# OP 人、組織、関係性、そんなことに興味のある、本が好き、そんな全ての方たちへ/「人事」って人生そのものだなぁ…/人事図書館の🔗は↓こちらから 今日の放送は、11月14日に書籍「人事のプラはこう動く」を発売される 人事図書館館長の吉田陽介さんとの対談をお届けいたします。 私と陽介さんは、リクルートマネジメントソリューションズという会社で先輩後輩という関係性もあり、 Xで陽介が今回の発売する書籍のことで色々発信をしているのを見て 今回一緒に対談をしましょうということになったのがきっかけです。 私自身も20年以上人事コンサルタントとして、人事の業界の人たちと関わりながら仕事を紡いできています。 そしてそれを振り返ると、陽介と一緒にいたリクルートマネジメントソリューションズという環境で、 私は育ててもらったことがとても大きいし、 昨日も放送の冒頭などでもお話ししているのですが、私が今この仕事をできている原点、 そして今実際にしている仕事もリクルートマネジメントソリューションズ時代のつながりの中で生まれているものが大半なんですよね。 そしてその環境で育ててもらった一番の私の得たものというのは、 人事には志があるんだということを心から信じられていることなんだなということを、 今日の陽介さんとの対談で改めて気づかせてもらったなと思います。 私たちは多くの現場の中で、たくさんの人事の志が強い素晴らしい風景を見させていただいて、 経験を積み重ねさせてもらってきたということも感じられました。 今日の対談の中では、そんな私と吉田陽介さんの原点をたどりながら、 人事のプロってそもそもどういう存在なのかということを一緒に語り合い、対話しています。 そしてこれから人事はどうなっていくのか、そして陽介さんがどんな野望を抱えているのか、そんなこともお聞きしています。 キーワードは人事とお話ししていますが、私自身が人事って本当に人の生き様そのものだなと思っていたり、 決してその人事に関わっていない人でも、人とか組織とか、人との対話とか関係性とか、 そういうことに興味がある方には皆さんに聞いていただきたい放送だなというふうに思っています。 それでは次のチャプターからお聞きください。 # 人事のプロってなんですか？/人事の役割、歴史から見る人事のあり方/プロになるためには？その学び方と現場体験/人事とは、人を生かして事をなす/人事のプロの原理原則は全てのビジネスパーソンに通じるもの/ 10/18:人事の羅針盤↓🔗こちらから 皆様、日曜日の朝、お集まり頂きまして有難うございます。 今日は10時からですね、私も最初冒頭ちょっといつも噛み噛みなんですけど、人事特措官官庁の吉田陽介さんに今日は来ていただいて、 人事のプロフェッショナルってどんなこと?っていうことをお聞きしたいと思っています。 ありがとうございます。よろしくお願いします。吉田です。 よろしくお願いします。じゃあちょっと自己紹介をお願いしてもよろしいですか? はい、ありがとうございます。人事特措官の吉田と言います。 元々ですね、新卒で2007年にグループマネジメントソリューションズという会社に入りまして、そこから新卒14年間ずっと働いていたところでですね、 信子さんにもお世話になりながら。 いやいやいや、私あんまり全然ないない。 で、そこから独立をさせていただいて、2024年に人事の方々が集まる場所を作りたいなと思って、 東京の人形町に書籍をたくさん置いたですね、人事の特措官というところを作らせていただいたというのがざっくりした経歴になります。 はい、そうだから私と洋介の出会いで言うと、洋介が新卒で入ってきた時は私まだ会社にいたんだよね。 いました。 いたよね。だから接点があったのと。 でもそんなに同じ部署で近しい場所で働いてたことはないのだが、一方で私の超マブダチが洋介の上司だったから。 超マブダチ。 超マブダチ。 大体全員マブダチじゃないですか。 いやでもほら一番はやっぱりSさんは私の大親友だからさ、ずっとね。 なのでその近しい人たちがすごいそばにいたから、なんとなくこう接点があるって。 まあでも仲のいい会社だったからね。 そうですね。本当に素敵な方々が多かったですね。 今もだって洋介もつながってる人すごい多いよね。 いやめちゃめちゃ多いですよ。なんていうか仕事で出会ったっていうよりは、なんか人間としてみたいな付き合いがめちゃめちゃ多かった。 だからなんかこう、いまだに。 でその後洋介が辞めた後も、今もあれあそこの銀座のシェアオフィスには会員。 そうそう。で洋介がオフィスのシェアオフィスの社長とが私の同僚っていうか、RMSの元同僚だから、そこともつながっていたりとかして。 バッタリ会いましたね。オフィスとかね。懐かしい。 いやめちゃくちゃいろんなご縁がね、つながっていくんだなって思いました。 私ももう今フリーランスになって15年ぐらいなんですけど。 こんなに経つんですね。 そうなんです。でももらっている仕事の大半はRMSつながりです。 へー。 クライアントワークはほぼそこからのつながりの仕事なんで。 いやでもみんなどんどん独立していったときに、信子さんにお世話になりたいなって思うんでしょうね。 いやいやいやそんなことないです。でもなんかね、すごい実妙なタイミングで、仕事なくなりそうだなって思うと誰か声をかけてくれるっていう。 こんなことってあります? 分かんないです。それこそ人事のプロ。私は今回書いた本の中身はまだ知らないのだが、というかまだ書いている最中なんだよね。 そうですね。書いています。 ちなみに今日この場を設定したのは、もともとライブしたいねっていう人事図書館の話聞きたいねっていうのも一つあったんですけど、今回ね、11月の14日に出席を発売されるんですよね。 はい。そうです。いよいよ。 宣伝を。 いやいやでも本当に初めての書籍をですね、今度11月の14日に人事のプロはこう動くっていう本を出しますと。 これは人事のプロについて書いた本で、めちゃめちゃ緊張感高くて、お前が人事のプロとか語るんかいみたいなのがドキドキしながら書いています。 めちゃめちゃドキドキするよね、これね。 もう大丈夫かなって思いながらですけど、僕が人事のプロって話じゃないんで、僕が見てきたすげえ人たちはこうだったっていう話なので、間違ってはいないからいいかみたいな。 確かに確かに。 なんかでもこの題名を聞いて、私は改めて人事のプロってどういうことなんだろうってすごい問われました。 そうですよね。諸説ありですよね、もうね。 諸説あり。だから今日はその辺のお話もしたいなと思います。 まずはちょっとおめでとうございます、達成。 ありがとうございます。 ちょっと達成話していただいていいですか、せっかくなので。 いいですか、すいません。ありがとうございます。 実はAmazonのランキングで2つのカテゴリーで1位を取ることができまして、ありがとうございます。 飛沫の達成会みたいだったね。 そうですね、めちゃめちゃ嬉しいんですけど、ちょっとだけ人間性も知っていただく上で少しだけ背景をお伝えできるかと思うんですけど。 ぜひお願いします。 人生初めての書籍を書いたわけですよ。言ったら世間的には全く無名のやつが初めて書く本なんで。 Amazonとかにランクインとか1桁にすら行くとなんて、僕はいじんも正直思ってなかったんですよね。 しかも人事っていう狭い領域の中のさらに人事のプロとはみたいな。 これが就業規則の改定とかだったら、マッソ度高いじゃないですか。 人事のプロって全くマッソ度高くなさそうなやつ。狭い領域なのにさらにマッソ度低そうなやつが、ランクインとかって全くイメージしてなかったんですよね。 でも書籍の書影カバーができて、Amazonに書籍が載って、編集さんからもお知らせしていいですよって言われて。 Amazonに書影カバーが載ってる嬉しいと思って、みんなにお知らせしたんですよ。予約できるようになりましたって。 