# 9月4日の生放送　途中が途切れてごめんなさい🙇‍♀️ 皆さま、こんばんは。白川東湖のボイシー、シンガポールから先週帰ってまいりました。 なかなかリアルな用事が多くて夜に来られないので、9月4日は夜遅くに生放送をいたしました。 ところがですね、ちょっと通信状態が悪くて、次からは生放送の部分なんですけれども、途中がちょっと途切れています。 その空白の後にですね、今日のテーマハラスメントについての話が入っていますので、 ちょっと申し訳ないのですが、その空白のところは飛ばしていただければと思います。 それでは次の章から聞いてください。 # チャプター2は33秒あたりから聞いてください。 ハラスメントの境界線、部下からのパワハラはありえますか？ハラスメントかどうかを決めるのは誰ですか？謎の福山雅治理論とは？ https://amzn.asia/d/absPoZW 皆さま、こんばんは。白河東湖のボイシー、働く女のもやもや言葉にします。 今日はこんな遅い時間にごめんなさい。 シンガポールから先週、帰国したのですが、 後でゆっくり聞いていただければなと思っています。 今日のテーマはハラスメントですね。 なぜかというと、私がハラスメントの境界線を出しているので、 とても最近取材が多いのです。 なぜこんなにハラスメントの取材が多いのかと思うのですが、 フジテレビはセクハラから始まった性暴力です。 様々なハラスメント事案があるので、 それからまたカスタマーハラスメントに対して新しい義務ができました。 企業にはカスタマーハラスメントを防止する措置を取らなければいけないという義務があるのです。 そういった新しいことがどんどん入ってくるので、取材が多いのかなと思っています。 皆さんは職場でハラスメントにあった経験はありますか? またはハラスメントに危機した経験はあるのでしょうか? 今日ちょっとダイヤモンドオンラインで面白い記事があったので、 それを見て話したいと思います。 タイトルは、私がそう感じたらパワハラですに怯える上司へ。 逆パワハラの正しい防ぎ方とは?という記事です。 こちらダイヤモンドオンラインで読めます。 後で公開するときはURLも載せますね。 部下からのパワハラってあるんですか?ってよく聞かれるんですよ。 これはなぜかというと、厚生労働省のパワハラの定義というのがあるからなんですね。 パワハラはまず優越的な関係を背景とした言動であること。 それから業務上、必要かつ相当な範囲を超えたものになっていること。 そして労働者の就業環境が害されるものであること。 この3つの要素全てを満たすものがパワハラとされています。 例えば1つか2つしか満たさないようなものでも、 雇用ニスには安全配慮義務というのがあります。 安全配慮義務というのは、例えばこの試験場に入るときは、 ヘルメットをかぶってください。かぶらなきゃいけないし、 雇用主はそれをしっかり配慮しなければいけませんよというものもそうなんですけど、 従業員がセクハラやパワハラのない安心・安全な環境で働ける、 これも安全配慮義務なんですね。 ですから雇用主は、ハラスメントに従業員が合わないように しっかり守る義務があるということなんですね。 そしてそれのための適切な対処をしなければいけないし、 起こってしまったらそれがちゃんと通報されて、 そしてそれがしっかり調査されて、 さらに適切な処置が取られるようにしなければいけないというふうに 法律で決められています。 そしてですね、例えばよく聞かれるですね、 この部下からパワハラに合ってますみたいな話って、 時々ご相談を受けるんですよね。 私は弁護士ではないのでそれはパワハラですとか、 そういう法的な助言をするわけではないんですけれども、 会社の問題って結構ほとんどがグレーゾーンなんですよね。 なので皆さんとても悩まれる方が多いと思います。 今ちょっとリスナーの音声が届いてませんというのがあったけど、 皆さんどうですか、聞こえてますでしょうか。 大丈夫かな。 大丈夫ですかね。 なんでだろう、ちょっと。 Wi-Fiが切ってあるから大丈夫だと思うんだけどな。 皆さん聞こえてますでしょうか。大丈夫ですか。 あ、よかった。まめやさんありがとうございます。聞こえてますですね。 