# ゲスト：平川理恵さん／コラボの前半戦はEQ検査公開フィードバックです↓のリンクからお聴きください！ アズサンのコミュニティ思考A to Z ポタージュ・コミュニティアクセラレーター 河原アズサです。 コミュニティづくりの教科書の強調者で コミュニティの専門家として活動しています。 この番組では、そんな僕の日々の気づきから 働き方や人生を整えて一歩アップデートする 今すぐ使えるヒントをお届けしています。 アズサンでございます。 今日はコラボ生放送のアーカイブをお届けいたします。 まずお相手は平川理恵さんです。 Voicyでもとても大活躍されている元広島県の教育を 大改革した庁本人ということで その行動力あるいはコミュニケーション力の秘訣は何かといったところを EQ検査とともに読み解くのを大変楽しみにしておりました。 前半戦は平川理恵さんのチャンネルで 公開フィードバックというのを実施いたしましたので 平川さんのチャンネルチャプターのリンクを貼っておきますので よかったらそちらから聞いてください。 そして後半戦、僕のチャンネルではそんなEQと日本人のパーソナリティと あと多様性の作り方、異能人材の生かし方みたいな幅広いテーマで EQPI受け立てホヤホヤの平川理恵さんと たっぷりお話ししております。 こちらも聞き応えありますのでぜひ最後まで聞いてください。 そして放送の最後の方に平川理恵さんにも受けていただいた POTAGE EQ64 TYPESというEQ検査のエントリーの方法がアナウンスされております。 こちら第2チャプターのリンクのところに公式のLINEを貼っておきますので そこの公式のLINEにご登録ください。 そして来週の週明けにこの公式のLINEにEQPIの募集が流れますので よかったらこちらから応募いただければと思います。 若干目の募集となります。先着となりますのでぜひお早めの募集よろしくお願いいたします。 ということで前置きは置いておいてすごく僕も楽しめた対談でした。 よかったら最後まで聞いていただいてこれからの社会をもっと良くしていくために どんなことができるのかみたいな思いをさせていただきますととても嬉しいです。 では次のチャプターから本編スタートします。どうぞ。 # 【Potage EQ 64TYPES 募集が週明けスタート】Potage36.5 LINE登録はこちら↓／平川理恵さんの人の関心力の秘密を探る／感情認知と対策／行動力と内省のバランスとは／EQは違いを翻訳し調律する技術 はい、あずさんです。 今日はですね、弊社が取り扱っているパーソナリティー検査EQPIの POTAGE EQ64 TYPESというものを受けていただいた このパーソナリティーの方をお招きしております。 平川理恵さん、よろしくお願いいたします。 はい、あずさんのリスナーの皆さん、こんばんは。 平川理恵と申します。よろしくお願いします。 はい、お願いします。 お願いします。 はい、ということで、前半戦は平川さんのチャンネルで たっぷりと平川さんのEQ検査の結果をフィードバックしていたんですが ありがとうございます。 前半戦の感想はいかがですか? いやー、なんか、そう来たかって感じで 面白いですね、これほんとね。 でもなんかその、この時代やっぱり自分の感情が いろんなところでうおうそうしちゃうじゃないですか。 しらちじゃないですか。 だからやっぱり私に足りなかったのは そこをもう少し客観視する? 振り返りとかもちろんよくやってたんですけども 日記も書いてたんだけれども そういう視点で書いてなかったなと思って 自分の感情とかっていうところでは こんなことがあった、あんなことがあった、くそーとかがんばるぞーとか そんなのしか書いてなかったんで。 そこをもう少し内省するっていうのがいるなって思いました。 だからむっちゃ勉強になってます。ありがとうございます。 前半戦のトークはですね、こういうタイプの 平川さんみたいなタイプの出現率ってどれぐらいなのかっていう質問をいただきまして そこをちょっと後半に持ち越しましょうかという感じで 移動してきたんですが、これどうして気になったんですか? なんか64タイプもあるってことは よく例えば血液型でも日本人はA型が多いとかあるじゃないですか 国とか地域とか年齢とか そういうことによってもいろんなスタティスティック的に 統計学的にはばらけるけれども 密になってるところもあるのかなっていうふうに思ったので 例えば日本人だったらこのタイプが多いけれども 私の場合は出現率といったら20%ぐらいですとか 20%はないから64で割ればね ちょっとその辺がどうなのかなと思いました 逆に私の逆の人ってどんな人なのかなとか 逆の人ね。なるほど。面白い観点ですね。 結局そういう逆の人と組むと 良かったりするんですよ。ビジネスのパートナーって 似てる人とやったら二人とも多動なんで わーっと行っちゃうみたいなところってありますよね。 散らかって終わりみたいなことありますよね。 ありがとうございます。 64性格分類、64タイプと呼んでるんですが そこのところをお話ししていきたいと思います。 