# 「今日のテーマ」は？/OJT関連情報はコチラ↓ 人材育成応援ラジオ、このチャンネルでは、キャリアと学び、人と組織の成長に役立つイントロを毎朝お話しています。 おはようございます。田中純子です。 今日もお悩み相談室です。 今日はですね、こういうテーマについて扱います。 新入社員研修とOJTとのスムーズな接続というのが、この間の勉強会で出てまして、 これも放送でも私の方からもお話をしたいなと思います。 新入社員研修というのは、大体人事預かりで人事が主導でやるものですね。 人事の育成担当とか、あるいは人事部とは違って人材育成部門がある場合は、 人材育成部とか人材開発部の研修担当、育成担当が運営するもの。 これが新入社員の導入研修です。 早いところだと4月いっぱいぐらい。長い。 IT企業は結構新入社員の導入研修長いので、7月までとか8月までとか長いんですけども、 その後、現場配属になって、現場にお渡しする新入社員を配属させて、 所属も人事から各現場になる、そういう事例を出すわけですね。 そこからOJTがスタートするんですけど、このOJTと新入社員研修の間、 新入社員研修からOJTに移行する、ここの接続があんまりうまくいってないというのは、 私も日頃からよく感じています。 人事の方は新入社員研修を一生懸命考えて運営するんですね。企画して運営します。 OJT制度自体もちゃんと企画して運営してるんですよ。 担当者は違うかもしれないですけど、大きな括りでは人事とか人材規制担当が一気通過でやろうとしてるというのがあるんですけども、 ただ、研修とOJTがうまく接続してないんですよね、どうも見ると。 どういうことが起こるのかということと、どうすればいいのかということをこの次のチャプターでお話しいたします。 では本編に行きましょう。どうぞ。 # 人事主導の新入社員研修→配属後の現場OJTの接続、考えてます？ これはOJTトレーナーの方の会話を聞いていると、「ああ、そこが共有されていないのか?」って思うことが多いからなんですけれども、 新入社員研修で何をやっているかということを、多くのOJTトレーナーさんは聞いていないんですね。説明を受けていない。 OJTとは何かという説明会なんかはあるみたいなんですけれども、それからOJTのガイドラインなんかも、ある程度作っているところはガイドラインとかガイドブックとか、 そういったようなもの、OJTに関するマニュアルは渡されて、その説明会を1時間ぐらいオンラインで聞きましたというようなことはあるみたいなんですが、 その中で、新入社員研修はこういう目的でこんな風にやりましたとか、もっと前の話ですね。 例えば、今年の採用方針はこういう方針で、こういう人たちを必要としているので、こういうことの候補者としてこれだけの人たちを採用し、 大体こんな風に配属先に振り分ける予定ですというようなことも、ほとんど聞いていないんですよ。 聞いていないまま、新入社員があなたの部署に行って、あなたはOJTトレーナーになるって聞いてますので、 トレーナーとしての心構えとかやってほしいことなんか、このガイドラインとかマニュアルに書いてありますから、それに沿ってよろしくお願いします。 あとはトレーナーケイトさんに研修をお願いしているので、5月20日ぐらいにOJTトレーナー研修来てくださいね、みたいになっているんですね。 OJTトレーナー研修に私がお邪魔すると、今お話ししたようなことが伝わっていないことが多い。 新入社員研修ってどこまでやってるんだろうって皆さんが口々におっしゃる。 OJTとして計画を立てたいんだけども、新入社員研修でやってるようなことを計画の中に組み込んでも二度手間だから、 それは研修のテキストに書いてあるよねとか、研修でやったよねって言いたいけれども、そもそもどんなプログラムで研修がなされていたのかを聞いてないし、 教えてくれなくてもいいけども、ここを見てくださいっていうリンク先でもあれば、自分で調べるけれども、そういう情報提供がないと。 OJTとは何をすることかっていう情報しか来ていなくて、その配属前までに何が行われていたのかっていうことを知らないんですよねっていう。 これは本当にどこの企業でもよく聞く話です。人事の方もそこが必要なのかっていうのがなかなかわからないみたいなんですよね。 私はトレーナーの方にそういう話を向けられた場合は、ご自分から人事に問い合わせて、新入社員研修のカリキュラムとかスケジュールとか見せてくださいっていうふうにおっしゃったらいいですよとお伝えしますし、 その研修の場に担当の人事の方がいらっしゃれば、ぜひこの後、OJTトレーナーさんに新入社員研修の内容を展開なさったらどうですかというアドバイスもします。 それからもう一つ、トレーナーさんは新入社員が配属されてきたら、まずは関係構築の会話をするわけですけども、そのときによかったらこの数ヶ月の新入社員研修ってどんなことを学んできたかテキスト見ながら教えてくれるっていうようなことを何日間かけて振り返りしてもいいと思うんですよね。 