# 「今日のテーマ」は？/お誘い：無料セミナー「増えるシニア社員の活躍をどう支援するか？」詳細＆お申込み↓ 人材育成応援ラジオ、このチャンネルではキャリアと学び、人と組織の成長に役立つ人を毎朝お話しています。おはようございます、田中純子です。 セミナーのご案内、欠かさず行っておりますが、2026年3月13日のセミナー、ぜひお越しください。 増えるシニア社員の活躍を人事はどうやって促進していくのか、支援していくのか、というタイトルのテーマのセミナーを行います。 詳細はこちらにリンクを貼っておきますので、セミナーの細かい情報、そしてお申し込みも同じサイトからポチッと押していただければと思います。 Voicyリスナーさんが本当にたくさん申し込んでくださっているので、リスナーさん同士の交流もできますから、楽しみにご参加いただきますようお願いいたします。 そして、参加できるかどうかわかりませんが、オンラインの方ですと人数の制限がほぼないというか、400人くらい大丈夫ですから、 無料セミナーに400人来ることはないので、一旦申し込んでおいていただくのがいいんじゃないかと思います。よろしくお願いいたします。 おそらくなんですが、アンケートに答えていただいた方に資料をご提供するというような仕組みで今回も運営すると思います。 ということで、資料が欲しいのでということだけでもいいんですけども、ぜひお申し込みください。お待ちしております。 今日は、OJTとかメンターという制度についてお話ししますというのは、新入社員がやってくるまでもう30日くらいになりましたよね。 3月は大体、新入社員育成とかOJTに関する話をちょこちょことするんですけども、早速、OJTとかメンターというのはどんな仕組みでやっていることが多いのか、 なんでそうなったのかというような話をしております。では、どうぞ。 # OJTはラインの関係、メンターは斜めの関係。それぞれの役割、目的があります。 私はOJTトレーナー研修というのを2003年から手がけておりまして、 それで今年2026年ですか、約四半世紀関わってきました。 そのきっかけとなった出来事があるんですけれど、 2002年とか1年ぐらいにお客様から27、8歳、入社5、6年目ぐらいの社員に 新入社員研修のサポートだとか、新入社員が配属された後の コーチングみたいなことをしてもらいたいなと思っていて、 そういうコーチング研修とか、新入社員に伴奏するような研修を オリジナルで作ってくれないかというご相談をいただいたんですよね。 それでこんな感じでどうでしょうかということで、 すでにあった研修をいくつか組み合わせてご提供して、 若い方向けのコーチング、若い方が若い方にするコーチングとか、 それからそのコンテンツでちょっと覚えているのは、 先輩の方もビジネスマナーができていないのに、 後輩に教えることができないから、ビジネスマナーの見直しをしてほしい というプログラム、何らかの形でやってほしいとか、 そんなリクエストをいただいて何回かやっていたんです。 それが2002年とか1年とかそのぐらいの時だったと思います。 2003年になって、OJTという言葉がちょこちょこ聞かれるようになり、 それは昔からある言葉なんですけれども、 それまでとちょっと違う様相で耳に入ってきたんですね。 OJTのセミナーをやりましょうということになりまして、 私も全然知見がなかったんですけれども、 その前の年までにやっていたいくつかのお客様向けの、 若手が若手を支援するというような仕組みにおける 研修コンテンツなどを組み合わせて、 営業からのリクエストで無料セミナーを開催したんですよ。 そしたら蓋を開けてびっくりしたんですけれども、 もう20人だか30人だか大量の方がいらっしゃって、 世の中今もしかしてOJTブームが来てるって、 その時に私は気がついたんですね。 そこから急遽、風呂敷を最初に広げちゃったので、 OJTの支援できますみたいな。 何のコンテンツもその時はなかったんですけれども、 本当に数週間でOJTトレーナー研修というのを作ったんです。 