これはこのEQPIを受けていただいたときに 今まで800人ほど受けていただいて 弊社独自の性格の分類分析をやっていますと 人のパーソナリティを64パターンに分けて 検査結果から解説するというページを 今回作らせていただいてます。 それが4ページ目なんですが ここに書いてあるところをまず読ませていただくと 着想を形にし続ける仕掛け人と書いてあります。 そのまま感がすごい気がするんですけど。 いやいやいや。本当ですかね。 これは次々と浮かぶアイデアやひらめきを止めることなく 小さな形に落とし込みながら流れを作っていくタイプ。 思いつきで終わらせるのではなく まず試し、手触りを確かめ、次につなげていく 軽やかな実装力を持っています。 裏側で仕組みやきっかけを乱すことで場を固化します。 一方で着想が多い分整理が追いつかないこともあります。 意識的に優先順位をつけることで 経済的な仕掛けがより大きな価値に育っていきます。 という説明文が書いてあるんですが これザッと読んだときの腹落ちで言うとどうですか。 もうその通りですね。 現場持ってるときはですね。 現場でやってるときっていうのは まさにこんな感じですね。 そこの場に行って問題点を200とか300とか バーッと気付いたことを 代償関わりなく上げていって それを一個一個良くしていったら良くなるんで。 もう少し大きい視点でやることもありますけれども。 そんな感じでいつもやってましたね。 という感じで出てきます。 ということで自分のことを人に紹介するときには 着想形にし続ける仕掛け人なんですと言っていただければ。 自分で言うのはちょっと恥ずかしいですよね。 そうですね。恥ずかしい。 でもでもそういう結果が出てますと。 おっしゃられていた出現率なんですが 全体の2%です。 ということは大体平均ぐらいってことですね。 まあ50人に1人。 単純にだから800人受けて64なので 単純計算すると 1%強みたいな感じになるのかな。 そうですね。100を64で割ればいいので 1.7とかそれぐらいになるのかな。 2%って言うと若干ちょっと多めだけれども そんなむちゃくちゃ多くないということだと思うんですけど ちなみに一番の出現率高いのってどんなタイプなんですか。 これがですね、 全体の11%を出現してるお化けカテゴリーがありまして これが受け止め上手な右腕っていうタイプなんですよ。 受け止め上手な右腕。 それはどんな特性なんですか。 相手の感情や状況をそばやく察知し否定せずに受け止めた上で 人を支援できるタイプですね。 割と調整型のマネージャーさんとか そういう潤滑油人材とか そういうタイプの方が多くて 先ほどの平川さんの質問に答えると 平川さんとお仕事上相性のいい特性の方はまさにこのタイプですね。 ということは11%いるっていうことは 会う人が多いってことですね。 そういうことですね。 特にボイシーを聞かれているリスナーさんが受けられる割合はそれなりに多いんですけど ボイシーリスナーさんはこのタイプの方の割合が多いですね。 ひらたびと優しい人が多いって言ったらいいんですかね、雑に言うとですけど。 優しい人多い、本当に。 こういう方ってやっぱり悩みごとに先回りして相手を助けるとか そこをやることで感謝されることに喜びを見出すとか そういうタイプの方が多くて いろんな大企業とかでも導入してるんですけど そこのマネージャーさんとかでもこのタイプの方っていらっしゃるわけですね。 結構目の前の相手のお役に立ちたいという感性を持っていて 頼まれることもにこやかに受け取って いろんなことも調整しながら 周りの人がちゃんと気持ちよく仕事できるような状態を整えていって うまく物事が回るようにする。 そういうタイプの方が受け止め上手な右腕タイプってことですね。 なるほど。 受け止め上手な右腕タイプって生き上手ですよね。 生き上手でもあるんですが、 難点としては自己主張を飲み込んじゃうタイプでもあるので。 お願い事を断れなかったりとか。 あとは人の感情に左右されやすいので ポジティブな感情が生まれてる場だったらいいんですけど ネガティブ感情が渦巻くような場所だと 一気にパフォーマンスが落ちたりとかみたいなことはあり得たりとか。 あとこれも日本の企業とかあるあるなんですけど こういう人って結構組織で重宝されるから 割とマネージャーとかになるんですね。 ただそうなるとリーダーシップを発揮するとか突然言われて 自分でミッションを肩立てて引っ張っていけみたいなことを言われて リーダーらしくみたいなことを言われることがあるわけですよ。 それがすっごい苦手なんですよ、このタイプは。 なるほどね。 っていうので、結構適材適所が求められるというか 本来サブリーダー向いてるんです。 あとプロジェクトマネージャーとか。 そういうの向いてるのに 周りの要請で前に担ぎ出されるみたいな状況があったりとか 場合によって新規事業をやれって言われたりとか 自分が前に出ろって言われたりとか そういう状況が嫌だっていう人が多いんですね。 