# あなたの会社のリーダーは「アンボッシング（Unbossing）」してますか？ボス型オラオラマネジメントを「意識」して手放す 中原次雄。中原隼の人作り組織作り研究所 パーソナリティの立教大学教授中原隼です。 このポッドキャスト、人作り組織作りのアカデミックな知見を語るのがいわばA面。 B面ではですね日常のことなどを語っていきたいと思います。 今日はA面の話題ですかね。テマ、あなたの会社のリーダーはアンボッシングしてますか? ボス型オラオラマネジメントを意識して手放すということという話題ですね。 アンボッシングっていう言葉がね、流行ってはいないかな。あります。 アンと否定ですね。ボッシングですからボスになること。 だからアンボッシングっていうのは ボスを手放すことって意味ですね。 従来のヒエラルキー型の親物対象的なリーダーシップ ボス型のリーダーシップというのを自ら手放して、より自立的で人を中心としたリーダーシップスタイルというんですかね。 そうしたものに意識的に転換することをアンボッシングって言ったり、 コンシャスアンボッシング。コンシャスは意識的にですね。コンシャスアンボッシングなんていうふうに言ってたりします。 ボスをなくすですからね。ボスらしくはないマネジメントスタイルを取るということですね。 アンボッシングですね。なかなかこれは難しそうな気もするし、ある意味で今っぽいって気もしますよね。 じゃあどんなこのアンボッシングって行動するの?って言ったらですね。 指示命令というよりも、メンバーに対する問いかけとか、メンバーがやりたいこと、メンバーが働いてて疑問に思っていること、 つまずいているところにお支援するみたいな感じですかね。 あとはメンバーの意思決定権とか裁量を広げる。 メンバー間の心理的安全性を高めるみたいなことですね。 だからどちらかというとボス型マネジメントが高尾山 高尾山?違う違う違う違う。山型。 ヒエラルキーの山型なのに対して、アンボッシングの場合はどちらかというと、それをクルッと上下反対した感じですよね。 逆三角形の上の広い部分がメンバーで、下から支えていく。 エンパワーメントしていくみたいな風に近いかもしれませんね。 まあ似ている概念としてはエンパワーメント型リーダーシップとかですね。 何でしょう、あとは サーバントリーダーシップとか、そういうのもそういう感じなのかなと思います。 どこでもこれが効くっていうふうにあんま思えないんですよね。 とりあえずやっぱり知識産業とか、新しいものを生み出していかなきゃいけない。 従業員一人一人が試行して考えて、何か新しいものを生み出したりしていく産業だとか、 あとはですね、やっぱりめっちゃ柔軟性が求められる、スピードが求められるような組織運営の時に、 要要効くっていうことが要言われてます。 でこれなんでね、アンボッシングの前にコンシャスというのがついているかなんですね。 コンシャスは意識的って意味ですから これね、アンボッシングしていくのは、やっぱアンボッシングするの? ぐらいな感じの方ではね、なかなか転換できないんですよね。 コンシャス、つまり意識をしなきゃいけない。 結構意識をして変えなきゃならんっていうのが、この概念の難しさなのかなと思うんですね。 言うたらですね、リーダーとかあるいは管理職になる人って、それまでは業務を引っ張っていた。 自ら一人で業務を引っ張っていて、一人で駆け抜けてきたフロントランナーなわけですよ。 そのフロントランナー、トップアスリートって言ってもいいけども、そういうトップアスリートたちが 今度はマネジメントの立場に立った場合には、どちらかというと、マネージャーさんとか監督さんになるわけだから。 むしろ自分ではなく、走るのは今まで自分だったんでね。そうじゃなくて、自分ではなくて他人に走ってもらう。 他人が、メンバーがね、他人が要は最速で走れるように支援するっていうものですから。 まあこれまでトップアスリートだった人が、マネージャーとか監督とかそういう支援する側に回るっていうのは、かなりの意識転換、 マインドセットの転換が必要なのかななんていうふうに思うんですよね。 よくこう一流のプレーヤーだったけれども、監督になったらアチャパーみたいな人いるでしょう。 