし、企業の人材育成している方は、じゃあ学校側ではどんな教育がなされているんだろうって、今学校教育どう変わっているんだろうっていうのも興味あると思うんですよね。 なので、ぜひこの放送にノックアウトさんとコラボするんだったら、こんなテーマとかこんな内容についてやってほしいとか、あとはぜひこの質問に答えてほしいというのを寄せていただければと思います。 ノックアウトさんの放送側でも同じような田中とコラボするならっていうのを近々放送してくださるようなので、2人で集めたものをドーンとテーブルに乗っけて、さあどういうふうに2人でコラボしましょうかっていうのを近々相談予定です。 遠慮なくお願いします。ノックアウトさんのURLはこのチャプターに貼っておきます。書籍URLはすべて概要欄に貼っておきますので、ノックアウトさんのチャンネルもぜひフォローして、私とノックアウトさんを両方ウォッチしていただければと思います。 それでは今日も楽しく人材育成を進めてまいりましょう。人材育成応援ラジオトレヌゲートの田中純子でした。