このミスマッチが起きるとちょっとかわいそうなタイプってことになります。 なるほどね。 やれって言われるってことは自分の意思に関わらずってことですもんね。 そうですね。 日本の企業は基本的にはジョブローテーションとかやって 本来苦手とするところに配属されるみたいなこともあるわけで 上も良かれと思って、この人はここを鍛えたほうがいいからみたいな感じで配属することがあって 〇〇さんは自分で引っ張っていくみたいな経験がまだないかとか 新規事業を作ったことがないからまずそこをやってみようかとか そういう感じで配属されると途端にパフォーマンスが落ちたりとか あとやっぱり断り下手なので そこでいろんな人からこれやってこれやってみたいなことを言われ続けて 自分が苦手なことに手を出してしまってドツボにハマってしまったりとか みたいなことは起こり得るので、要注意という感じですね。 逆に、すっごい少ない、出現率の少ないタイプってどんなタイプなんですか? 結構ね、発生数2とか1とかそういう方々もいらっしゃって 例えばで言うと、どの辺が面白いかな。 これタイプ342っていうやつで出現率は2人なんですが 人とうまく向き合えるマイペース表現者っていうのがいますね。 これはレアキャラですね。 相手の気持ちを理解しながらも自分のペースや興味を大切にして行動するタイプの方なんですけど これって実はそれぞれの特性を4分類して、 その4分類に3乗の組み合わせで64パターン出してるんですね。 そうすると出やすい組み合わせと出づらい組み合わせってあるんですよ。 出づらい組み合わせってどういうことかっていうと、 それぞれの要素の中で若干矛盾する要素を持ってるんですね。 本来スムーズにいったら、 たとえばさっきの右腕の方ってタイプ222っていうやつで、 全部2群でカテゴライズされてるんですけど、 これはスムーズに出てる結果、全部の群が一緒になってるんですね。 ところがさっきみたいなパターンだったりすると、 それぞれの群がバラバラで、 基本性格特性3群でEQ2群っていう出方がこの方なんですけど、 この3群と2群の出方っていうのは結構矛盾してるんですよ。 3群の方で、もともとの先天性格が、 3群の方ってすごく無邪気な方なんです。 けど2群の方っていうのは気遣いの大人の方なんですよ。 大人になるにつれて、だんだん大人力というか空気読みみたいなところが鍛えられた結果、 本来の特性とは違うEQの育ち方をしている。 それってでもいいですね。 よく出るケースもあるし、 けれどもそういうタイプの方って本来とは違う力の発揮の仕方をしてるので、 弱点を補強するという意味ではプラスなんですけど、 その代わり疲れやすいですね。 そうですね。右も左もって感じですもんね。 EQってスイッチのオン・オフみたいな感じで切り替えられると言われていて、 本来自分が持っていない力でもスイッチをオンして意識づけを強くすることによって発揮できると言われてるんですよ。 ただ電気と一緒でスイッチをずっとオンにしっぱなしにすると、どんどん熱を帯びてくるじゃないですか。 そうですね。 それと一緒でだんだん疲れてくるみたいなこともあるので、 結構要素が矛盾する方にはフィードバックのときに、 ここはもしかしたら注意ポイントかもですね、みたいなお話をすることは多いです。 それこそ本来の自分じゃないところを演じてるっていうことかもしれないですね。 そうですね。場合によって演じてるみたいな感覚の方もいらっしゃるかもしれないですね。 完全にそれが板について、完全に馴染んでる方もいらっしゃるので、 その方がどう感じているのかみたいなところによって、 やっぱり良い悪いっていうのは分かれてくると思うんですけど、 場合によってそこがちょっと分裂じゃないですけど、 してしまうような感じになってしまったりすると、 それが結局感情的なジレンマになってくるので、 疲れがたまりやすいみたいなことは起こり得るかなと思いますね。 確かにそうですね。なるほどね。 このテストっていうのを、あるさんはどういうふうに組織で使っていくとうまくいくんですか。 先ほどの放送の中でも伺ってみたいということを平川さんおっしゃっていましたが、 これを企業の中の心理的安全性向上とかエンゲージメント向上とかに活用しているんですね。 僕が考える組織作りって、組織調律っていうふうに僕最近表現してるんですけど、 個々人がどういう状態が理想なのか、 そして個々人の状態がその理想に対してどれくらいの距離があるのかということをまず把握しないことには、 人の関係性っていうのは正しくあめないと思ってるんですね。 これはコミュニティ作りで得られた知見から僕が経験的に理解したことで、 例えばマネージャーさんがいたとして、 新任のマネージャーさんがいますと。 新任のマネージャーさんってすごく緊張した状態になっていることが多いんですよ。 プレッシャーであったりとか、やる気に満ちていたりとか。 けれどもそのプレッシャーがあるがゆえに、本来の自分の特性とは違うことをやってしまっていたりとか、 場合によって空回りしてしまったりとか。 