それでは続きまして、 部下からのパワハラっていうのはどういうのがあるのかというとですね、 部下であってもですね、その人がすごい強い立場にいる場合ですね。 例えばその人しかわからない業務があるとか、 逆に部下たちの方がその仕事に精通している場合もありますよね。 上司は管理職としてその部署にやってきたけれど、 前からその仕事をしているわけではない。こういうケースも多々ありますよね。 そうなってくるとですね、部下がしっかり働いてくれないと上司は本当に困ってしまうわけで、 その力を部下が利用して上司にハラスメントをしてしまうということはあり得ると思います。 その場合ハラスメントになってしまいますよね。 例えばですね、それが業務上必要かつ相当な範囲を超えていた場合は、 やっぱりハラスメントではないかと言われてしまうわけですね。 そしてですね、またはこの記事によればですね、 部下が集団で例えば上司を貶めようとして、 例えば360度評価なんかを悪くつけたりとかですね、 かなり作為的に上司に嫌がらせをするとかこのような場合ですね、 こういったものも部下からのハラスメントというものに相当するのではないかなと思います。 なので部下も上司もですね、両方が何がハラスメントなのかということをしっかり知らなければいけないということなんですね。 そしてよく言われるですね、誰々さんがハラスメントって言ったらもうハラスメントなんだからしょうがないよねっていうような考え方です。 私はこれはとっても思考停止で残念な考え方だと思っています。 例えばAさんが言ったらハラスメント、でもBさんが言ったらハラスメントだと取られない。 だからもう自分は何を言ってもハラスメントって取られちゃうんだからしょうがないよね、はははっていう人がいるんですよね。 でもこれは本当に残念な考え方で、そこの時点でもうどうしようもないと言ってサジを投げてしまったら思考停止してしまうわけですね。 そういうことをやっていると良い職場にはなれないわけです。 実はですね、ハラスメントであるかどうかを決めるのはそのハラスメントを受けた被害者ではないんですね。 会社の場合ですね、例えば叱るべき窓口にハラスメントを報告しますよね。 そしてそれから、ちゃんとした場合だったら複数の人たちがそれがハラスメントかどうか。 そしてもしハラスメントだと認定された場合はどのような処分に該当するのか。 こういったことをですね、複数の目で決めるというところがとてもポイントになります。 そして複数の目も同じような人たちばかりではなく、例えば性別。 これね私も経験があるのでよくわかるんですけど、男女でハラスメントの感じ方はすごく違うんですね。 特にセックハラなんかに関してはものすごく違います。 なので必ず多様な性別、それから年齢によっても違いますよね。 そしてですね、会社の中の人と外の人でもまた違います。 なので外の専門家の弁護士なども入れて、これが本当にハラスメントなのかということを複数の目で議論するというところがとても重要になります。 なぜなら、ハラスメントかどうかを決めるのは誰かというと、それはその言い出した被害者ではなくて、複数の人たち、つまり労働者の平均的な感じ方というのが一番基本になるわけなんです。 これはアメリカでですね、ハラスメントかどうかを決めるのは誰かということで長いこと裁判されて、結局なところリーズナブルパーソン。 要するに日本語では、そういう文章の中によく平均的な労働者の感じ方というのが出てくるんですけれども、これが決める基準になるというふうなことになっています。 なので、複数の目で見るとですね、これはハラスメントだよねとか、これはさすがにハラスメントとは言えないんじゃないかというところがですね、わりとその平均的な感じ方に近くなるんですね。 なので、複数の人たちで決めるというところがとても大事になります。 そしてですね、部下からのハラスメントとかもあったりするんですけども、やっぱりですね、上の地位にいる人というのは気をつけなければいけません。 なぜならパワーを持っているからなんですね。 いつもですね、心は新入社員と同じですとかね、心はもうすごくフレッシュで、新入社員のままと同じ気持ちで仕事をしますみたいに言う上司の方が言ったりするんですけど、やっぱりそれではちょっと困るんですよね。 上司は上司で、自分の言葉にすごくパワーがある、そういうことを自覚しなければいけないということですね。 