作るといったって、自分が調べるには限界があるので、 いくつか営業が持ってきてくれたお客様、 ニーズのあるお客様にどんどんヒアリングをかけていって、 これだったらどうでしょう、これだったらどうでしょうということを提案しながら、 集合地ですよね。いろんな企業の方がおっしゃっている、 やってほしいことを集合地としてまとめて、1日の研修を作って、 その年2003年の4月以降に何社かで提供し始めたんですね。 そしたらそれを聞きつけた営業がまたいろんなお客様に広げてくださったりとか、 お客様の方も弊社に問わせてくださるなどして、 その2003年、4年あたりは本当にOJTの相談がたくさん来るようになったんです。 それで分かってきたことがあって、その時に、 新入社員の育成に今OJTというものが見直されているんだということなんですね。 その時、それまでのOJTと何が変わったかというと、 制度化ということが大きく変わったんです。 2003年ぐらいに私がそのOJTの渦の中に巻き込まれて、 研修を作っていって、それからOJTがライフワークみたいになる最初の年というのは、 ちょうど人事がOJTトレーナーを一人一人の新入社員に、 人事が温度をとって割り当てるという仕組みを動かし始めたみたいな年なんですよ。 もちろん2003年が元年というわけじゃなくて、 その前からそういう流れはあちこちの企業で同時多発で行っていたんですけれども、 私の耳に届いてきたのが2003年で、 それをやろうというふうにうちと会社としても手掛け始めたのが2003年なんですね。 いろんな会社にその話を持っていくと、 うちもOJTトレーナーを立ち上げようと思ってという話が多くて、 それまでは制度じゃなかったんですよ。 制度じゃなくて、人事が新入社員研修を受け負って、 そしてあるところ5月1日とか6月1日に現場配属されたら、 あとはOJTという名のもとのよろしくだったんですね。 なので現場で上司がすごく教育熱心な方であれば、 ちゃんとトレーナーみたいな人をアサインして、 OJTの先輩ねとかって言って伴奏支援をさせていたと思うんですけども、 そうじゃないところはOJTという名のもとの、 いきなり現場行って営業やってきてとか、 ちょっとこの辺自分でマニュアルで勉強してとかっていう、 放置プレイになってたっていうのも多かったんですね。 これでは若い人が育たないと。 これだけ変化の激しい時代において、 若い人をそのまま現場に放り込んでも、 若い人が潰れちゃうし、育たないから、 ちゃんと専任のOJTトレーナーをつけていこうという流れがあって、 なので2000年前後ぐらいの前と後では全然違うんです、やってることが。 現場を任せのOJTという名のもとの実務経験を積ませるといったようなものが、 明確に制度になったんですね。 OJTトレーナーを一対一でアサインして育成計画を立てたり、 ちゃんと101をやったり、 それから教えるティーチングの勉強をして教えたりとか、 フィードバックのコツをトレーナーが学んで、 それを活かして現場でフィードバックをするとか、 そして上司もそこに連携していくとか、 そういう制度としてのOJTというのが2000年代前半に各社スタートしました。 それで一対一の関係でOJTトレーナーがついて伴奏していくんですけれども、 2010年代ぐらいになってきますと、だんだんまたちょっと様相が変わってくるんですよ。 OJTトレーナーだけではダメだねっていうことになっていくんですね。 OJTトレーナーだけではダメだ。 これはトレーナー一人で育成するっていうのはやはり限界がある。 周囲の人を巻き込んでくださいっていうのは前からやってるんですけど、 人間関係がどうしてもラインで閉じちゃうので、 斜めの関係に人間関係が広がっていかないんですよ。 横に広がらないんですね、侵入者への。 そうするとどうしたらいいんだってことになり、 そこで登場したのがメンター制度っていうものです。 2010年代ぐらいになってから、2010年代半ばぐらいからですかね、 ここ10年ぐらいメンター制度というのがあちこちで行われるようになってきています。 それはどういうものかというと、異なる部署の先輩社員がサインされるんですよ。 例えば弊社ですと講師チームと営業チームがあったらば、 講師チームの侵入社員のメンターは営業チームの5年とか10年の先輩がやるっていうふうに斜めがけなんですね。 