そしてそれが空回りしていることを自覚しているけれども認めたくないからイライラしてしまったりとか。 みたいなことって例えばあるんですね。 あとはやっぱり組織の中で浮いてしまっている方っていうのが中にいらっしゃるとして、 多くの場合はその人がパフォーマンスを上げていないのが悪いっていうふうに評価したりするんだけれども、 実はこの人が活躍できないっていう理由のひとつに、 組織における構造というか関係性だったり役割の分担だったり、 っていうところがうまくいっていないケースっていうのが、実はそっちのほうが多かったりするんですよね。 ありますよね。 めちゃくちゃあります。 採取を変えたらかちまちうまくいくっていう人もいますもんね。 おっしゃるとおりですね。 そこでもお互いのコミュニケーションのパターンが固定化されることによって、 ますますその人の立場があんまり良くなくなるみたいなことが往々にしてあったりして。 そうすると、それぞれの人たちが抱えているストレスであったり、 抱えている矛盾であったりっていうのを、まずは可視化することが大事なんですよ。 それをやらずにチームビルディングであっていて、みんなが仲良くやるようなワークショップとかやっても、 結局元に戻ってしまうんですよね。 そうですね。 だからそれぞれの状態をまず検査結果をもとに可視化をして、 その上でこの人はこういう特性を持っている。 あるいはこういう感情面でのジレンマを持っている。 そういったところを、たとえば20人分把握をし、 その上でどういう関係性で持って、このチームというものを形作ると機能していくのかみたいなところを分析をして、 ワークショップをやったりとか、それぞれのモヤモヤの解像度を上げながら、 根本的なチームの課題に向き合ったりしていくんですけど、 そういったプロセスを辿ることによって、その感情的なモヤモヤ、組織のモヤモヤみたいなところを徐々に解消していく。 でもそうするとですね、非常にマネージャーであって、 20人の特性をきちっと見極めてやっていかなきゃいけないんで、 それでもって自分も特性あるわけじゃないですか。 勉強してそれができるようになるのか、もともとそういうコミュニケーション力というか、 EQ力というのか、それが高くないとできないのか。 それはトレーニングによって、どんな人であってもなんとかなるものなのか。 どんな感じですか。 まずマネージャー一人がそこを背負う必要がないというのは大前提あります。 例えばそのワークショップの中では、マネージャー一人が全員の特性を理解するというよりは、 お互いのお互いの特性を理解し合うというワークを入れるんですね。 自分の強いところ、弱く出るところ、自分がモヤモヤするポイントみたいなところを、 それぞれ共有する場というのを持っていくんですけど、 面白いもので、こういう検査結果があると、普段はあまり弱みとか見せない人も、 認めざるを得ないみたいな感じになって、検査結果に出ちゃうから。 それを共有すると、だんだん自分の弱みを共有するのが楽しくなるみたいなモードに、チーム全体になっていくんですよ。 そこまでいったらすごくいいと思うんですけれども、 とかくやっぱり女性よりも男性のほうが、ええかっこしいって言い上がるじゃないですか。 まずそんなテストの結果を他の人に見られるなんてやだみたいな。 そういうところってないですか。 これが意外となくて。 はい。もちろん先ほど平川さんのことを深海モンスターと表現したんですが、心を開く深海ですね。 特に深海というパラメータが低い方って、自分の本音を隠す傾向が強いので、 あまりオープンにしない傾向はあるんですけど、 ワークショップのときによくお伝えしてるのは、 自分なりにいつもよりも1割増してオープンにしてくださいって話するんですよ。 ああ、1.1倍っておっしゃってたね。 今日放送した内容ですね。 1.1倍でいいからってやると、普段のその人よりもその人のことを開示するから、 周りから見たら相対的に評価するから、 この人はちゃんと自分の本音を喋ってくれている、みたいなモードになっていくんですね。 それぞれが1.1倍でコミュニケーションを取っていくと、 それぞれまだ見えていなかったお互いの強みも弱みの部分とかも見えてきたりするので、 そこのところが意識づけのところをちょっとだけ、 今までのところから余白みたいなのを作って出していくことによって、 実は結構コミュニケーションがスムーズになっていくっていうことがあるんですよね。 そこはファシリテーションの進め方みたいなところもそうだし、 あるいは検査の結果を出したそのあと1時間の個別フィードバックをやるんですけど、 その過程で地ならしをしているからこそ、 いざ全体で共有する場を作ったというときにも、 既に共通言語ができている分、お互いに共有しても大丈夫だなっていう空気ができているというか。 そういう状態にしていけてるっていうのは、一つ強みとしてあるのかなというふうに思ってますね。 もう一ついいですかね。共有テストを受けたいって言っている会社ってどんな会社なんですか。 