そして、よく何でもかんでもハラスメント、ハラスメントって言われて、ちょっと言い過ぎじゃないのとかね、ハラスメント、ハラスメントみたいなことも言われたりするんですけども、 昔の職場を考えてみるとですね、ここ5年ぐらいすごく良くなったと思ってます。 そうやってみんながいろいろなことを言えるようになったという期間を経て、その後良い方向に向かっていくんじゃないかなと思います。 いろんな会社でハラスメントの講演を頼まれてするんですけども、ヒアリングをするとですね、ここ5年ぐらいですごく良くなりました。 どなり声が聞こえなくなりましたとかいう人が結構いるんですよね。 そうか、前は普通にフロアにどなり声が響き渡っているような環境だったんだなと思うわけです。 なので、やっぱり法改正2020年、パワーハラスメントが法律の中に入りました。 2019年からですね、働き方改革関連法で入りましたので、その辺りからですね、だいぶ変わってきたのかなと思います。 なので、ここ5年ということなんですね。 そしてセクハラに関してはですね、業務上必要なものはないですね。業務上の必要なセクハラはない。 つまりセクハラは全部アウトなわけです。 ですから、セクハラに関してはですね、本当に最近、上場企業とかではね、私はかなり少なくなったなと思っていますよ。 もちろんね、いくつか届けられることはあると思いますけれども、前に比べたらセクハラに関してはみんなすごく用心するようになったと思っています。 パワーハラに関しては、指導との境界線がよくわからないといったようなご意見もあります。 なので、私は指導方法というのを新しく学ぶということが重要だと思っています。 いつもお勧めしているのが、中原純さんの書いたフィードバック入門という本なんですね。 部下に褒める指導ができても、しかる厳しいことが言えないという人結構多いんですよ。 ですから、そのフィードバックというやり方を学ぶ、要するに技術を学ぶということで指導がうまくできるようになる、このようなための本ですね。 どのようにやるのかというと、ここでは全部は紹介いたしませんけれども、指導のやり方というのは、しかるという厳しいことはまず伝えなければいけませんよね。 そのままでは困りますから。なので、まず客観的な事実として、ここが良くないとか、そういうことをしっかり伝える。 そして、それで、じゃあどうすればいいんですか、いやいや頑張れって言うだけではなくて、どうしたらその仕事がもっと良くなるのか、求める水準に達するのかということを、部下と一緒に立て直すというところまでやる。 これがフィードバック、うまいフィードバックのやり方と言われています。ぜひフィードバック入門という本を読んでみていただきたいと思います。 そしてですね、セクハラに関して、最近ですね、福山正春さんがですね、飲み会でやっていたような言動がすごく不愉快だったと、セクハラではないかということに関して、 ついに福山正春さんのような人でもセクハラだと言われるような時代になったのか、それはやりすぎではないかというような、いろんなご意見があるんですよね。 私はね、これはすごい、ちょっと福山さんには申し訳ないし、被害者の方は大変だったと思いますけれども、断れないような場にいたわけですから。 どういう被害が今後出てくるかわからないですけれども、福山正春さんというのはですね、弁護士などの方がセクハラの抗議をしますよね。 その時によく出てくる名前だったんですね。 それから、例えば昔はテレビなんかでセクハラのことを取り上げる時にですね、Aさんが言ったらセクハラになるよね、と。 まあでも福山正春だったらいいんじゃないのということで、なんていうのかな、イケメンの象徴的な人として取り上げられることが多かったんです。 私はちょっとこれは福山正春理論と実は呼んでいました。 しかし実はこれは大間違いなんですね。 最近はですね、セクハラの通報やパワーラの通報というのは周りの人から来ることが多いんですね。 みんなのそのハラスメントに対しての感度が上がったということもあります。 ですから例えば、すごく女性に好感を持たれるようなAさんという人が、いつもBさんという人をくどいています、職場でね。 そしてBさんはそれに対して拒否はしないと。 