# 荒木隆之のブックカフェ、この番組はビジネス書図館の執筆者であり、書籍予約サービスのフライヤーにてアドバイザーを務める荒木隆之がマスターとなり、ビジネスパーソンにお勧めしたい書籍の内容を紹介していく、そんなカフェです。 # はい、おはようございます。3月23日土曜日の朝になりました。 えーっと、なんかもう、春ですね。本当にね。あの、昨日の朝仙台から帰ってきたんですけど、もう仙台もね、あったかいんですよね。 結局、仙台って本当に寒いって感じたのを、ほとんどなかったような気がする。この1、3月、一番寒い時期ですけどね、一般的には。 あの仙台に毎週行ってましたけれども、今年の春は、春というか冬か、暖冬だったんですかね。結局全国的にもそんなに雪が降らなかったと思いますし、 都内でもね、毎年1回ぐらい土下雪が降って、交通機関麻痺みたいなことがあったと思うんですけど、今年結局ありませんでしたね。 まあ、そんなこと言ったらね、来るかもしれないというのがまたね、たまに変な時に雪降ったりしますけれども、 花見のシーズンですね、徐々にね。とてもとても楽しみにしております。はい、いけるのかな今年。 さあ、今日はですね、嫌われる勇気の最終回ということで、3回目行きたいと思います。ぜひ楽しんでいってください。 # 人間関係の「タテ関係」から脱却しよう！ はいそれではですねここからは 嫌われる勇気の最終回ということになりますけれども今日のテーマはですね 人間関係を縦ではなく横で捉えるというね あのそんな話をしていきたいというふうに思います はい でえっと縦の関係というのは何かというとですね まあ上の人がいて下の人がいるというねその上下関係ということですね でこの上下関係ということはですね何が生じるかというと上の人が答えを知っているし 上の人が主導権を握るというそういうことになるので 上の人が認めるで下の人が認められるというそういう関係性になっていくわけですね 上の人が評価をする よかったねといいじゃないかと そういう評価をして下の人がそれで承認欲求が満たされるというそういう構図になるんですけれども この関係性から脱却しようというのがここの嫌われる勇気の一つの大きなテーマになるんです で これをですねもうちょっと具体的に言うとですね 褒める褒められるというねこの関係性 だから部下を褒めるとかあるじゃないですか もしくは上司から褒められるとかそういうことってあると思うんですけれども 褒めることをもうやめませんかと もしくは褒められることを期待するのはやめませんかっていう そういうメッセージでもあるんです だからねこれはですねちょっとしたパラダイム転換が必要になりますね 上司からしてみたらどういうタイミングで部下を褒めるべきかとか そういうのって一つのリーダーシップの一種になったりするじゃないですか 良い褒め方悪い褒め方とか そういう猫とよくテーマになったりしますけれどもそもそも褒めるっていうこと自体が縦の関係に とらわれているというね あのそんなあのことがこの本で言われていることなんです はいまあ当然ながらですねこの考え方に対して青年は 反発するわけなんですけれども でここじゃあ何が大事かというとこの縦の関係ではなくて横の関係を意識すると いうことなんですねこれ何かというと 人間はみんな横であると だから上下で何かその上の人に認めてもらうっていう関係ではなくて 上もよ したもなくみんなフラットでもう一つ上位概念の大きな共同体ということに対する 貢献意識を持つことということが大事であり これを共同体感覚を持つという言葉でアドラーは言ってるわけなんですけれども 一緒の共同体の仲間として大きなことを成し遂げていくとかその 共同体に対して何か貢献していこうよっていう そんな心持ちの方が健全だよねということなんです これはちょっと難しいですよね ここを理解するのは極めてその会社のヒエラルキー的な世界に 入り込んでいる人はですねなんかこれはすごく抽象的すぎてわかりにくいんですけれども 横の関係で上下がないんですだから上に評価される評価されないじゃなくて 自分はその共同体にどういう貢献をしていくかと ある人が貢献をしてくれたら 横の人たちはどういう感情を持つかというと感謝だとか嬉しいとか そういう気持ちを持つわけですだから相手を褒めるよくやったとか そういうことではなくてありがとう 嬉しいっていうそういう感情を伝える方が褒めるよりもっと大事なことだよねっていう そういうことなんです イメージ持てますかねこれね だから縦関係に縛られると上司にどうやって認めてもらうかとか