もう本当ピンキリで、大企業の一部門みたいなケースもあれば、 20人ぐらいの中小企業みたいなケースもあれば、スタートアップっていうケースもあって、 その様々で、だいたいマネージャーの方とか経営のトップの方が検査を受けられたときに興味を持たれて、 これを周りのメンバーとかチーム全体に受けさせてみたいみたいな感じで広がっていくことが多いですね。 じゃあやっぱりトップの課題意識のもとにできるかできないかっていうふうになっていくわけですね。 はい。それはトップの方個人の感情に関するお悩みが起点になっていることもありますし、 あるいはたまにあるのが、エンゲージメントのサーベイが上がらないからどうしたらいいんだろうみたいな感じで悩まれて、 自分では答えが見えないからみたいな感じでヒントを得たくて受けられる方とかもいらっしゃるんですけど、 そうすると、やっぱりマネージャーの分析結果を見ると、ある程度どういうコミュニケーションがそのチームにおいてなされているかっていうのが見えたりすることがあるので、 それを手掛かりにして、そこのエンゲージメント向上のための施策を追っていくみたいなことはやったりしてますね。 あとでも職種とか役割によって、多い特性とかありますよね。 例えば守りの仕事だったら、割と緻密さとかね、ここで言うと。 そういうものの方が高くなるだろうし、そういう点で言うとかなり職場特性っていうか、それが多く出るような感じがしたんですけどどうですか。 これはめちゃくちゃ出ます。おっしゃるとおりで。 例えばいわゆる研究所での方とか、研究所全体でとったりすると、基本性格で言うと論理性だったりとか、 あるいは感情特性で言うと他者感情認知の歯間認知の傾向が低かったりとか、 そういったところはかなりのケースで見られたりとか、 逆に僕のクライアントでブライダルの会社があって、 ウェディングプランナーの方々の会社なんですよ。 その方々は非常に共感力が強くて、まさに他者に関する主観的感情認知が強いという特性があったり。 例えば会社のカラーとか特性とか職業とかによって傾向が変わってくるっていうのはおっしゃるとおりありますね。 うーん、なるほどね。 そうか。でもこの組織として、一人一人のEQ、それから特性を捉えて、 お互いがお互いのことを知るっていうのはすごい大事なことだと思うんですよね。 はい。 それをこうやって数値化して生かすっていうのって、 ああなるほど、この人こういう人だったんだっていう発見だとか、 ああやっぱりねっていうこととか、 そういう360度をされるよりもいいかもしれないですよね。 そうですね。やっぱり客観的なデータとしてお示しできるので、 腹落ち感が強いっていうのが特徴としてあると思います。 あとは、このデータをもとにしてワンオンワンをうちのアナリストがやるんですけど、 みなさんかなり本音で喋られるんですよ、その場で。 それこそ社内の人には喋れないような愚痴めいたこともそうだし、 あるいはチームの事情みたいなところもそうだし、自分の待遇に関する悩みとかもそうだし。 そういう情報を、我々はフィードバックを通じて得られるから、 もちろんそれをそのまま会社のメンバーに出すっていうことはしないんですけど、 チーム全体として何が起きているかっていう情報は、 このフィードバックをチームメンバー全員にする過程で、うちには集まるんですよね。 そうするとだいたいこのチームのコミュニケーションとかエンゲージメント向上のボトルネックはどこだなって見えるんですよ。 あとはそこを徐々にほぐしていって、柔らかくしていって、流れるようにしていけばいいっていう考え方なので。 そういう面でいうと、例えば決まったパッケージでこういう施策にやりましょうみたいな感じで入れ込むよりも、 生物をデータとして扱っているので、より確からしい仮説のもと進められるっていうのは、 我々の強みとしてはあるのかなと思います。 最終的にはコミュニケーションエンジニアリングっていう感じですか? それには近いと思います。 最終的にはどんな目的があると思いますけど、あずさんとしては。 どういうことをこれによって目指してらっしゃるんですか。 僕自身は大企業長かったんですけど、富士通グループに長くいてそのあと東急グループにいたんですけど、 結構苦労しました。今思うとなんで会社員できてたんだろうっていうぐらいに。 やっぱり組織の中でなじむっていうことが難しかったんですね。 そういう人は僕の周りには少なくともすごく多くて、 特に新規事業とかやってたんで、新規事業やってる人ってみんな孤独だったんですよ。 能力とか力とか個性があるのに、それが組織の中に入った瞬間に、 組織の形に押し込められて生きていないみたいな。 そういう職場を見ていく中で、なんでこんなことになっちゃうのかなってずっと考えて。 それは日本の大企業パフォーマンスが上がらないとそうだよねって思ってたんですよ。 そのあとシンコンバーレスさんに行ったんですけど、 やっぱり向こうのアメリカ西海岸があれだけイノベーションを生み出してる厳選って何かって多様性なんですよね。 人が違うという前提で全ての人のところが回ってるから、イノベーションが起きる。 