そしたらめちゃめちゃみんなが応援してくれて、一気にAmazonでカテゴリー2位まで行って。 2位ってことは1位いけるってことかもしれないし、2位と1位はだいぶ違うから1位狙ったほうがいいんじゃない?みたいな。 めちゃめちゃ焦って1位を狙い始めて。 洋介さん、戦略なさすぎじゃない? 本当に現実的にそんな。Amazonですよ。 いやいや、これさ、結構さ、界隈では最初から1位狙う人意外と多いんだよね。 私その筋なのかなと思ったら、文章読んでたら全くそうではない。 そういう人たちってその筋じゃないですか。ちゃんと計画して売れそうな本出すし、売れそうな本でランクインするじゃないですか。 僕はめちゃめちゃミッキーな領域の、これランクイン狙ってたらその領域で何か書こうってならんでしょうみたいな。 びっくりして、もう1回やりかけたんですけど、でもやっぱり1位のね、ストレングスファインダーってやつがめちゃめちゃストレングスすぎて。 ストレングスはさ、みんな結構この私の界隈の人受けてるから、その強さも知ってるけど。 ストレングスすぎて。 ストレングスが強すぎて。しかも噂で途中から内定式近辺で内定者いっぱいあったんじゃないの?みたいな話。 あー、なるほど。 あー、ありそう、それみたいな感じ。 いや、それちょっと無理だわ、勝てないわと思って1回諦めたんですよね。 はいはいはい。 ぶつけた。 ぶつけたよね、エクステで。 ごめんなさいって。 ごめんなさいみたいな。 それも洋介だわ。 いや、そうなんですよ。そして諦めて4時間後ぐらいに、なぜかランキングが僕の方が急上昇して、ストレングスさんが下がったっていう事態になって。 これもう、あと総合ランキングで言ったら10位ぐらいしか変わんないから、このまま行ったら行くんじゃね?みたいな風に急になって、諦めるのやめました、みたいな。 もうさ、本当は末の達成の時だよね。 いやいや、本当ですよ。 もう無理っす、みたいな。いや、お前行けるぞ、みたいな。ずっとそれ繰り返してんじゃん、エクステって。 それしかない。実は前にやったクラファンの時もそうで。 そうだよね。 最終日達成でしたし。 いつもギリギリの男。 本当しかもね、最後お願いしかできなくなってから撮影しつつ。 あと何すればいいか分かんないとかさ。 もう策定とかもないです。もう全部出しましたっていう。 でもそこがね、すっごい響いた。 あ、本当ですか。 めちゃくちゃ響いて、なんかこういう達成の仕方する人だよなって改めて。 人生を、人生を物語を。 すごいそこにナラティブを私は感じましたよ。 ナラティブがないナラティブをね。 ナラティブがないナラティブ女性を。 本当、いやーもうありがたいっすね、そこをね。 いやでも本当に皆さんがね、最後背中押してくれたんで。 昨日も10時ぐらい、11時過ぎからスペースXでやってて。 その時もなんかすごい偉い人が集まってくれて。 あれやこれやとアイディア出してくれて。 いやーもう今からでも朝までできることあるか。 私もさ、5冊も買っちゃったんだけど。 それ誰に配ればいい? めちゃくちゃ買ってくれてる。 絶対会話の人みんな買ってるでしょ。 いやいやいや、もうあれですね、リスナープレゼントじゃないですか。 リスナープレゼントしますか、じゃあ。 リスナーさんに、プレミアムリスナーさんにプレゼントします。 ちょっとコメント一個読んでいい? 陽介と私を繋いでくれた人でさ、 あこちゃん。 確かに。 あこちゃんからね、吉田さんとの対談すごい楽しみに、 ワクワク止まりませんって来て。 いやーすごい。 はい、拍手などもいただいてます。 うれしい。 私のプレミアムリスナーの一人のかすかさんから、 その本何が書いてあるんだろう気になるっていうことで、 このどうでもいい話の前に中身の話ちょっとしましょうか。 ちょっと私と陽介で話してると、 どうでもいい話で1時間終わっちゃうからさ、もったいないですけど。 いやーもう本当ですね。 申し訳ない気持ちになってきますよね。 本当に。 とりあえずでも、 映画みたいになっちゃうから。 いや、ありがとうございます。 ちょっとドタバタっぷりは伝わったと思うんですけれども、 実際は割と真面目に書いてきていて。 そうだね、知ってる知ってる。 行き当たりばっかりではないんですけども。 本はタイトルの通り、人事のプロはこう動くっていう本なので、 人事のプロの人っていうのが、 どんな風に動いてるのかっていう本なんですよね。 これだけ聞いたら多分なんか普通に、 動きを書いたのねみたいな感じになると思うんですけど。 ちょっとだけすみません、長くなるかもしれないんですけど、 背景からお伝えをすると、 社会的に起こっている問題として、 労働人口の減少、 日本っていう自治体の人口減少があるじゃないですか。 人が減ってくると何が起こるかっていうと、 今人事の領域でいうと、 当たり前ですけど採用がめちゃくちゃ難しくなってきてる。 人が取れない。 東京だと難しくなったっていうレベルですけど、 地方に行くと本当に人がいないので、 わかるよ。 その職種においてこの地域では求職者がゼロですっていうことが結構あるんですよね。 そしたら他県から引っ張ってくるか、 その仕事がそのプロの人がいなくてもやれるようにするか、 仕事諦めるかっていう選択とかになってきたりするんですよね。 やっぱり地方だと後継がいなくて、 そうですそうです。 継続できないとかってめちゃめちゃあるじゃないですか。 こういうことがやっぱり世の中どんどん起こっていて、 魅力的で意味のある事業をやっていっても、 人が集まらないから事業ができないっていうことが、 今後めちゃくちゃ起こっていくんですよね。 今も起きてるよね。 私の食関係の方だと酒蔵とか醤油とか、 食品関係のところに本当に当たっていない問題が結構すごいなって思うから。 いやすごいですね。 本当に食品だとお酒が失われてしまうとか、 本当にあそこでしか食べれなかったやつがなくなるみたいなことって。 そうだよね。 日本の伝統的なこと、食に限らず文化的なものが結構消えていってしまうよね。 まさにまさにそうなんですね。 それがやっぱりすごくもったいないなと思っていて、 じゃあどうしたらいいかっていうと、 いくべき方法ってもう3つぐらいしかなくて、 一つは、今流行ってきてるAIとかに助けがあって、 人が少なくなってもやれることを、 仕組みを作るってことだね。 そうですそうです。やっていくっていうのもありますし、 二つ目に、そもそも人がいなくても回る仕事に何かしらバージョンアップしていくっていう、 AIとかでもなくて、 例えばその仕事自体はやめて、もっと注力する方に行こうみたいなことをやっていく。 事業を転換するってことね。 そうです。なのでAIに手伝ってもらう事業を転換する。 三つ目に、厳しい環境の中でも人から選ばれる組織になるっていう、 せっかくがあるんですよね。 これは人間が減ったとしても、人は人間がゼロになるわけではない。 魅力的なものにはいるので、 結局魅力的なものになれるかどうかっていう勝負でもあるっていうことなんですね。 じゃあこの三つどうしますかっていうと、 多分全部やらなきゃいけなくて、 全部考えなきゃいけないっていうことなので、 やるんですけど、 でも経営者って人が集まるっていうことにめちゃめちゃパワーかけ続けられるかっていうと、 そんな状況でもなくて、経営環境もどんどん厳しくなるんで、 経営者は事業を作っていくだけで必死なんですよね。 じゃあその時に選ばれる組織に引き続けるとか、 AIとかを使って社内の仕事をどううまくやっていけるのか、 みたいなことに意図的に思って、 いわゆる人事のプロの人じゃないかって思ったんですよね。 これが増えていかないと、 事業がうまくいかないっていう構造がまずあると。 じゃあ人事のプロって増やすにはどうしたらいいの?って思った時に、 いろいろ調べていったら、 すごく良い上司とか素敵な人事のプロの下でしか、 人事のプロは育たないって構造がめっちゃ見えてきてた。 