なんかちょっとセクハラっぽいようなことを言われても嫌だとか言って、あんまり拒否してるふうもないと。 だからこれはAさんはイケメンだからBさんもヤブ坂ではないんだろうと、そういうふうに思う。 だからBさんはAさんのことをセクハラだと思ってないんだなと。 これを他の人がやったら違うんだろうなというような見解になってしまうんですけど、そうじゃないんですね。 やっぱりそこは仕事の場なので、周りの人がもしかしたら不快に思っているかもしれない。 イケメンのAさん、常にBさんのことをくどいていて、職場なのに本当にしょうもないなと思っている。 こういったことで通報されてしまう場合もあるんですよね。 つまりセクハラというのは本人だけの問題ではない。 ハラスメントというのは基本、誰々さんが悪いとか、誰々さんと誰々さんの間の問題ですというふうに捉えられがちですけれども、 それがハラスメントの再発防止には一番いけないことなんですね。 職場全体の問題として捉える。職場の問題として捉えることがとても重要になります。 私はいつもハラスメントは組織の病ですというふうに言っています。 組織の病というのはどういうことなのか。 例えばですね、セクハラの研究というのがありまして、セクハラをしやすい人というのがいるんですね。 セクハラの因子を持つ人。それはもう研究でわかっているんです。 その人はじゃあどこでもセクハラをするのかというと決してそんなことはありません。 その人が自分がその言動を取っても許されると思われるような場でしてしまうんですね。 ですから許されるような場であるという場を作らないということが重要になります。 職場全体でハラスメントはやめよう、ハラスメントはみんなで不正でいこうねといったような職場にする。 そうするとそれは許されていない環境なのでやらなくなるわけですね。 つまりハラスメントをしやすい人がいる。 そしてその周りにハラスメントをしやすい環境がある。 ハラスメントが許されていると思われる環境がある。 例えばその人が上司で権力があったりすると何をやってもいいと思われてしまったりするような環境があるわけですね。 その環境を防止しなければいけないということです。 そして残念ながら日本にはまだまだハラスメントを許容する職場の周りにはハラスメントを許容してしまう社会があるわけですね。 ですからこれはAさんとBさんの間の小さな問題ではなくて、職場全体、そして社会全体でしっかり防いでいかなければいけない問題だというふうに考えたいなといつも思っています。 これが私のハラスメントに対しての今のところの見解なんですね。 皆さんいかがでしょうか。ご自分の職場のハラスメントの事案などいろいろ考えるところがありましたでしょうか。 もしよかったらぜひ後でお便りをいただいて体験談などあったら教えていただきたいなと思っています。 本当にハラスメントっていうのはかなりパワフルなんですよね。 私の友人ですごく優秀な方がいて、仕事を辞めた後ですね、なかなか次の仕事に就かなくて派遣の社員をしたり、それから資格を取得を勉強してみたりとかいろいろしていたんですね。 なぜ正社員にならないの?あなただったらどこでも引く手余ったじゃないですか。といったところ、前の職場を辞めた原因がハラスメントだったそうなんですね。 そしてもし次に正社員としてその職場に入ったとしても、また同じような目にあったらどうしようと思うと本当に恐ろしくて、なかなか正社員になることに踏み切れませんと言っていました。 このように一時的な問題だけではなくて、その後の人生にも大きく大きく影響してしまうんですよね。 ですからハラスメントをしがちな人がいたら、もうみんなでその人を防ぐということがとても重要になると思います。 ハラスメントを許さない職場をみんなで作っていくということを考えたいなといつも思っています。 私の今日のハラスメントの話はこのあたりで終わりなんですけれども、もしよかったらぜひお便りお待ちしています。 今日、ごめんなさいコメントいただいたの、さっきの聞こえてますか?というところですよね。 それではちょっと短いのですけれども、今日はもう夜も遅いので皆さん早くお休みになって、明日に備えていただければと思います。 日本に帰ってきましたので、これからもいろんな対談とかどんどん配信していきますのでよろしくお願いいたします。 それではおやすみなさい。