違いの欠片が起きる。 やっぱりね、特性と美学をわかってますよ。 あー確かに確かに。 それぞれの人のね、自分の特性っていうことと、これだけ譲れないっていう美学がある。 確かに確かに。 そこなんじゃないかなーって思いますよね。 確かに。日本語だと表現してるのはオーセンティックっていう表現があって、まさに一貫性って言ったらいいんですかね。 そこをすごく大事にする文化がやっぱりあるので。 日本だとその概念が薄いんですよね。 人から言われたことをやってしまって、あれ自分ってどういう人なんだっけっていうのがわからずに迷子になってしまうみたいな。 そういうケースって本当にありますし。 やっぱりジョブ型みたいな働き方をしてないから、どうしても自分のキャリアの軸ってなんだろうみたいな問いを立てるのが苦手っていうのもあると思うんですけど、 やっぱりそこの部分で、どうしても自分が譲ってはいけないものとか、自分が大事にしたいことみたいなところが、 やっぱり十分に理解されていないっていうところが課題としてあるかなっていうのはおっしゃる通り思いますね。 なるほどね。 このDQPIをやることによって、昔のアズさんみたいな人が日本企業でも活かされるっていう状況を作らないと、やばいと思いますよこれ。 そうですね。 このままだと。 うちの会社が、粉が溶け合えば世界が変わるっていう、そういうビジョンを持ってるんですけど、 ポタージュって、ポタージュスープのメタファーで名前つけてて、いろんな素材が集まって一つの味を作るっていう。 それはやっぱり、いろんな個性が混ざり合うことで、新しい価値が生まれるっていう思いで作ってるんですね、会社もね。 だからそれが当たり前になってほしいというか、 どうしても窮屈に、金太郎飴みたいな人材になりなさいみたいな教育を受けてきている日本の文化において、 やっぱりそこを変えていかないことには、この不確実性高い世の中、日本全体が生き残れないと思うんですよね。 やっぱりそこは変えていきたいし、 僕の周りで苦労していた人たちのことを組織の異能人材って呼んでたんですけど、 異能人材たちをいかに羽ばたかせていくかっていうのが、そこの閉塞感みたいなものを打ち破る鍵だと思ってるので、 こういう検査を通じて、こういう個性の人はこう生かせばいいっていう構造を組織にもたらしたりとか、 それこそ適材適所みたいな感じで、それぞれの得意なところによりフォーカスできるような仕組みを作っていったりとか。 そういう相互理解を促していくことによって、 意外と他人って自分と違うっていうことを理解してない人はこの国は多いので、 違うのが当たり前なのにそうなってないから。 やっぱり人って違うんだよ。隣の人って同じ事象を見たときにも違う感じ方をするんだよ。 そしてそれは当たり前のことなんだよっていう。 そこのところから伝えていかないと、相互理解って難しいんですよね。 そこを促していきたいっていうのはすごくあります。 なるほどね。通訳でもあるってことですね。 そうですね。通訳とか翻訳とかにもかなり近しいというか。 バベルの塔で僕よく例えるんですけど、それぞれがそれぞれの違う言語を喋っている。 日本語は喋ってるんだけれども、同じことを言っているようで全く違うことを喋っていて、 全くそこの意思疎通がなされていないという状態が、 結局エンゲージメントの低い組織とかでは起きている事象なわけですよね。 そこに共通言語を作り、なおかつお互いにどういうことを感じているのかっていうことを 端をかけていかないことには、組織は有機的に回っていかないので、 バベル状態みたいなところをいかに打ち砕いていくのか、 みたいなところがひとつテーマとしてあるかなと思いますね。 かつて日本はホームジニアスカウントリーというか、単一人族でもあったし、 わりと腹ゲーみたいなところがあって、言わなくてもわかるだろうとか、 男は黙ってとかいう、そういうような言葉もあるように。 ところがやっぱり、わりと欧米とかなんかは、 話しても話しても話し尽くしても理解し合えないっていうことを前提にしてるので、 わりとよく話しますよね、そういう意味では。 そうですね。 やっぱり心理的安全性という概念も、いわゆるGoogleから生まれましたけど、 やっぱり話さないと理解できないから、お互いの本音を出そうっていう文脈なんですよね。 やっぱりそこが日本に入ると、仲良しでいようみたいな文脈に変換されてしまうっていうのも、 まさにそこだと思っていて、 やっぱり人は違うという前提に立っているのかそうじゃないのかっていったところは、 非常に大きいと思いますし、 でも今の世の中、人って違って当たり前だよねの文にだんだん寄ってきてると思うので、 ちょっとずつそこを変えていくチャンスなのかなというふうには思いますね。 そうですね。このAQPIのテストと、それとこれをどういうふうに使うかっていう、 ディレクションがかなり必要になりますよね。 