必ずしもさ、トップアスリートが監督としては優秀だってわけにはいかないわけですよね。 むしろアスリートとしては、スポーツ選手としてはまあまあそうそうだったかもしれないけれども、監督になってすっごい伸びる人もいるじゃないですか。 だからこの全ての人がアンボッシングできるかというと、まあ私は難しいのかなぁなんて思うけれども、これやっぱり求められていることなんですよね。 それはなぜかと申しますと、やっぱりこの20年30年ですね。 リーダー、各会社がリーダーとか、あとは管理職に求める資質が変わってきているからなんです。 一言で言うと何かというと、People Management、つまり人の育成とか、あるいはメンバークラスのケアとか育成に対する 役割が大きくなってきているんですね。これはどちらかというと世界的な影響だと思います。 やっぱり大量生産でものだけゴリゴリ作って、大量に売ればいいみたいな、売れば儲け方みたいな時代じゃなくてね。 いかに新しいものをスピーディーに生み出していって、時代の変化を捉えていくかということが重要な時にはね。 やっぱりメンバー一人一人がめっちゃ考えて、新しいことにチャレンジしていくっていうようなことが求められるわけですよ。 ですから、これまでお山の対象的に、あれやれこれやれそれやれどれやれっていう風に指示命令していたやり方では、なかなか通用しなくなってきている。 私こう思うんですけどね。あれやれこれやれそれやれどれやれっていう指示命令型のリーダーシップっていうのは、 リーダーの側が優秀であれば、そして環境を読み解く能力が120%ぐらいあるんだったらいいんです。 つまりリーダーが間違わなければそれでいいんですよ、実は。めっちゃね。だけれど、 めっちゃ環境の変化が激しいとかね。まあだってそうじゃん。減油がどうなるかわからないし、 何だろう、円安がどうなるかもわかんないし、いつどこで戦争が起こるかもわかんないし、なんか感染症も出てくるかもしれないし、気候変動だ、やれ災害だって言ってるような状態ですよね。 何がどうなるか読めない。そういう状況ではリーダーも50%は間違えるというふうに思った方がいいと思うんですよね。 ですので、リーダーもちろん考えるし、最終的な意思決定を行うんだけれども、そのリーダーの意思決定に対していろんな人の意見とか考え方とかが反映された方が多分得、 多分間違わないんだと思うんですよ。 僕はやっぱり自分のマネジメントの真似っ子みたいなことをしますけれども、 その時に自分に持論として置いていること。だから僕は間違えると思ってる。僕は間違える。 よっぽど現場に近い人が判断した方が、現場に無理がなく、しかもそこそこワークするようなやり方を見出してくれる可能性が高い。 ただね、もちろんボス方で行かなきゃいけない時もあるんですよ。 だからね、例えば出血多病ですみたいな状態で、もう今危機ですみたいなところに君はどう思うとかね、 問いかけてもしょうがない。 君をサポートするよって言ってもしょうがない。 早知り止めろよって感じですよね。なので出血多病になっちゃってるとか、緊急対応、特に危機対応みたいな時は、 間違うかもしれないけども迅速に判断するってことはめっちゃ大事なので、ボスイング、つまりボス型のリーダーシップが絶対ダメってわけでもない。 やっぱり業種とか業態にもよるかもしれませんよね。 そしてね、もっと言えるのはあれですよ。もう人のキャラ、絶対無理みたいなボス型のリーダーシップいるじゃないですか。 そういう人にはやっぱりそれなりのリーダーシップを、ボス型のリーダーシップを取らないと、多分無理が生じるって可能性もあるのかな というふうに思います。いずれにせよ求められているものは変わってきている。 どうするか。コンシャスに意識してアンボスイングするかしないかはやっぱり自分たちで決める他はないのかなというふうに思います。 今日はアンボスイングについてお話をしました。何かご質問リクエスト等があればコメントに書いてください。 フォローなどもよろしくお願いします。Xなどで感想をお寄せいただく時には、シャープ中原寺をカタカナでお願いします。 じゃあ今日のオンエアはここまで。皆さん学びに満ちた一日をお過ごしください。 そして人生は続く中原寺でした。