企業によっては斜めの関係なので斜メンターと呼んだりします。 本来メンターっていう言葉の語源から言うと、 あんな人になりたいという憧れの人みたいなものだし、 誰かにアサインされてこの人メンターねってなるようなものではきっとなくて、 自分からこの人をメンターとしようっていうふうに、 自粛するっていうんですかね。 自分から師匠と仰ぐとかそういうようなものだと思うんですけども、 企業におけるメンター制度というのは、 人事とか現場が協力し合ってこの人をメンターとしてアサインしましょうというふうにするものです。 半年から1年間ぐらいやるんですけども、 OJTは日々の業務を教える関わりという非常に濃い関わりをしていくんですが、 メンターの場合は大体どこの企業の話を聞いても月に1回の面談をする。 斜めの関係なので業務は一緒にしてませんか。そこでは業務は一切教えないんですね。 斜めの関係で別部署の先輩社員が新入社員、若手社員の悩みとかやりたいこととか、 中長期のキャリアとかいろんなことを聞いて必要に応じてアドバイスする。 それだったらうちの会社に制度あるよとか、こういうことをやってみたらどうなのかなとかアドバイスもするし、 とりあえず後輩の方から聞かれたことについて先輩も自分のキャリア感を伝えるとかそういう形にします。 その面談シートみたいなものがあるケースが多いので、メンターの場合には面談シートを残してそれを人事などにも共有するとか、 だけれども手費義務を持たせていることが多いので、新入社員側がメンティー側が言わないでほしい、 残さないでほしいと言われたことはそこに一切残さないとか、そんな運用ルールでやっているはずです。 そうやって斜めの関係の先輩も月に1回は話せるようになると、その人を介していろんなところにまた人脈が広がっていくんですね。 なのでその人脈が縦のラインだけで育成していると、同じ組織の縦ラインの中でしか広がらないから、 横の関係にも枝分かれさせようということでメンターを取り入れているところが最近、ここ10数年、15年ぐらい増えているのかなというふうに思います。 # 中途入社者にもOJTトレーナーやメンターをアサインするケースが少しずつ増えています。 最近このOGTトレーナーとメンターについては、中途入社の方にもアサインする企業が増えてきていまして、まずOGTトレーナーは大体どこも付け始めているような気がします。 もちろん新入社員が1年間伴奏だとしたら、中途入社の方ですと3ヶ月とか4ヶ月、6ヶ月ぐらいということが多いんですけど、やっぱりですね、最初の窓口、誰に聞けばいいかっていうのが1位に決まるって、 中途入社の方にとって大事なんですね。誰にでも聞いていいよって言われても、やっぱりそんなにあちこちに人脈がなくて、社内ネットワークができてないのに、誰に聞いたらいいかわからないじゃないですか。 ですからやっぱりどういうふうにすればいいかって言ったら、この人が最初の世話役ですよみたいなことを1人決めてあげるっていうのはすごく組織適用で大事なことだと思うんですね。 そしてもう1個、やっぱりですね、テレワークもあって、これ企業によってテレワークの度合いって異なると思うんですが、よそのグループとよそのチームとより一層人脈が作りづらくなってきているので、中途入社の方に斜めの関係の斜メンターというのをサインするケースも最近よく聞くようになりました。 ちなみにトレノケートではオージェットトレーナーはマストでついていて、どの部署だとしてもおそらくですね、全ての部署把握してないですけどついていて、メンターは任意でつけているケースが多いかなと。 その時に、この間もお話ししたんですけど、属性の近い人をメンターにしている話をよく聞きますね。子育て中の30代、40代とか、子育てをしてちょっと子供の年齢は違うんだけど両立をしている人同士とかいうふうに、ライフキャリアの方の属性が似ている人ということで、何かあったとき相談しやすいからって入るんじゃないかと思うんですが、そんなケースもあるかなと思います。 