# 「今日のテーマ」は？ おはようございます。田中純子です。 人材育成応援ラジオでは、大人の学び、キャリア、人材育成や組織開発に役立つイントロを毎朝お出ししています。 このチャンネルはビジネスとITの人材育成で、世界を変える人を育てる取り抜けとがお送りします。 皆さんにお礼があります。 2024年10月31日木曜日、対面セミナーを行うんですけども、 このVoicyのリスナーさんからもたくさんお申し込みいただきまして、 もう30人くらい集まったようなんですね。 急遽ちょっと広めの教室に変えまして、広い部屋で皆さんに少しゆったり座っていただけるように、 と言ってもかなり大勢な感じになると思うんですけども、 軽食コーナーなんかも用意しておりますので、集まっていただければと思います。 もちろん食事しながらではなく、セミナーはセミナー、懇親会は懇親会という2部構成になっておりますが、 懇親会にも残っていただく方も大半のようですし、 法政大学キャリアデザイン学部の広川すすむ先生、 本当に直接お話になる機会ってなかなかないと思うんですね。 とっても勉強になると思いますので、皆さん楽しみにしてご参加いただければと思います。 そして人事・人材育成担当の方、なかなかよその会社の人事とか人材育成の方が何をしてるかっていうのを知る機会がないんですよね。 なので、今年非常に力を入れて対面セミナーを何回かやってますけれども、 田中さんたちとのお話を聞くのもよかったんだけれど、他社が何をなさっているのかということをたくさん情報収集できて、 あるいは自分がやっていることを他の人に話したことによって、 それいいことですねって言ってもらえて、自信がついたとか、 自分たちが何を取り組もうとしているかということをまた整理するのに役立ったとかって、たくさんそういう言葉をいただくんです。 なので、できるだけネットワーキングの機会だと思って、メッシュはたくさん持ってお越しいただければと思います。 そのセミナーの打ち合わせをこの間、広川先生と行ったんですけれども、 セミナー自体は若手社員の意識調査の結果を読み解くというものなんですね。 なんですが、話がどんどん私のせいで脱線していきます。 なんでか、どういう文脈か忘れたんですけれども、60代の定年再雇用の社員のありようということに話が及び、 なるほどなと思ったので、ちょっとその話をしてみます。 皆さんの企業のシニア社員というのは、アンダーニングそしてリスキングをしているでしょうかという話です。どうぞ。 # 後輩指導もいいけど、アンラーニングとリスキリング、してますか？（松尾睦　著『仕事のアンラーニング』リンク↓） どういう文脈でその話に展開したかわからなくて、私のことを話してたわけではなかったと思うんですけど、 60代で定年で再雇用になる人っていうのが今一般的で、もちろん企業は65歳まで定年を延ばしたり、定年を撤廃したり、あるいは70まで定年を延ばすっていうような企業もあるんですけど、 やはり日本の中で一番多いのは60歳定年制度は守って、その後65歳までの雇用義務があるので、 5年間職託とか契約社員とかということで1年ごとに更新していくというようなスタイルをとるところが一番大きい、多いんです。 7割とかじゃないかなと思うんですけど。 昨今ですね、やっぱりバブル世代と、それからその下に続く段階ジュニア世代がもう50代後半になってきまして、 いよいよ55以上の薬食定年層、あるいは本当に60歳になって定年退職、一旦再雇用というような方たちがボリュームゾーンになってきてるんですよ。 なので企業から本当によく相談を受けるんですね。 うちも60代が数年経つと全社員の20%になっちゃうんですみたいな、そういうすごい人数が多いということで、 でも会社としては65まで本人の意思があれば雇用せざるを得ないという言い方をされる方もいらっしゃいます。 雇用せざるを得ないという言い方をする方もいらっしゃるんですけど、 その時にできるだけいろいろとこちらも働きやすいように、そして今までの知識とか経験を生かせるようにとは企業側も思うんだけども、 本人の方としてもやっぱり今までの蓄積だけじゃなくて学び直す、新しいことを挑戦するということをやっぱりやってほしいんだよね、 ということをよく人事の方なんかがおっしゃるんですよ。 