どんな風に承認されるかみたいなことがものすごく イシューになってしまってしまって昨日お話しした 課題の分離というのがなかなかできなくなっちゃうんですよ これ前回の話と結構密接につながっていることで課題の分離をするっていうことを とことんまで突き詰めていくと共同体感覚っていう話になっていくわけなんです だからそれは何か目に見えるね例えば会社だとかもしくは部とかかとかそういう 共同体っていうことに対して貢献していくって感覚ももちろんそうなんですけれども アドラーが言ってるのはもっともっと大きな世界で自分がいる ここの世界だとかそういうことに対して 何らかの自分は貢献をしているんだとその意識を持つ そして隣の人もその世界に何か貢献しているとそういう意識を持つそうすると 自ずとですね評価をするされるというよりは ああすごいありがとう 嬉しいねっていうね そういうあの感覚を自ずと持てるようになってくるということなんですね でこれはですねえっとちょっと今の話からあの ピンと来た人がいると思うんですけれども この感覚というのはですね あの ティール組織の概念にもつながってくるしもうちょっとわかりやすい例で行くと 最高の組織というのは大河さんの書いた本のこの概念にもつながってくるわけですよ でえっと あの最高の組織で書かれていたことというのはピラミッド型組織 ではなくてはを描いた組織ということの あの話があったと思うんですね 上下関係ではなく ceo も含めて 輪っかの中心を向いていると 輪っかの中心には ビジョンだとか そういう大切にするものがあるとそこに対して一人一人がそれぞれ真ん中に向かって貢献をして いく 上下関係はないというあのそんなようなことが描かれていたと思うんですけれども まさにその世界観はこの縦の関係ではなく横の関係共同体感覚 ということにつながってくるわけです そうするとどうなるかというと 評価っていうことがなくなるんですよ 評価制度というのもなくなる だから実際にこれを運営しているフライヤーでは評価制度というのはないですし ティール組織でね描かれている組織の中でも そういう評価っていうことから切り離された 人間関係 そこを極めて重視しているわけですよね だからそのティール組織ねもう1回復習すると3つのキーワードあったと思うんですけど セルフマネジメントホールネス全体性ねそして存在目的この3つが大事だと いうことだったんですけれども まさに自分たちがいる存在目的これに対して自分自身を発揮していって自分自身を 自分で セルフマネジメントしていきましょうっていうまあその感覚は極めてですねこの共同体感覚 ということに近い話かなとこれは私の勝手な解釈なんですけれども あのさっきほど言った tl 組織であったり最高の組織の中には縦関係のこの首 木から自分たちをリリースしようっていうのがものすごく大事な コンセプト中心になっているわけなんです じゃあ縦関係ではなくて横関係フラットにお互いが真ん中に向かって 貢献していくと 上に認められないとかそういう話ではなくていかに自分がその共同体に貢献していくか その意識を優先的に持ちましょうというのが ここの話になってくるんです なので嫌われる勇気がですね一見自己啓発本に見えるんですけれども 実はですねこれは経営にものすごく密接に関わってくる 本なのかなというのが私の一つの捉え方です まあここはですねあの私なりの解釈が入っているのでぜひ皆さんなりに解釈を深めて もらいたいと思うんですけれども はいそんな読み方もできる本かなというふうに思います ということで3日間にわたって嫌われる勇気お届けしてきました まだ読んだことがない人もしいたらぜひ手に取ってみてください # 『必ず成功する外国人雇用』 さて、ここからは今日のフライヤーのコーナーに行きたいと思います。 今日の一冊はですね、これ一冊で丸分かり、必ず成功する外国人雇用ということですね。 著者、浜川京一さんですね。 大学卒業後、英字雑誌社の広告企画等を経て、外国人専門の人材ビジネス会社を設立ということで、 同社にて外国人特化型求人情報サイト、ゲストハウス情報サイト、留学生向け大学案内サイトなどを立ち上げるという、そういう方ですね。 出版社がプチレトル、2018年の12月に出た本ですね。 これね、むちゃくちゃ具体的なことが書いてある本なんですよね。 コンセプトとか概念の話ではなくて、こういうことを書けだとか、面接ではこういうことをちゃんと聞けだとか、こういうことをやるなとか、 実際に雇用した時はこういうことをやらなきゃいけないとか、そんなようなことを、この浜川さんという方が長年外国人の採用とか就労ビザ取得をサポートしてきた方なので、 その経験をベースに語っていると。 