そうすると、その内容をトレーナーとして理解するだけじゃなくて、新入社員も4月はこういうことをやってこういうことを学びましたとか、5月はこういう勉強をしてこういう資格試験を受けてとかっていうふうに自分の言葉で説明することによって、新入社員研修の振り返りというのもできるからです。 なので、いきなりOGTに入って、今日からこういう仕事をしてもらうからって、結構現場も忙しいので、この仕事とこの仕事を覚えててねってなるかもしれませんけど、ちょっとぐらい時間をかけて、これまでの配属前までにやってきたことの振り返りタイムというのを持ってもいいんじゃないかなというふうに思います。 ただそれはあくまでも、新入社員とOGTトレーナー間での話なので、人事ができることとしては、新入社員研修はどんな目的でやって、どんな内容で、どのくらいの難易度だったのかとか、必要だったらテキストここに置いてあるのでご覧になってくださいとか、それからそもそもの採用はこんな基準で今年は取ってますとか、やっぱりどういう基準で採用したんだみたいなことがOGTトレーナー研修で話題になることもありまして、 それは例えば、2026年までの採用基準と2027年からの採用基準が大きく変わるなんてことがあるわけですよ。 でもそれは経営とか人事は話してるんですけれども、現場まで降りてってないので、なんでこんな今までと全然経路の違う人がうちの部署に配属になったんだろうと思って、分かんなくてびっくりしたこともあるんですよね。 個人情報に触れる必要はないんですけれども、採用要件を変えたのであれば、それもちゃんと現場に降ろしておかないと、去年までのスケジュールとか、去年までの指導方針なんかをそのまま流用して、今年の人に合わせながら、適応させながらやっていこうと思ってたら、なんかもう全然タイプの違う人が来てびっくりしたみたいなことだって起こるわけです。 なので、接続といったときに、人事側が握っている情報で、なんか秘密にしないといけないことでなければ、できる限り開示していくっていうことというのはトレーナーにとっては大切です。もちろんトレーナーだけじゃなくて、そこの所属部門の上司ですね、上司の方たちにはそれを伝えていくことも大切です。 それから、その接続ということで言うと、OJTトレーナー向けの説明会などはちゃんとやっている企業が多く、トレーナー向けのガイドラインとかガイドブックというのも配布している企業も増えているんですけれども、肝心の上司が何も聞いていないということも結構あって、トレーナーさんにはこういう教育をしていますとか、トレーニー側にもOJTの受け方の研修を提供していますとか、こういうことまではトレーナーとトレーニーで知り合わせがきっとできているはずです。 ここの部分はこれからなので、上司の方も必要に応じて面談に入ったり、それぞれがやっていることのレビューなどをしてあげてほしいとか、時々そのトレーナーが出してくるレポートは上司も目を通してくださいねとか、そういうふうに上司側にやってほしいことも伝えておく必要があるんですね。 これをやっていないために、OJTトレーナーが孤立無縁みたいなことにこぐ奮闘というようなことになりがちです。 うちの上司はOJTのことをよく分かっていないので、こういうやり方をすればいいんじゃないの、俺たちもこれはこうだったよとか、最新情報でもないものをアドバイスしてくるとか、それから全然関心がないので、君に任せたって言って、トレーナー側が放置プレイになっちゃうみたいな、そういうこともあるんですよね。 なので、上司側のケアというのも人事はできるはずで、そこをやっておく必要はあります。 その辺りですかね、接続というのは、新入社員育成とOJTの中でのスムーズな接続というと、まずそこが大事なんじゃないかなというふうに思います。 あとは、新入社員研修は人事の方がものすごく思い入れを持ってやっていて、結構大切に育てるんですよね、一般的に。 現場に配属されると現場が大切にしないわけじゃないんですけど、とにかく日々仕事が動いている中でやっていくので、人事の方は育成することが仕事じゃないですか。 だからそこを大切にするというのは当たり前なんですけど、現場は育成がメインの仕事じゃなくて、いろんな日常業務を回しながら育成もしていくというふうに、どうしてもサブ的な業務になりがちなんですよ。 温度が違うというのは当然のことで、新入社員に伝えておいたほうがいいのは、ここまでは人事も厳しい面もあったかもしれないけれども、やっぱり皆さんのことをすごくよく見てケアしてました。 現場に行っても同じようなことはないので、ここからちょっと空気が変わるってことは確保しておいてくださいねって。 これは別に現場に行ってみんなが意地悪だとか、冷たいとかそういうことじゃないんだけれども、改めて現場に行くと忙しい中で皆さんに全員が構ってくれるというようなことはないから、 いかに自分から何か動いていくかとか挨拶するかとか、自分から話題かけるかとか、またまた冷たいなと思ったとしても、冷たいんじゃなくて忙しくて構ってられないとかそういうことかもしれないので、 リアリティに触れたときのショックを受けないようにしましょうねぐらいの、ちょっとしたワクチンみたいな一言を伝えておくっていうのは、配属前に必要かもしれませんね。 