これも当たり前ですよね。 そうだね。 イケてる人の下でしかイケてる人が集まらないっていう。 これやってると増えないんですよね。 増えないね。 信子さんの下でめっちゃ素敵な人は育つけど、 信子さんがいなかったら育ちませんっていう。 すごい単純なことになってしまうので、 周りに人事のプロがいなくても、 育つにはどうしたらいいかっていうチャレンジがこの本ですね。 なるほど。 テイストがちょっと長くなりましたけど、 それを書いた本です。 結局、人事って管理部門という認識で、 いろんな企業で置かれているとすると、 そういう動き方ってなかなかできないけど、 私がやってきた授業の中で、やっぱり人事って戦略人事じゃん。 会社の授業をそのものを作っているのが人事ですって、 多分陽介も思っているし、私もRMSの時から思っていたし、 採用から、制度から、会社のエンゲージメントを作るところからの戦略人事みたいな、 いっぱいRMSの時も見てきたじゃない、現場って。 そうなんですよ。 僕たちは信じられるんですよね、それを。 信じられる。なぜならイケテル上司もいっぱいいたし、 イケテル人事の人ともたくさん出会っているから、 その風景を常に頭に浮かべて、私もずっとこの仕事をしてきているんだけど、 一応私も人事コンサルタントって名乗ってるんですよね。 名乗ってるんだけど、でもいろんな企業さんを手伝いすると、 ただの管理部門として、ローム管理とか採用の一部になっているだけっていうか、 そういう人たちが結構たくさんいて、 そうするとそういう思いの上司の下で仕事をしている子たちって、 なかなか人事が本当に戦略的なものなんだとか、 今、よすけが話したような筋でいろんなことをやれることが人事なんだって、 思えていない人がたくさんいるんだなっていうことは思う? めちゃめちゃその通りなんですよね。 なので、人事の仕事っていう概念自体がすごくやっぱり会社ごとに違っています。 周りの人がどう定義して関わってくれるかによって、 自分のやってる仕事の意味とか価値も全然大きく変わってしまうので、 なので僕は、のぶこさんが言ってくれたみたいな、 僕が受け取ってきた、僕は社内にもめちゃめちゃ素敵な方がいっぱいいましたし、 お客様もめちゃくちゃ素敵な人たちがいたので、 さらに最近も人事図書館で出会っためちゃくちゃ素晴らしい人たち。 そういう人たちから受け取って、僕が知っている人事の姿とか、 そういう人たちは一挙手一投足、何をしてるの?ということを、 できるだけ肌触りとか息遣いみたいなことがわかるぐらい、 具体的に伝えていきたいなと思ったんですよね。 素晴らしい。もともと人事図書館そのものも、 そういう思いで吉木は立ち上げてるんだよね。 そうです。RMSってアリクルートの時に、 社内にめちゃくちゃいっぱいリソースがあって、本もあって、 誰かにつけばわかる。 困ったら誰かに行けば、誰かが助けてくれたよね。 そうなんですよ。それがやっぱり外に出てみると、急激にめちゃくちゃ少なくなり、 僕はたまたま本好きだったんで、会社以上に本は家にあるみたいな感じだったんで、 そこはすごい頼りにできるなと思ったんですけど、 思った以上に本すらない人たちはめちゃめちゃ困ってるんだなって。 そうだよね。どの本と出会っていいか、最初の入り口とか、 情報の収集の始め方が見たことないと、その風景が浮かばないじゃん。 例えば、一冊、陽介が今回出すような人事のプロはどう動くかを手にすると、 そこの帯に陽一さんがコメントしてくれてるから、陽一さんの方を手に取るみたいに、 そこから点画線になって、いろんなところに情報を広げていけるんだけど、 そのきっかけすら手にできてない人事の人ってたくさんいるんだよね。 そうですね。本当にそうなんですよ。 そこの一回知るっていうところにはどうアクセスしたらいいかっていうことに めちゃくちゃ困って人事図書館に来てる人たちがいっぱいいるので、 なので少しでもその入り口、今までも入り口本ってすごいあるんですけど、 知識は結構くれるんですよね。まず労働関係法の関連法案のここは知っておいた方がいいとか、 基本的な採用のやり方はこうだよっていう知識はすごくあるんですけど、 人事としてどうあったらいいのかっていうことを書いてくれてる本って、 なかなかやっぱり少なめで、 そうだよね。 なのでそこをちょっとなんか表現できたらな、みたいな。 なんかその、すごい堅い言い方すると志みたいなさ、 よすけがこの本の紹介にも書いてくれてる、人事ってやっぱり名言があるじゃないですか、 あれって坪さんの言葉なの? そうです、そうです。 ぜひここで私が言うよりも、あの言葉すごいなと思っていて。 そうですね、人事とは人を生かしてことをなすっていうことをやる仕事ですということで、 なので坪谷さんからすると職種としての人事かどうかっていうのは割とどうでもよくって、 人を生かしてことをなすをしている人たちはもう全員人事だっていう考えをすごく大事にしてるんですよね。 その考えでいくと、実はその会社の中で人事っていう名前はついているけれども、 人事を人を生かしてことをなすではない状態で、 役割を与えられてしまっている人事の人たちがいっぱいいると思ってるんですよね。 思う、思う。 なのでオペレーションだとかね。 オペレーション、システムだ、要は管理ですよね。 そうです。 そういう人たちの意識って多分。 それをやっぱり本人たちが悪いとかそういうことではなくて、 それをオペレーションだけを期待される場所に入ったら、それはそうなるよっていう話。 なるよね。 そもそも希望して人事に行く人って最初は志あると思うよ、だいたい。 だって人が好きとか、人に興味関心があるとか、だからこそその領域に足を踏み入れるわけなんだけど、 結局環境自体がそういう管理するものです、みたいなシステムとしてありますというふうに言われてしまうと、 やっぱりその会社で成果を出すためにはそこに沿わなきゃいけないから、いつの間にか志も少なってしまうよね。 本当にそうなんですよね。 なのでやっぱりその坪谷さんが言うような人を生かしてことを成すって概念があるじゃないかっていうのが、 実はこの本の中でもすごく大きな一歩目ですっていうことを言っていて、 どれだけ知識やテクニックがあっても、今お便りでも上がってますけど、マインドが大切だってまさにそうで、 テクニックがあったとしても、人を生かしてことを成すをベースに置いてないのって、 全然人事じゃないっていう置き方、僕は人事のプロではないっていうふうに置きました。 まずそこがバカです。 なので、初めまして1年生ですから、人を生かしてことを成すのが人事ですよねって言っているのが、 めちゃめちゃロームとか人事制度とか育成とか、施策はできるけど、 人を生かしてことを成すはよく分かりませんっていう。 言葉ではなくて、本当にそういうことやってませんっていう人は、 圧倒的に新卒1年目の1年生の方が人事だっていうふうに、僕は捉えていくっていうふうに言ってるので、 いろんな人からも怒られそうだなって思ってる。 怒られそうだなって。 陽介らしいって言われるんじゃないかな。 いや、そこだと思うんですよね、本当に。 僕らもやっぱり出会ってきて、別に部長、課長みたいな役職上がってても、 そこの人を生かしてことを成すっていうところってめっちゃ難しいんで、 それを持ち続けられる人と持ち続けられなくて、会社の言うことだけ聞くようになっちゃった人とか、 会員寄りのことしか言わなくなっちゃった人とかっていうふうに、分かれていくのが普通だなとも思うんですよね。 業績を絶対的に上げなければいけないっていうマネジメントに立ったときに、 本来やらなきゃいけないのは、志の中で人を生かして国交を成すなんだけど、 数字だけを追いかけることになるとか、 そこで人間関係性とかっていうことを見れなくなっていくことってあるんだなって、 いろんな人と関わりながら思っていて、 でもその人の奥深くには、やっぱりどこかちゃんと志して残ってるんだよね。 