外国人雇用は日本人労働力の補填以上の効果があるということですね。 そのために真に優秀な人材を確保する、そのノウハウが書かれている本ですね。 だからちょっとこの外国人の雇用に興味がある方は一度読まれるといいんじゃないかなというふうに思います。 優秀な外国人を見つけるためにいくつか重要なポイントがあると。 まずは日本語能力を問いすぎず仕事の能力や素質を見ることだと。 日本語能力に関しては経験と時間が解決してくれることも多いということですね。 そんなようなことであったりですとか、外国人に刺さる求人情報の書き方。 これなんて超具体的なティップスですよね。 まずは条件や仕事内容を具体的かつ詳細に記載する。 特に外国人の場合優秀な人材ほど条件面を確認して応募するかどうかを検討する。 特定の国の人を採用したい場合はその国の言葉で掲載すると飛躍的に応募が増えるということですね。 外国人の求人に使える媒体とその特徴。 これは超スペシフィックな内容ですね。 書類選考で抑えるべきポイント。 面接でのポイント。 キャリアアップのイメージを沸かせる。これ採用した後ですね。 社員が退職する主な理由は二つだと。 一つはスキルアップを狙って積極的な採用。 もう一つは仕事環境や人間関係が悪いという消極的な理由だと。 外国人には日本人のような石の上にも三年といった感覚はないと。 見切りをつけるのが非常に早いということなので。 だからステップアップがあるよ。支援してるよ。 等々就労ビゾンの話も含めて。 いろんな具体的なティップスが書かれている本なので。 こういったノウハウを求めている会社は最近増えてきましたよね。 なのでぜひまずはこの一冊をご覧いただくといいかなと思います。 ということで今日のようやく、これ一冊でまるわかり、必ず成功する外国人雇用でした。 # さあ、それではコメントを開始していきます。 タダツバサさん、ザ・カルチャーコードの3つ、安全な環境、弱さの開示、共通の目的のうち、最も興味深いと思ったのは弱さの開示でした。 特にリーダーこそ弱さを積極的に見せることについてです。 この開示で思ったのは、人には強さと弱さの両方が同居し、特にリーダーこそ率先して弱さをしっかりとメンバーにもオープンにする意味です。 個人が自分の弱さとどう向き合うか、チーム全体で個々人の弱さをどう補い協力していくこと、その雰囲気をリーダーが自ら体現する結果としてチームを強くするというのは興味深いです。 強みがある人は弱みを謙虚に認めやすくなりますよね。 これは本放送でも話しました。 全部弱いと弱みって認められないですよね。認めにくいですよね。 そういう得意な性格の方もいるかもしれないけど、僕は無理ですね。 だけど、ここは自分に任せてっていうところがあると、他はごめんなさいと言いやすい。 そんなもんかなと思います。 だから全部100点、オールゴー目指さないということでいいんだよ。 逆にそうした方がついてくれる人が多いよっていう側面ですね。 リーダーとしてそんなことを意識するタイミングかなと思います。 ありがとうございます。 石島のりっとさん。 おはようございます。いつも聞いております。 時々マスターがボソッとつぶやく知らんけどがとても好きです。 なんか素敵な感じがします。知らんけど。 ありがとうございます。 僕も何かの確定的なあれがあって必ずしも語ってるわけではなくて、 単に自分の意見を述べている。ほとんどがそうですよね。 ほとんどがそうなので、言いたくなるんですよ。 角にこれが正しいよっていうふうに思い込まれても困るなっていう。 そんな意図でたまにつぶやきます。 つぶやかなくても、僕のオピニオンだというふうに捉えていただければ、 私も気楽に放送ができますので、そんなつもりで受け取ってください。 ありがとうございます。 いなぐまさん。 あらきマスター。おはようございます。 The Culture Codeの予約を聞き終えて、 企業文化を作る小さなシグナルとして、 普段から使う言葉があると感じました。 仕事の中でお互いに自然に使い合っている言葉に、 たくさんのシグナルがあるように感じます。 まず自分にできる具体的なシグナルとして、 普段から使う言葉に注意してみようと思いました。 明日からの放送も楽しみにしています。 追伸カネ系の方の紹介も聞いてみたいです。 言葉。これすごく大事だと思います。 この手の本はいくつかあると思うんですけれども、 ネガティブなこともいかにポジティブに言うか、 その言葉使いによって受け取り方が全然変わってくる、 というようなことがありますよね。 