おっしゃるとおりで、受けて自己理解を深めるももちろんいいんですけど、 それだけではなくて、やっぱりこれを入り口として、 組織やチームの変化にどうつなげていくのかっていうことが僕は大事だと思っていて、 そのための手段としてこのテストも取り扱ってますし、 やっぱりこれを入り口とする中で、ちゃんと組織の課題解決がゴールとしたときに、 じゃあ特性理解しました、可視化しました、データ分析しましたとしたときに、 もちろんデータ分析もそもそもどういう課題があるのかっていうのを前提に、 そこの分析をかけていかないと意味のあるデータにはならないので、 そこをしっかりと見定めながら筋道を立てていくというか、 どういう順番でその組織の感情の流れを良くしていくのかの筋道を立てつつ、 進めていくというのが我々のノウハウですし、 そういったところができてくると、よりいい組織が増えてくるのかなと思ってますね。 ちなみに学校の先生ってどんなタイプが多いんですか。 学校の先生はサンプルが少ないのでなんとも言えないですけど、 前提として、これに興味を持って受けられる学校の先生がそもそもハズレ地なんですよね、たぶん。 え?どういうこと? 例えば受けられた先生ってボイシーの野田さん先生とか、 あとメディアとかでも出ていらっしゃるような先生とか、 そういう方がどこかからか見つけてきて受けるみたいなケースがあるんですけど、 おそらくそういう方々は世間一般の教員さんの中ではかなりハズレ地だろうなと思ってるでしょうね。 わかんないですけど、たぶん日本の大企業とかとそんなに大きく変わらない傾向があったり、 あと官僚の方は受けていただいたことがあったんですけど、 割にそういうタイプに使い方もいらっしゃるのかなというのはなんとなく。 どんなタイプが多いんですか、官僚は。 融資制とかはものすごくすごいけどっていう感じですか。 やっぱりさっきの右腕タイプにちょっと近いというか、 自分が前に出ていくというよりは裏方に回るみたいなタイプだったり、 目の前の相手に対して貢献するという意識だったりとか、 官僚公務員の方でも淡々しくしくとミッションに向き合うみたいなタイプの方もいらっしゃって、 そういう方は共感のところがそこまで強くなかったりもするんですよ。 そういうタイプの方も中にいらっしゃるのかなとは思うんですね。 わりと子供の気持ちとかはよくわかって、そっちのEQは高いんだけれども、 職員数の大人同士のEQが低いっていうことも、 よくそういう組織も見てきたんですよね。 あり得ますね。それはあり得ますね。 小学校はまだいろんな意味で同じ教科を教えるのでね、 分かり合えるんだけれども、 例えば音楽の先生と数学の先生って全然違うじゃないですか。 違いますね。 教科の特性によって物凄いキャラが濃いし、 じゃああいつはこの教科だからしょうがねえみたいな感じになるし、 それと大学卒業してすぐに学校の先生になったりっていう人も多いので、 確率的に。 もちろん企業だってそうなんですけれども、 企業の場合すぐ転職しちゃうじゃないですか。 そうですね。 3人立つと3分の1いないっていうのが今も当たり前になってきてるんで、 その傾向がものすごく強くなってきてるんで、 でも学校の先生っていうか公務員ですよね。 いわゆる公務員の人っていうのはずっとライフタイムエンプロイメントで 行ってくる人たちが多いので、 なんていうか、そういう組織こそこれやってもらいたいなっていうふうに思いますよね。 確かに確かに。 それぞれの違いに出会うというか。 心理的安全性の低い組織の共通傾向として、 仕事で協力し合わないって傾向が強いんですよね。 あーわかる。自分でやっちゃうとかね。 そうそう。自分でやったほうが早いとか、 他と関わるのめんどくさいとか、そこが先行する傾向が強くて、 忙しい忙しいって文句言ってて、結果エンゲージメントが下がってくるんですけど、 やっぱりそういう状態にある中で、そこを改善する方策としては、 やっぱり横につないでいくコミュニケーション作りって大事なんですよね。 そうでしょうね。 ただそれの取っ掛かりもないし、 そもそもちゃんとファシリテイトしないと相互理解って、 隣の人と話すことで深まらないので、 ちゃんとEQPIみたいな、寄り所となる共通言語的なものを作り、 かつお互いの特性を精度高く理解し合うコミュニケーションを設計していくっていうことをやっていかないと、 結果的にただ話してもうまくいかないことがあったりするので、 そういうところはすごく興味深い領域だなと思いますね。 やりがいありそうですね。 それもそうですし、生徒も64タイプいるので、 結局、扱う商品が64タイプなのに、 やっぱりそういう意味でEQ閉じちゃってる人たちが多かったり、 クラスでいいクラス作るって言ったって、職場そのものが心理的安全性が高くないっていうか、 お互いが話し合ってませんとか、仲の悪い夫婦のもとにいる子供みたいなね。 そういうふうにすごく感じてたんですよね。 なんで学校ってこうなんだろうって。 だからこそ、学校こそ本当はこういうテストなんかも使いながらやっていくっていうのがすごく必要だし、 それが子供にいいふうにね。 ああなるほど、先生たちも多種多様だし、 結構決めつける先生が多いじゃないですか。 そうですね。 