私の中で、ちょっとXには書いたんだけど、 私は人事のプロって何ですかって言われたら、 会話・内政・戦略・具体と中小で風景を見るっていうのを、 ここでよくいろんな社長さんとかと話をしたときに伝えていて、 ここって多分、洋介が言ってる志にすごい近いところというか、 多分その人同士が対応できていて、その一人一人が内政をできていて、 ちゃんと戦略的に考えられていて、ちゃんと風景を見れること。 私たちRMSにいるときって、すごく風景を見ること、 その後ろ側に立って、その人がどんな風景を見ているのかっていうのを、 企業様に対しても、この組織の中でもめちゃくちゃやってきたじゃん。 多分その練習が、私は今すごい自分の仕事に来ていると思っていて、 いかにしてその風景を、音とか食感とか、五感を使って感じられるか、 っていうことが多分その人の考えていることに寄り添えることになるんだろうな、 っていつも思ってるんだよね。 いや、でもまさに本当にその体感・質感ですよね。 それってできるんだが、最後はやっぱりすごい大事で。 野向子さんが近くにいると、それできそうな気がする、みたいなのがあると思うんですけど、 そういう熱縁になるような人もいないと、やっぱり信じられない。 とはいえ、私求力さんですから、みたいな。 とはいえですよ。すぐ出てくる。 とはいえ、とはいえ、と言われますよね。 いや、とはいえねって。 私もやめましょう、そのとはいえはって。 いや、ですよね。 僕は人事のプロを、この書籍の中だと、大きく言うと人を生かすということを成すプロフェッショナルだと置いているんですけど、 もうちょっと噛み砕くと、目的と手段と姿勢っていうのに分かれるなと思っています。 目的は事業推進と人組織の健全性を実現し続けるっていうことが目的ですと。 手段は人と組織の専門知識や技能、ソリューションを用いて、姿勢のところは挑戦・葛藤し続ける熱源ソースっていう感じだったんですよね。 この3つが揃っている人がプロフェッショナルだと思っていて、 なので、ここの3つをまず自分はどうかなっていうところを問いながら、 とはいえ、いきなり全部揃ったプロはスタートしないんで、 まず専門知識とか技能はあるけど、事業推進とかはタッチしたことないな、みたいなこととか。 葛藤し続ける熱源って何?みたいな。何その謎の概念?みたいな。 そういうところを、でもやっぱり葛藤しないと人事じゃないんで、みたいな。 間に挟まれてないと人事じゃないんで、みたいな。 そこを人事のプロとしてはそういったところを置いていますね。 そうだね。でも本当にいろんな現場、私はもう本当に現場にしか答えがないと思っているから、 例えばご相談を受けて制度を改定しましょうみたいな話をするときにも、 なるべく上の人にも現場をちゃんと風景として見てくださいっていう話をするんだけど、 今、陽輔が言ってくれたみたいな、熱源がある人がマネジメントラインにいるかどうかによっても、 全然物事の動き方って違うよね。 いや、違います。 めちゃくちゃ静かな組織ってあるじゃん。 褒めてもいないが、熱もないみたいな。 一応回ってはいるが、静かみたいな。 こういう言葉の使い方で伝わるんだろうが、 すごい、私めちゃくちゃ抽象的な話してるけど、大丈夫?これ。 多分私と陽輔の間では伝わっているが、聞いている人に伝わっているのが非常に難しい。 でもそういう人たちが、本当に熱源がないわけじゃないんだよね。 みんな持ってるんだけど、その環境に置かれてしまうと、人が静かになってしまう。 なんていうのかな。うまく言えないけど。 本当にそうだと思っていて、僕は今回結構真面目に、 人事所管の中でも人事の歴史をたどるというプロジェクトを立ち上げて、 古典ラジオとかで調査チームをやっていらっしゃる方と一緒に、 人事の歴史をかなり真面目に掘り下げたんですよね。 1年がかりでプロジェクトでやってみて、 日本の人事の人たちってめちゃくちゃすごいんですよね。 先々のことも考えてるし、経営のことも理解してるし、やってきていたんですけど、 だんだんとそれが最近に近づくにつれて、 ものすごくオペレーティブな部分だけを担当するようになってしまっていた。 それをやっていたらうまくいくという時代が確かにあったんですよね。 人がたくさんいる時代だよね。 そうですね。人がたくさんいて、みんながやっている主要な産業が製造業とかだいたい固まっていて、 成功パターンは他のところをある程度真似すると、ものすごくうまくいきやすいとか、 自分たちよりも10年20年先をいっているアメリカのやり方を入れるとうまくいきやすいという時代、確かにこれあったんですよね。 あったよね。制度も全部そうだったからね。 そうです。実際それがワークしていたので、人事は他社の真似をしたりとか、 海外から持ってくるということ自体がめちゃくちゃパフォーマンスを上げる一つの有効な方法だったんですけど、 それが産業も多様化して、人も多様化して、自分たちが何をやっていったらいいかというのが、 何か素晴らしい技法があったとしても、それが適用できるのって全体の10%ぐらいしかいなくて、 90%の会社には適用しても効果は出ないみたいなものがずっと続いているんですけど、 慣性だけ変わらなくて、どこから持ってくるかという成功パターンしか知らないので、 それを繰り返してしまっているというのはすごく見えてきたんですよね。 ちなみにコクテンの人と一緒にやったプロジェクトってどのくらい前からの歴史をたどったの? 明治からにしました。大法律令とか、 どこから行くみたいな、12回に12回とかも等級だよねみたいな話とか、 産業とか会社企業みたいなね。 いわゆる会社っぽいところの立ち上げでいくと、日本でいうところの産業革命に近い明治以降っていうのがイメージしやすいよねっていうのは 150年分ぐらいをたどった感じですね。 私その歴史はちゃんとわかっていないが、戦略と非常に、 戦争を通じて日本の組織って作られたり、そもそも戦略って戦争の略なので、 そういう意味ではもっとその前からきっとベースはあるんだよね、日本人の中の。 そうです。 これも歴史たどってみてつくづく感じたのが、日本のいわゆる政府だったりとかと、会社の経営者とか経営者団体と、 労働者とか社員の、この3社が同じ方向を向いているときってめちゃめちゃ日本伸びるんですよね。 例えば明治で開国して海外列強にやられないために、不国共兵で国を強くしないと海外にやられてしまう。 隣も中国真の国みたいに、アヘン戦争でボロボロにされたみたいになってしまうかもしれないって恐怖感から、 強くなろうっていうことを全員で思ってやっていた時代とか、戦争の復興だって言って、 ボロボロになったこの日本を絶対に立て直すんだって思いでやっていった時期とかっていうのはすごい勢いで伸びるんですよね。 なるほど。 一定豊かになってきて、みんなそれぞれバラバラなことを望み始めると、パワー出ないねみたいな感じになっていったように、歴史を見ていると見れるっていう。 だからこそ各会社の中で、例えばリクルートなんて典型だと思うんですけど、会社という中においては政府がどうとか置いといて、 経営者と社員においてはここを目指すんだっていうことを、揺るぎなくつどつど持っておけるとか、これを信じてやっていくんだ我々はっていうことを明確におけてるところはめちゃめちゃパワーが出るんですけど、 それが置けてないところはあっち行ったりこっち行ったり感になって、結局パワーがとか、某大手メーカーとか最近いろいろありますけど、自動車系も大変だなと思うんですけど、 ああいう感じの差し占めせなくなっている、この方向だっていうことは言えなくなったままなんとなくヌルヌルとやれてしまうみたいな状況も規模が大きくなってきたり安定してくるといろんな産業でそういうところって起きるんですけど、 そうなると力が出ないっていうのが歴史を見てきて思うところですし、だからこそ人事っていう人たちがそこでいい組織づくりを相当意図的にやらないと普通にそうなっちゃうよねみたいなことも見えてきたっていうか。 