逆に一方でですけれども、オージェットトレーナーとメンターでそれぞれ性別を変えるっていうふうにして、いろんな多様な人と関われるようにするというような配慮をしている工夫をしている組織もあるんじゃないかなと思います。これはうちに限らずですね。 ということで、中途入社の方も経験者採用といっても即戦力じゃないということは度々申しておりますけれど、そういうオージェットトレーナーとかメンターをサインするっていうのは有効なので、まだこれからだっていうところの企業の方はちょっと一向の価値はあるんじゃないかと思うので、今日はお話をしてみました。 それではコメントの紹介をいたします。930回サードプレイスを作らなきゃと思っていたけれども、という回に中野さんから朝一クラブのメンバーとしてじゅんこさんのサードプレイスに加わっていることを誇らしく嬉しく聞かせてもらいました。 自分も話の中に登場してびっくり、おかげさまで久々に楽しくオフ会を過ごせて心から感謝しています。またぜひといただきました。 この中野さんが話の中に出てきた社長ですね。ありがとうございます。長いお付き合いありがとうございます。 そしてひとみSCさん、同じSNSで長年付き合いのあるコミュニティがあります。その一人のおめでたい席に参加したときの話です。 説明しづらい仲間。結婚式の最後に動画が流れたのですが、私のテーブル出席者のグループ名がまさにそれになっていました。 一言で説明できない関係性を見事に表したネーミングにみんな納得していました。 面白いですね。説明しづらい仲間というふうにキャプションがついたところですよね。ありがとうございます。 竹さんさんから、サードプレイスを先に作ってしまっています。とにかく居心地が良くて。 なるほど。サードプレイスの居心地が良いということですね。 多分田中さんだったらリスナーさんと交流を楽しめる方だと思うので、仕事を引退されたら個人でXのスペースというリアタイラジオを定時で放送するなどされるとファンが増えそうです。 ありがとうございます。私の欲末を考えてくださって。ありがとうございます。 ボイシーを個人でやる方法ないかなというのはちょっと考えているんですけど、オーディションに落ちたら格好悪いのでどうしたものかなと思っているんですが、審査制ですもんね、個人になると。 どうしたものかなと思っているんですが、65歳過ぎたら個人でボイシーの活動が続けられたらなという、なんとなくそんな気持ちではおります。 はい、その時はもし良ければまた改めて全然違うテイストでチャンネルを立ち上げるかもしれませんけども、その前に審査に通らないといけないんですが、5%の合格率に通ればそういうこともやっていきたいなというふうに思っております。 それもでも2年以上先の話ですね。 はい、皆さんコメントいつもありがとうございます。そして最近どうも再生数が落ちちゃってまして、ちょっと私とチームボイシー永山とでどうしようどうしようというふうに苦戦してるんですけども、一方でいいねの数が再生数に比して多いんですよ。 なので多くの方がいいねは押してあげようじゃないかというふうに私に愛を届けてくださっている感じがして非常に嬉しいです。 あの些細なことなんですけどもコメントも嬉しいんですよ。もちろんコメントも嬉しいんですけど、いいねの数がやっぱりいっぱいあると、なんか誰かに届いてるんだとこのラジオってやっぱりわからないんですよね。 研修は目の前に受講者の方いらっしゃるんですけど、ラジオは本当にどなたがいつ聞いてるんだろうがずっとわからなくて、その手触り感のないところにいいねとか、手触り感がないわけじゃないですけど手触り感が少ないところにいいねとかコメントとか、 あと再生数がピッピッピッと6時台はあまり最近伸びないんですけど、7時台8時台になってくると伸びてくると、今日もどなたかが聞いてくださってると思って。 特に朝一の6時過ぎの一番目のいいねって結構見てて、今日は違う方がいいねをしてくださった、しかも6時5分だとかよく思うんですよ。 すごく私のやりがい、張り合いになってまして助かっております。これからもぜひ応援よろしくお願いいたします。 それでは今日も学びと成長の種を探しに行きましょう。ビジネスITの人材育成で世界を変える人を育てるトレンドゲートの田中潤子でした。