君にはそんなことできないよとか。 そういうふうになりがちにならないかなーっていうふうに思いますね。 そうですね。 学校でやってほしいな、本当に。 ちょっと探ってみますね。 それが将来の子供を作るので。 そうですよね。 こんなタイプいるんだっていうふうにな。 未知との遭遇がやっぱりないと。 そう思ったりしました。 人間に対する理解っていうのが、もう命の職業ですかね、先生の。 ありがとうございました。 いやいや、こちらこそありがとうございます。 話が戻っちゃうんですけど、私の詳細な分析結果、どう読んでいけばいいですか。 そうですね。ぜひ持ち帰って読んでいただいて、 何か不明点の方はまた連絡いただければ解説しますが、 基本的に前半戦に話した通りで、今やってることとの矛盾が全く見当たらないというか、 本当に平川梨衣さんそのまんまだなという印象を僕も持ったので、 まさにオーセンティックな感じというか、一貫性があるというか。 そういったところを感じたのと、もし注意点があるとしたら、 これも前半戦にお話しした、実感上認知のところが抑え目になってるので、 しんどくなったときのリカバリ方法は、いくつかのパターンを持っておくといいんだろうなとは思いますね。 そういうルーティーンとか持たれてます? 例えば疲れたときとかしんどくなったときにこういうことをやってるとか。 そうですね。まず体を動かすっていうのは一つなので、運動をしたりとか、 あと料理を作ったり、趣味ですよね。そういうふうにはやってみたりとか。 あとやっぱり、この手のことはこの人に相談するとか、 そういう感じでやったりはしてます。 いいですね。 料理とかはすごくわかりやすく適面に効いてくると思うので、 大事なのは一旦神経を開放するというか、 そういうプロセスが入るとすごく休まる部分があると思うので、 仕事のことを考えることなく、手を動かして想像性を発揮できる行動はすごくハマるなっていうのと、 あと運動っておっしゃってましたけど、この手のタイプの方は、 走る、筋トレする、ヨガするみたいなところは結構やられてる方が多いので。 あーもうそのままですね。 ヨガはやっぱりやってますね。 そうするとやっぱり内省されるので、そういうプロセスを組み込んでいくっていうのが、 すごく基本的なことですが大事になってくると思いますね。 そうですね。 あとパターンを、さっきあずさんおっしゃったようにパターンをもう少し自分で自覚化したほうがいいですね。 おっしゃるとおりで。 これとこれを組み合わせるとやばいなとか。 自分にとっての黄色シグナルって言ったらいいんですかね。 疑問みたいなね。 そういうものが振り返りの習慣から見つかってきたりすると、 あ、今はちょっと休んでおこうとか、止まりどころって言ったらいいですかね。 休みどころ、抜きどころみたいなところが見えてくると思うので、 その辺はいくつかトリガーを見つけておくみたいなことはすごく有効だと思いますね。 はい。 わかりました。ありがとうございます。 はい、ありがとうございます。 ということで、たっぷりとお話ししましたが。 はい、ありがとうございます。 またどこかでリアルでお会いできれば嬉しいです。 それからこれ、金曜日になっちゃうんですけどいいでしょうか。 大丈夫です。わかりました。 先にもしあれでしたら、アズさん、やっていただいても構いませんし。 僕も安心します。大丈夫ですよ。 本当ですか。はい。すいません。 どうもありがとうございます。 はい、ありがとうございます。 お便りくださったみなさんもありがとうございます。 もう一箇所に行ってくださいというよりは本当ですね。 ありがとうございました。 はい。 失礼します。 はい、どうも。 おやすみなさい。 はい、おやすみなさい。 はい、ありがとうございました。 でですね、アーカイブ、金曜日公開ということですが、 この後ちょっと告知というかありまして、 この平川リエさんにも受けていただいたポタージュ1級64タイプという検査なんですが、 本当に久しぶりに一般の方向けに募集をかけようと思っております。 今、固定コメントのところにLINEのリンクがありまして、 こちら押していただけますと公式のLINEがあるんですが、 こちらのLINEでですね、金曜にこちらアーカイブ公開して、 来週の前半ぐらいですね、このEQ、PI検査の募集をかけたいと思います。 若干名の募集になると思います。 こちら先着で受けていただけるかと思いますので、 ご興味の方は一旦LINEのご登録いただけましたらというふうに思っております。 どうぞよろしくお願いします。 ということで、夜遅くまで受けていただいてありがとうございました。 あ、みなこさん、やってみたいです。公式LINE登録しました。 ありがとうございます。 はい、他にもたくさんコメントいただきましてどうもありがとうございました。 はい、またEQ検査興味ありましたらぜひLINEの登録もいただきつつ、 またEQ系の放送とかもやっていきますので、よかったらチェックしてみてください。 ではでは、夜中までありがとうございました。失礼します。