今もどんどんシステム化されるものをAIを活かすことみたいなことって当然企業にも入ってきてるけど、数字で測れない部分みたいなのが人事ってすごいあると思うんだよね。 互換とか新体制みたいな、私今最近そこにすごいアンテナが立ってるんだけど、信頼関係とか安心感とか私が使う対話とか、対話がちゃんとできている組織って絶対につながってるじゃないですか。 RMSのリクルートマネジメントソリューションでいたときに、私が見ていた風景の中での強さって、やっぱり心理的安心感、安全性の強さと個々の対話だったし、信頼だったなってすごく思うよね。 でもそういうことを実現できている組織って本当に少ないし、少なくとも人事の中だけでもそれができていたとしたら、そこが一丸となって多分それを会社に派生するような戦略って立てられるんじゃないかなと思うから。 本当そうなんですよね。信子さん今まさにおっしゃっていただいた通りで、リクルートっていわゆる世間で言われる心理的安全性の高そうな、みんなの話をうんうんって聞いてくれる組織かっていうと、全然そんなことではない。 ないです。めちゃめちゃ詰められるし。 なんかやっぱり心理的安全性のところで、特にリクルートのイメージでいくと、ビジネスの目的ってやっぱり顧客に貢献することだったり価値を提供することっていうのは絶対ぶらさないし、そこに対して上司が言ってたらとか関係なく、それはお客様に対してはこうですみたいなことはバチバチにやり合うし、上司も周りの人もお客様のことしか基本見ないから、お客様に振り切ったときにまずこうだよねっていう話。 その中で最大限お前が成長するようにとか、そういったことを考えてくれるっていうことなんですけど、やっぱりこれって恐ろしいほど純粋だと思うんですよね。 一般的な会社で行くと、俺の言う通りやらないとみたいなこととか、こいつが余計なことやって手柄を立てるとみたいなこととか。 そういうよくわからない人間関係ね。 そうすると力学がいろんな複雑なことを人間できないので、積極的にお客様のためにやったほうがいいのか、上司の言うこと聞いたほうがいいのか、なんなんすかうちは、みたいなふうになってパワーが出ないって当たり前になると思うんですよね。 そこがリクルートはおかしいぐらいピュアだったっていう感じがします。 私もご一緒しているときにそこがピュア。最終的に社長を含めた役員たちも、自分の利害関係の前にまず顧客視点みたいなものを持てている会社って、多分ブレないんだよね。 でも人って難しいんだろうなあ。難しいよね。 そうなんですよ。だから人を生かすってことをなすのをどっちかにとりあえず割り切って生きていくほうが気持ち的にも楽なんですよね。 とりあえず会社の言う授業の数字を数字をって言って、人の気持ちは一旦横に置いとこうみたいな生き方をし続けたほうがダメージを受けなくていいなとか、上に対して文句を言い続けて人が大事なんだっていうことをただただ言っていくみたいなことだったりのほうがシンプルだし取りやすいんですけどね。 ただ両方大事なんで。 二律背反ってやつですよね。 そうです。二律背反で第一級の知性ですか? 心差しが強い人ほどそこで苦しむのかもね、そういう意味では。 今、よすけが言った数字で言えば、心差しがないほうが社会で楽に生きられるってことだよね。 でも心差しのある集団に入ったらそんなことないんだけどね。 でもなかなかその風景は見えないよね。 いろいろ話したいお客さんが今言いたいぐらいなんだけど、全然言えない辛さ。 今回人事のプロの本を書かせていただいて改めて本当そうだなと思ったのが、やっぱり今の時代のこれからの人事っていうところで求められるのは先ほど信子さん言ってくれた通り戦略人事みたいなキーワードもちょっとそうなんですけど 感覚的なところでいくと、経営者と同じものを見て同じように感じることを一つやれないといけないんだろうなと思っていて 経営者って常にそこで人を生かしてことを成すの葛藤ばっかりのポジションなんですよね。 もうとにかく事業を続けたいし、続けるためには必要が必要だし、自分のキャパシティなんて限られているから、自分のキャパシティでできないことをやるためには誰かに動いてもらわなきゃいけないしみたいな中で どうしたらいいかっていうのを日々日々人を生かしてことを成すために葛藤し続けなきゃいけないっていうのが経営者なんですけど 人事はそれを分かって、その葛藤の中で人組織のプロとしてのソリューションを出していくっていうことがやっぱり人事にはすごく必要だなと思うんですけど よく起こりがちなのは、うちの経営者は人のこと全く考えてませんってことがなるんですよね 風景見えてないよね CFOはワンオンワンを入れようって言ったら、それ入れて何の効果が出るのって言ってくるんですよ。分かってないですよねみたいな それ普通の質問だからみたいな 急にね、家で子供が2万円のもの買いたいって言い始めたら、それ何に使うのって言いたくなるじゃないですか それ同じだよみたいな いきなり、うちの親はそれを聞いてくるなんてセンスがないとか、人のことをやっぱり考えてないんですよ ワンオンワンどこでもやってるからワンオンワン絶対やった方がいいのにみたいなことをいきなり言い始めると それは対立関係にしかなってないよねみたいな こういう難しさはやっぱりすごく今、人事側がまず経営者と同じ葛藤の場に立った上で それでも必要ですよっていうことを決めにいくっていう ワンプロセス省いちゃいけないなっていうことがすごく そうだね、たださ、やっぱり私もずっと10年以上その社長たちと話をしたから その人が見てる風景をやっと想像できるようになったんだけど やっぱりただ人事の業務に携わっている人がそこのシザに立って風景を見るって むちゃくちゃ難しいんだよね 難しいっす これすごい練習がいるじゃない?プロフィールじゃないけどさ やっぱその風景を見れるようになるためにシザを上げたり学んだり もっとそういう方たちと対話したり風景を見る練習をしない限りは どうしたってそこの場所には立てないんだよね そうなんですよ なので本当に熟練していくのは今信子さん言ってくれた通り 練習がめちゃめちゃ必要なんですよね 今回本の中で書いたのはそのインチの部分で まずすごく簡単にできることとしては知るっていうことなんですよね そういう思いでやってるんだよ経営者ってことを知るってことね 経営者のことももっともっと知ってほしいし 事業とかビジネスのこともっと知ってほしい うちの仕事って営業の人がお客様からどんなこと言われながら なんとかサービスとして提供してるんだとか エンジニアの人たちは日頃どういう力学の中で頑張ってやってるのかな これが繋がって他の競合他社と比べて うちはこういう面を認められて商売成り立ってんだなみたいなことも 知識インプットではなくてそれを肌で感じて分かっていくみたいな そのまず知るっていうことすら今は人事には不要でしょって言われたりとか 情報求めに行ったら現場からそんなこと知って何になるのみたいなこと言われて ダメでしたみたいなことが起こっていったりするので 知識の中ではまずとはいえ知らないと考えられないし 立場にも立つっていうことも全くできないので まずこういう情報を知りに行こうとか取りに行こうとか っていうことからスタートしてみませんかみたいな感じのことをお勧めしてますね なるほど そしてこの本の中で最後まだ書き上がってないんだよね 定言みたいなところまでたどり着いてる 一旦は全部書いてるんで大丈夫です そこから中で紹介してるのはそもそも土台として 実は調べてみたら僕の中のいろんな人と調べていくと 7割ぐらいがその情報知ってるかどうかでめちゃめちゃ差ついてるんですよね