なので、言葉の引力。 カネ系の本、実はもう対談予定が入っているので、 楽しみにしていてください。 近いうち、カネ系の本も紹介するタイミングが来ますので、 お待ちいただければと思います。 ありがとうございます。 じょうさん、ザ・カルチャーコード1から3、 興味深く拝聴しました。 心理的安全性も弱さを出すことも、 お互いの個性を認めるということが前提であり、 重要と理解しました。 マッチョなリーダーが率いるのではなく、 それぞれ強さ、弱さを理解した上で、 相互補完できる組織が強い組織になるのでしょうか。 大賀さんの最高の組織で、 輪を描いた組織のイメージを持ちながら聞きました。 シグナルが重要とのことでしたが、 この些細なことを積み重ねを実践するのは、 思ったより難しいことなんだろうなぁとも感じました。 そうなんですよね。 些細なことだからこそ、 誰にでもできる、いつからでも始められる、 という側面があると同時に、 思っていないとすぐに外側に出てしまう、 ということでもあるんですよね。 だからこれが、 簡単でもあり難しい、このシグナルというのがね。 だから楽しくないと思っていることで、 ちゃんと楽しさをシグナルとして出していこうと思っても、 内面的につまらないと思っていたら、 やっぱりつまらないというサインが出てきてしまう、 ということでもあるわけですよね。 このパラドックス。 ただそういうことを意識し続けるだけで、 人間の行動って少しずつ変わっていくし、 楽しいから笑うのではなく、笑うと楽しくなる、 というそういう側面ってありますよね。 なので形から変えてみる。 シグナルから変えてみる。 そんなこと大事かなと思います。 ありがとうございます。 さて、ただ翼さん再び、 ザ・カルチャーコード3回を通して興味深く聞きました。 改めてシグナルの大切さを考えさせられました。 私の理解ではシグナルこそチームで共有するビジョンやミッション、 価値基準が体現されていると、 そのチームは強くなるのではということです。 リーダーの役割も大事ですが、 同様に皆がどんなシグナルをお互いに出すのか、 日々のチームの中でのちょっとした振る舞いや仕草、 言葉の積み重ねからチームや組織は生き物のように進化するし、 弱くもなるのだなと思いました。 だからリーダーは組織文化の番人的な人でもあるんですよね。 これは大賀さんの言葉ですけど、組織文化の番人。 だからちょっとヤバいシグナルが出たら、 それを是正しにかかるとか、気にかけていくみたいな、 そんなことが必要だし、 だからリーダーっていうのは自分が出すシグナルももちろんのこと、 メンバーが出しているシグナルにも敏感でなくてはならない。 そんなことが求められそうですよね。 その辺ちょっと私はあんまり強くないと自覚してるんですけど、 人のシグナルを敏感に読み解くというところですね。 でも大事な側面かなというふうに思います。 この小さなシグナル。 これだけでもいろんなことが考えられますよね。 この辺のコメントはやっぱり多かったな。 ありがとうございます。 たしろこうへいさん。 あらき先生、いつも営業中楽しく聞かせております。ありがとうございます。 じゃあカルチャーコードの回では、 2回ぐらい語尾に知らんけどと突く時があり、 先生は関西人だったのかなと思いました。 ちょっと笑いました。 一人で知らんのかいって突っ込んでましたがと。 知らんけど石島さんもコメントくれましたけれども、 ありがとうございます。聞いていただいて。 さっきも言いましたけど、別に関西人じゃないんですけど、 非常に使いやすい言葉ですよね。 なのでこれからも愛用していきますので、 ぜひ楽しんで期待して待っていただければと思います。 ありがとうございます。 じゃあ今日はここまでにしましょうかね。 ということで、皆さんコメント最近ものすごく、 Twitterも含めてドシドシいただいております。 本当に嬉しい限りで、 皆さんのコメントにお返ししていきますので、 お待ちいただければと思います。 ありがとうございます。 # それでは今日の放送はここまでにしたいと思います。 3日間にわたって嫌われる勇気をお伝えしてきましたが、 私もですね、語りながら、やっぱり語るっていうのはすごく大事な効果がありますね。 本当に自分の中で改めてこの本が浸透してきた感があります。 明日日曜日ですが、何を話そうかちょっとまた考えて企画をしたいと思います。 はい、ということで明日からの放送もまた楽しんでいただければと思います。 ではまた明日。