配属初日にあまりにもみんなが忙しそうで、例えば相手の現場ですとちょうどその時トラブっていて大変なことになっているみたいなことの、さらかに侵入者におはようございます、今日から配属になったなんてことがあるんですよね。 なので、ワクチン効果ということでいうと、ここまでとはやっぱり空気は絶対変わるはずだから、それに心を折らずに頑張ってくださいというふうに送り出していくことも大切ではあると思います。 # コメントのご紹介！ では、コメントを紹介します。 1994回、頑張りすぎは自覚しにくいという過剰適応の本を紹介しつつの、 過剰適応気味の人いますよねって話をしたんですけども、 アキボウエルさんから、 どこで自分の限界が来るかわからないので最初は難しいですよね。 一度倒れるとわかるのですが、できれば倒れる前に気づくのが慣用で、 そのマイルストーンみたいなものがもっと世の中に浸透すると良いなと思います。 といただきました。 もちろん過重労働というのは時間だけじゃなくて質的なものもあるので、 定時出社、定時退社していてももう無理というぐらいに、 濃度が濃いという方もいらっしゃると思うんですけど、 でも一つ目安としてはやっぱり時間ですよね。 働く時間が長ければ長いほど絶対に自分がそこから離れる時間は短くなっているので、 だからこそ残業規制とかが法改正があってできたわけですけれども、 やっぱりちょっと出勤とかはしていないんだけど、 土曜日も日曜日もずっと仕事のことを考えているみたいなタイプの人は意外にでもないですね。 当然のことながらなのかな。やっぱり要注意だと思いますね。 同じく、ジャスミンさん、昔の自分に教えてあげたい内容でした。 今は意識して休日は仕事から離れるようにしたり、 好きなことに没頭する時間を作ったりするようにしています。 半世紀働く時代だからこそ持続可能な働き方を知るのは大事ですねといただきました。 そうなんですよ。20歳とか22歳とかぐらいで就職して、 それでも全息力で残業何十時間みたいなことをやっていると、 やっぱりサステナブルじゃないと思うんですよね。 最終的に健康というか肉体と精神じゃないですか。 この間同僚の岩山哲也が昔、 アントニオイノキが元気があれば何でもできるって言ってたけど、 若い頃は意味がわからなかったけど、この歳になるとよくわかるって言ってて、 元気があれば確かに何でもできるし、何でもしたいんだったら元気であるってことはとても大事だよねって言ってたんですけど、 本当その通りだと思うんですよね。 能力もそうなんですけども、資本となる肉体と精神というのを大切にするためには、やっぱり過剰適応というのは危険だと思うんですね。 ありがとうございました。 1913回、自分の気持ちには正直になった方がいい、それもアサーティブなあり方ですよって話をした回。 感情を見せない、あ、藤原さんです。 感情を見せないということじゃなくて、自分の気持ちはある。 気持ちがどんなものか、なぜそういう気持ちになったのか、どう相手に伝えるか、 蓋をして感情をなくすことでは感情がないことにすることじゃない。 自分の感情に向き合う。 なるほど、感情に支配されているときはなかなか冷静になれないけれど、蓋じゃなくて向き合うなんですねって言っていただきました。 怒っちゃいけないからといって、全部蓋したときに、やっぱり絶対発行すると思うんですよ。 発行しているものって蓋がぶっ飛ぶじゃないですか、どこかで。 だからそれはやっぱり良くなくて、今私怒ってるなっていうふうに俯瞰する、 メタ認知っていうのはそういうことですけど、怒ってるな、怒ってるな、私怒ってるな、何で腹立ったのかな、こういうことだよな。 でもそれは私の弱い部分をズボシで突かれたからかなとか、あるいは理不尽だからかなとか、 対処できないことを言われて、もうめちゃくちゃくさいなと思ったからかなとか、 いろいろとそれを冷静に考えているうちに、 でも怒っていることは言っていいけど、別に直接的な表現で怒りとして発信する必要はないよねとかっていうふうに、 自分の中でそれは大人として変換していけばいいけれども、 怒ってない、怒ってないってやるとそれは良くないっていう、そういうことです。 蓋をしないほうがいいんですよね。 一回は向き合ったほうがいいっていうのは本当そうだなと、今回アサーティブについてより一層勉強したときにそんなふうに感じたので、 私たちのアサーティブの研修の中でも、感情のことは蓋をしましょうとは一切言っていない。 どういう感情なのかを一回言語化してみましょうというのをやっていくワークも存在します。 ぜひ、よければ11月11日に次のアサーティブコミュニケーションの公開コースがあります。 成立しそうなぐらい人数は詰まっているんですけども、キャンセルが出ることもあるものですから、 お客様側がリスケすることもあるものですから、もしよければ11月11日にお申し込みください。 1ヶ月後ですよね。お待ちしております。 それでは今日はここまでにします。 今日も学びと成長の種を探しに行きましょう。 ビジネスとITの人材育成で世界を変える人を育てるトレンケートの田中潤子でした。