なるほど 情報とは 情報っていうのはその会社のことで4つまずはあって 事業と組織と人と歴史を知ってるかどうかみたいな この4つの観点でまず見たときに人事の人ですごく知らないものが多いっていうのが見えてきて やっぱり人事のプロだなっていうふうに思う人たちは この辺はやっぱり抑えに行ってるんですよね しかもできるだけ短い期間でそれを抑え切ろうっていうことを 転職とかした時もすごい意識的に情報を取りに行こうっていうふうにやってるんですよね 当たり前ですね 営業をやるときにお客様のことを知るのと同じように 全部一緒ね そうです相手のことを知らないのに 家にいきなりワンルームなのに業務用のチューブを買ってきましたみたいなことを言われても困るんで 相手のことをまず知りましょうはすごい大事なんですけど まずこれはやっていきましょうということで そこがやっぱり一番大きな違いなので 結局事業部上がりのCHROみたいな方のほうがワークするんじゃないかっていう説結構あるじゃないですか それはやっぱり人事が使えないみたいな話ではなくて 事業部の出身の人のほうが知ってるんですよねその四つ 情報ねもう一回事業組織人 そうです人と歴史ですね その四つを知ってる人がやってくれたほうが これベクトル矢印の方向がまず間違うことがないんですよね 矢印の方向が間違ってめちゃめちゃでかいと会社としてはめちゃ困るんですよ 困りますね 人事で起こりがちなのにこの矢印の方向がめっちゃ間違ってることが多くて その中でいきなり制度を変えましょう 絶対なテクニックで走るってことね とりあえずワンワンが必要だと思いますみたいな話を入れると 年間で1万時間そこに投入するって正気かお前みたいなことをやっちゃうんですけど でも矢印めちゃでかいんで 他社ではこうでとかエンゲージメントの結果こういう風になっていて 理論的にはみたいな話をして出しても 経営からしたらなんでうちにそれが必要なのか全くわからない よくあるほら私たちがずれて提案するサーベイ 従業員満足のサーベイやりませんかみたいな筋の話よね いやいやいや待ったみたいな 本当にそれがめちゃくちゃ起こるので だったらベクトルが間違わない事業部上がりの人を人事に据えた方がワークするよねって思われちゃってるぐらい そのベクトルの方向がまずずれてる なのでそれずれないためには知るっていうことをまず入り口にしてやっていけば ベクトルがずれなくなるから信頼されやすくなるよねみたいなことがあるんですけど そこから先は割と普通でその得た情報からPDSしっかり回していきましょうって話になって そのPDSの中にも例えば問題解決課題解決みたいな考え方思考枠組みが 結構緩やかな人たちが多かったりもするので 経営者とか人事がやる問題課題解決ってこういうステップで考えていかないと ものすごい失敗しがちですよ 例えば離職が増えてきたワンオンワンですねとか 評価への不満が出てきた制度変更ですねみたいなこととかやってると 一生前に進まないかもみたいな 確かに でもめちゃくちゃやりがちだよね そうめちゃくちゃ多いんだよ コンサルって言われてる人がそれやってる 怖いけど怖いよ 商売的にはねそれやってた方がもぐらたたきなのに一生続くんですけど エンゲージメントサーベイ下がったからって言って エンゲージメントサーベイの項目を上げにいこうっていう そんなことばっかりやってるとやっぱり全然うまくいかないので だったら原因とかその元になってる構造ってどうなってるかみたいなことにまで 立ち戻る必要があるし この中でどう手を打っていくかっていうことを組み立てていくっていうのも必要だよねっていう その辺りがやっぱりすごく弱かったり柔らかい人たちがいたりとか っていうので信頼を失ってる なんでその解決策がよくわかんないんだけどみたいな セミナーに行ってきたらこれが最高にいいって聞いてきたんだよみたいな 出たよ それ言っちゃダメだよスジのお話ね でも多分人事の方たちって本質はそうじゃない 本当に良くしたいとピュアな気持ちで思ってるんだから やっぱり持っていき方とかフレームを理解していないがために 上手にそこを人に伝えられないからうちの人事はダメだよねみたいに 周りその事業部側から言われちゃうみたいなことが起きたりとかもするから あとやたらこう人事が強すぎるっていうのもまた一つ問題だったりもするよね いやでも本当にそうで これ中原先生の書籍とかでも出てますけど 全ての職種の中で一番エンゲージメントが高いと聞いて 自分たちの仕事が大好きな人たちが多いんですよね めちゃくちゃ一生懸命やってる人たちが多くて だからこそ僕もめちゃくちゃ意地もあるし心立ちもあるし 一生懸命やりたいっていう人たちがこんなにも経営から信頼されないとか 自分の自己効力感を持ってていないっていうのがすごく嫌なんですよね っていうのがこの本の一つの理由でも そうだね それを解決するためには やっぱりよすけがやってるみたいで人事図書館での勉強会みたいなこととか いろんな事業に関わってる人事の人たちが集まったりすることで 一つ解消することってあるのかな そうですねすごくあると思っていて やっぱり心が折れる的なものが一番障害になりやすいんですよね それだけ心がちゃんと持ってたときからね なのでどっかでポキッといかないように お互いに支え合えるような場所も必要だというふうにも思いますし 足りない要素書籍としてここがすごく足りなくなりやすいよねっていうのでいくと 人事って知識は得やすいんですよね いろんなセミナーもあるしいろんな本もあるし 知識は増えていくんですけど これミンツバーグさんっていう僕の大好きなおじさんが言ってるやつで 何してるおじさんですか 経営学者なんですけど この人がですね経営に必要な能力っていうのは アートとクラフトとサイエンスっていう三つがあるって話をして 出たアートとサイエンスですよ このアートクラフトサイエンスって三つが何かというと アートっていうのは一設定とか主観的なものの直感に近い感じですよね よしやろうみたいなこれでいくぞみたいなところですし サイエンスっていうのは知識の領域で客観的な 科学とかね 科学とかですね なので科学はすごくある科学はすごくあるんだけれども クラフトっていうもう一つの要素がすごく抜けがちで これは工夫とか実践とか実験とかっていう領域で 人事って人事制度で実験とか訓練とか することってなかなかないんですよね 10年のうちに2,3回触るかなみたいなものを 練習することってなかなかできないんですよね 退職面談とか修羅場のやつっていつも本番からスタートなんですよね そうだね 僕は経験値とか練習を意図的に貯めていくっていう要素が どっかで圧倒的に必要なんじゃないかと思っていて そこを人事図書館でももちろんチャレンジャーしていきたいですし 図書館じゃなくてもいいので もっと練習ちゃんとした方がいいっていうことは思っていて その2つが揃うとサイエンスと練習のクラフトが揃うと アートの領域の客観とか意思決定が効いてくるんですよね 確かに こうだって思えるみたいな だから多分私や陽介はクラフトの部分を いろいろな企業様でやらせてもらってるじゃないですか まさに こんなこと言っちゃいけないけど 当然うまくいかなかった案件もあるし 逆にすごくうまくいった案件もあるし クラフトをいっぱい経験値でこの10年20年積み重ねてきているから そうなってくると知識プラス結果的にアートの部分 直感というか感覚値も冴えてくるよね まさにそうなんですよ 外部支援のありがたいところは本当にそこで そこから死ぬほどたくさんの人たちの 試行錯誤と成功失敗と要因みたいなことを知れるんで ここは僕らはすごく約束で得たところだと思ってるんです そうだね あとおかしいくらい振り返りさせられる文化によって 見えてきたと思うんですけど なんでうまくいったのかなんでだめだったのかっていう それがやっぱり人事の日常でいくと なかなか振り返る機会もなかったりするんですよね 振り返っても次やり直せるの10年後ですみたいな そうです まさにそうなんですよ 給与交渉で揉めてとか 広角処分に対して大揉めして訴訟になりましたって言ったとき 次に活かすときにはみたいなこと言って いつかわかんないしまた若干違う状況だからみたいなことがあるんですよね ここを意図的にとはいえいろんな場面を訓練しておくっていうのは やっぱりプロとしては必要になってくるよなっていうのは 人事側にはすごくあるなと思ってますし やっぱり事業人事やってる人でも そこは自分自身の訓練でやってる人ももちろんいますし その人の事例をめちゃくちゃ積極的に具体的に聞いて 果てにしてる人っていうのはたくさんいるので 確かに実体験でできなくても 人から聞いたことを知識としてやった風な練習の場として使ってみるっていう それワークとかでもできるもんね そうですね それがやっぱり代理体験の大切さというか そこは人がつながっていないとできないことだなっていうのは思います なるほどね 本当にこの本で伝えたいこともそうだし 多分陽介が今やってることってすごい一貫性があって それこそ日本の人事を元気にするみたいな 結局その日本の人事元気にできたら 日本の会社が元気になるみたいな よくあれメッセ言われてた こういう筋のことなのかなって今聞いてて思ったんだけど まさに なんかこの本を出し ここから陽介さんどう進んでいくんですか? 本当に信子さんなんで どういう言い方かあんまり気をつけないで言っちゃうんですけど とりあえず人事の初等教育は全部任せて欲しいって思ってるんですよね なるほど 格差ごとに でも格差ごとに頑張らなくていいし 体制的に人事を育成するっていう体制持ててないところが 正直めちゃくちゃ多いんで 確かに なんでもちろんその体制が既にあって ワークしてるところはそのままでいいと思うんですけど ないんだったら 事業に絶対的に貢献してくれる人事とか そのための土台作りまでは 絶対的に僕とか人事図書館が 責任をそこまでは持っていくから そこはむしろ任せて欲しい それは最短でやるから その状態から人事がスタートしたら めちゃめちゃワークするから頼むわみたいな 一個直近のところで狙っていきたい状態ですよね 多いね お手伝いさせてください 楽しそう 楽しいですね わかんないですけど 人事図書館とかでもそういったワークとかって この1年間試しながらやってきてるんですけど 1ヶ月レベルで成果出るんですよね そうだよね 初等教育だからね 現場のこととか知りに行ったら 仕事面白くなってきましたみたいな風にすぐなるし 現場からも人事が事業のこと関心持ってくれるんだ 嬉しいなみたいなやつとかは 1週間でそんな効果とかすぐ出てきて そこから考えられる質が変わってくるので 知ってる情報増えると考えられるようになって変わってきて 1ヶ月ぐらいでいきなり事業に ここをやったら繋がるんじゃないでしょうか っていう提案が上がってくるみたいな 全然あるんですよね 今ずっと話してて思ってたんだけど よく人事のプロって ビジネスパーソンの基礎ってあるよね 本当そのままです ちなみにFBCは Foundation of Business Force 新入社員研修です 僕たちがめちゃくちゃ売っていた リクルートマネジメントソリューションズの でも本当そうだね だから多分そうなんだよね ビジネスパーソンの 書籍でも僕は本当にこれは ビジネスパーソンとして当たり前すぎるけど PDSが大事ですみたいなことを いっぱい書いてるんですよね 結局さ いろんなことを抽象度を上げると 全部原理原則に戻っていくっていう まさに本当そうです 普通に営業とか他の職種でいくと 当たり前のことのように お客様のことを知って いろんな話を学んで 逆に行こうねっていう このすごいシンプルなことが 人事はやることがいっぱいありすぎてとか 知識をまず入れないとワークできない みたいな特性があって 知識を入れることに変調しがちだとか それやってるのに 自社の中に一事例しかないから 学びがなかなかつながりにくい みたいなことだったりとか いろんな環境によって 当たり前ができなくなってるんですよね なるほどね そうだよね 人事は業務量が多いからな 死ぬほど多いですし いくらでも増えるんで 志持ったらさらに増えるしね そうなんですよ だから本当に当たり前に プランドシーの中でいくと 取捨選択とか 優先順位付け大事ですみたいな それ死ぬほど小さいよみたいな話ですよ タイムマネジメント研修とかでね そうだよね 私も自分でその研修をやり 人に伝えながら 常にパツッてるから 頭で分かっててもできない 本当そうですよね それが現場なんだと思うんだけど できないなりに 一緒に頑張っていこうよっていう仲間がいる時と できないことにすら気づいてもらえない ポジションとか立場っていうのが すごく違うなと思っていて だからつながっていきたい っていうところなんですよね そうですね せっかくなんで この本はみんなに手に取ってもらうとして それ以外に借金で よすけがやることで せっかくこの場なんで 宣伝しておきたいこととか こんなふうに皆さんのお役に立てます ありがとうございます ありがとうございます まずは人事をしている方々とは とにかくつながっていきたいな というふうに思っています 僕らが何かを教えられるとかっていうよりは 本当に日本の人事っていうのを みんなで良くしていかなきゃいけない っていうフェーズだと思っているので どんどんつながっていきたいというところです あとちょっと具体的なところでは 10月の18日の土曜日に 人事の拉進版っていう さっき冒頭のほうで話していた 歴史の話だったりとか これから先のテクノロジーも踏まえて 人事ってどうなっていくんだみたいな話を 1日がかりで東京の大崎で やらせていただくような カンファレンスのイベントがありまして そちらもよかったら来ていただくと めちゃくちゃ志を持った人たちと いっぱいつながれる機会にもなるので ぜひぜひおすすめですというところです ちなみにこれって 人事担当者限定なの? 全然 そんなことない? 興味関心のある人であれば 人事パーソンであればってことですね 学生でも 学生でもOKなの? ちなみにリンクは貼るんだけど どんな方が出演されるのか ここでご紹介いただいてもいいですか? そうですね キャッチンに分かっていただきやすいところでいくと 大学アカデミックのところで 法政大学の石山先生という方や 東京大学の名誉教授の佐藤先生 それから神戸大学の柳田先生という方々 これは非常に人事の領域でも よくお名前をお聞きするような 大学の先生の方々です その他にもさっき冒頭の方に話が出た 人材マネジメント入門という本を書いた 坪谷さんだったりとか ニトリとかレノバでCHROとかをやっていた 長島さんという方だったりとか あとは外資系の企業ですね ワークデーとかUIパスというところとか ユメミという会社の人事の責任者の方々に 登壇していただいて 今外資系とかの中ではどんな人事になっているの? みたいな話だったりとか 先ほどの古典の歴史調査チームの方が 歴史の調査結果について語っていただいたりとか そういったような内容というのが 1日係で9時から夜7時まであるので めっちゃ長いです それで部分参加もできるのかな? 部分参加も一応可能は可能です 基本はチケットは投資で買う感じになるの? そうです チケットは投資になっていて この放送を聞いてくださった方は ちょっとお安くできる可能性があったりするので じゃあリンクを貼りますが どんなふうに対応しようか? そうですね 音声だけで良ければ この音声で最後チラッと流しておいて 聞けた人だけお渡しするみたいな形でもいいですか? もちろんです 特別割引コードというのが 0401というのがあります 0401 この放送を聞いてくれた方だけの スペシャル割引になるので 文書には残しません 残さず 0401のコードを入れると せっかくなんで ここでいくらがいくらになるみたいな 1日6500円が5000円になるので ぜひ見ていただけたらと思います 実際今ですね 残りのチケットが 0401 人事の方に馴染みの深い 入社式の日ですね 残りのチケットが ありがたいことに あと15枚ぐらいになっていて わずかなので もし本当にご都合が合う方は 早めに動いていただけると 入れるかなと思いますので 分かりました そっかそっか 楽しみだね いろいろ 先々週ぐらいは 合宿もやっていたでしょ やってました めちゃくちゃいろんな チャレンジしてるなと思って そうですね 楽しかったですね 人事のお祭りだって 2日間文化祭みたいに 人事のことばっかり やってきたっていう しかも泊まりでね 泊まりで シェアされてる方が 日帰りにしないで 絶対泊まりにすればよかった って言ってる なんかこととかも見てて おかしいですよね 人事のお祭りで宿泊って もうカオスですよね わかんない でもなんかその感じが なんかこう 陽介っぽいなというか リクルートの みんなで泊まるみたいな 同じ釜の飯食うぞみたいな そうですね 結局究極は その現場での繋がりとか 互換を使って みんなで繋がるみたいなことが これだけ こういう時代になったからこそ 本当は一番大事なんじゃないか っていうことは ちょっと私は 今思っていることです 本当そうだと思います そこの繋がりで やっぱり人間同士 一緒にやりたいが すごく前提にあるので そういう中で 一緒にやりたい っていうのが 一番大事だと思うんです はい はい はい はい そういう仲間が 増えていくのは 嬉しいなと思ってますね 本当ですね いや今回の その主席1位取れたのも その繋がりじゃないですか なんかみんなが ただ なんか中身も分からないのに 陽介を応援したりとか それだけだったでしょ いや本当そうですよ だって木日すら書いてないのに ごめんね もう一度イベント名をお願いします 10月の18日 はい は 人事の羅針盤という 羅針盤 はい でちょっとあの 人事の羅針盤で 探しにくい方は リクルートで リクルートで リクルートで リクルートで いずれか 人事図書館で 探していただいて そのページからも 飛べるようになっているので はい いずれかで 入っていただければと思います はい リンクは 何を貼っとくのがいいかな ちょっと後で シェアしてもらっていいですか シェアしてもらったり オープニングと この放送と 今日もうこのまますぐ せっかくなので アップするので はい そこにあのリンクを 貼りたいと思うので それはまたメッセージで いただければと思います ありがとうございます はい いやー面白かったな じゃあ最後に はい これから人事に 求めるものとか 自分がやっていきたいこととか はい 陽介から一言 お願いします ありがとうございます そうですね 人事の仕事って めちゃめちゃ僕は大好きで やりがいがあるものだと 思っているんですよね 一方で 一方で 本当に周りで 自信を失っていたりとか どうしたらいいか 困っているっていう人たちで 僕は人事図書館で 本当にすごくたくさん そういう人たちと 出会ってきているので 何とかその魂を 探していただきたいなと 思っています はい ありがとうございます ありがとうございます そういう人たちの 魂に火を持っている 一生懸命やろうとしていて でも一人だと ちょっと苦しいとか そういったことを 思っている人たちと どんどん繋がっていきたいと 思っていますし 僕たちはそのために 全国でも行って 今札幌から福岡までも 呼ばれたらどこでも行きます っていう形で 動いていたりして やっぱり会いたいんですよね 僕たちは なので 本当に僕たちと 繋がってほしいと思ってますし 一緒にこの日本のというか これからの時代を もっともっと面白いものに していくっていう活動 できたらなというふうに 思っているので 本を買う買わないとか イベントに参加するし ないというよりは 仲間として繋がっていきたい というふうに思っています というところで 今日聞いてくださって ありがとうございます ありがとうございます 一回ね 人事図書館に 足を運べば これって例えばだけど イベントもその学生も OKって言ってたけどさ 今人事じゃないんだけど 人事に興味がある みたいな人でもいいのかな いっぱいいます いっぱいいる 今は違う組織にいるけど そういう仕事をしていきたい っていう志を持っている人であれば OKってことだよね 人と組織に関心があれば エンジニアの人とかも 来てたりとか 高校生も来てたりするんですよね なのでこの領域に 関心があって 何とかしたいとか って思いさえあれば 職種は全く関係なくで 大丈夫です わかりました なんとなくこうね 人事図書館で着くと 人事の名刺持ってないと いけないのかなって 思う人がいると思うんだけど 私の一つ本当に 人事って一匹様だと思っていて その人の まさに人生とかビジネスパーソンとして みたいなところの筋の お話だと思うから 人とか組織とかに興味がある人は 一度ぜひ足を運んで みんなつながっていけたらいいなって 改めて思います ぜひです 本当にありがとうございます 今日はありがとうございました いろいろいいお話を聞け そして本も1位になり そして来週はイベントもあるということ すごいね 目白をちゃんと寝てくださいね いっぱいあるんですよね 今超アドネライン出て 走りまくってると思うんだけど ぶっ倒れないように 気をつけてください しかも来週の大型のイベントの 翌日が僕は ハーフマラソンに出場することにしたので どこのハーフマラソン サルイタワーの方に行って 私もそうだけど 止まると死んじゃう病気だからね しょうがないんだけど そういう人多すぎるよね 最近そういう人たちの中に 生きてきたから 止まると死んじゃう病気を ずっと持ってたんだけど 肩と周りを見合わせてみると 私だけ止まると死んじゃう病気で みんなに心配されるっていう 大丈夫ですかって 自分なりには休んじゃうつもりなんですけど 周りから見ると すげー動き回ってる風に見えますね そのエネルギーを その火を ぜひ周りにも電波させて ますますのご活躍をお祈りしております ぜひいろいろご一緒に来たらと思いますので ありがとうございます 今日とっても楽しかったです ありがとうございます 僕もめちゃくちゃ懐かしいのと 楽しかったのと ありがたいですね テンションめっちゃ上がるっていう笑い話も 最後に 本をもう一度 本の出版社に ジンジのプロは こう動くという書籍ですね 11月14日に発売がされますと 日本実況出版社さんというところから出ますので 皆さん書店で見かけたら ぜひ購入をしていただけたらと思います いえいえ ぜひアマゾンで予約注文お願いします オビがね このボイシーのパーソナリティでも有名な ヨウイチさん 伊藤ヨウさんなんだよね そうですそうです オビ書いてくださって 先ほどね お便りでも出してくださってる方いましたけど 合宿でちょっとご一緒になることがあって その公演で 一緒に お願いしますって言ったら いいっすよ みたいな感じで 出していただけたので ありがとうございます ねえすごいそういうつながりを ちなみにあれだよね ツポさんボイシー始めたよね そうですね 一人ではやらない人なんですけども 周りの人に背中を押されてやってますね そういうつながりもまた みんなでできたらいいなと思ったりしております 楽しいこといっぱいですね そうですね じゃあ一旦ここで録音を停止するので ありがとうございます ちょっとまだそのままでいてください では皆さま聞いてくださった方ありがとうございました ありがとうございました