特に役職定年ってやっぱりちょっとコストオフによってガクッときちゃう、給与が減るということだけじゃなくてやりがいみたいなものが下がってしまったり、 プライドというのが傷ついてシューンとしてしまうみたいなケースもあるんですけども、とはいえ世代交代もしていかないといけないので、 自分の中で頭を切り替えて、それが57歳だとしたらまず60歳までまだ現役なわけですから、3年間頑張って働こうと、 元部下の、自分が今度部下になるかもしれないけどそれはそれとして頭を切り替えていこう。 あるいは60歳になって再雇用になったら、今までと違う仕事になる方もいらっしゃるし、同じ仕事をするにしても、 もう再雇用だし、あと5年だしって言って急に失速するんじゃなくて、できる限り勉強したり、新しいことを調整してくださいねというのが企業側が出しているメッセージなんですよね。 井上さんとお話ししていたのは、たぶんそんな話の流れだったんだと思うんですけども、60歳前後ぐらいにキャリア面談をすることもあると。 そうすると皆さんが、ほとんどの方が一応に何したいですかって聞くと、60歳で定年退職した暁には更新指導をしたいです。 今までの自分のやってきた知識とかスキルというのを、経験とかを若手層に伝承したいですっていう風に、まずそういう風に言うらしいんですよ。 その気持ちは私も当事者なのですごくよく分かるんですね。 今まで培ってきたものの中で、古くて使えないものは良いけれども、とても大切なもの、例えば人脈かもしれないしノウハウかもしれないけれども、 そういうものの中で伝えられるものがあったら伝えられないように伝えていきたいな、伝承していきたいなっていう。 それは組織とか後輩のためを思っている部分もあるし、それから自分自身がやってきたことが消えてしまう寂しさっていうのもたぶん自分の場合だとあるような気がするんですけど、 そういう話をみんな一応にするって言うんですよね。後輩指導したいです、後進指導したいですって。 なんですけども、そこまでで止まっちゃってる人が結構多いんじゃないかっていうのが広川先生がおっしゃったことなんですよ。 つまり自分が30年40年働いてきたことを伝承するっていうのは自分の中から出てくるものだから、たくさんあるし簡単だっていう風に思うんじゃないかと思うんだけれど、 時代が変わっているから自分が育てられた時代と同じように育てることはできないし、自分が学んできたものの中で陳腐化していって伝承なんかするとかえって迷惑みたいなことだってあると。 だからそこはちゃんと主者選択もしないといけないし、そして伝えるにしても伝え方っていうのは昔と違うわけですよね。 なので教え方、育て方、伝承の仕方というものに関して、あるいはその手前にある教育とか人材育成ということに関する価値観のようなもの、マインドのようなもののアンラーニング。 一旦はアンラーニングをしないといけないし、アンラーニングして一回学びほぐしたところに今の時代にあった教え方、育て方、あるいは経験のさせ方、フィードバックの仕方っていうのをちゃんともう一度学んでいかないといけない。 つまり、更新指導はいいんだけれども、更新指導をもしするんだったら、今の時代にふさわしいような方法で自分はリスキリングしてますかっていうことを、僕はいつも問うてるんだよねっていうようなことをおっしゃったんですよ。 ああ、そうかと思って。更新指導ばっかりみんな言うんだけどって、つい最近も人事の方に言われて、更新指導しかしない人が何十%ってなっちゃっても困るんですよね。 だから、更新指導はもちろんしてもらって構わないけど、プラスアルファで自身も新しいことを学んだり、新しいことに挑戦したりしていってほしい。 なんせ、例えば60から経って5年間あるし、役職定年から数えたらもっとあるわけですよね。 そして、70までの就業機会の確保というのが今、努力義務になっている中で、下手するとっていう言い方がいいかどうかわからないですけども、 10年間、更新指導だけしている人たちがいるっていうんじゃ、やっぱり措置も困るわけですよ。 ですから、更新指導をやってほしいというのは、やりたいというのはもちろん構わないけれども、そのために自分は教え方、育て方のリスクリーニングしてますかということと、 そこだけじゃない何か自分の価値っていうのはやっぱり打ち出していかないと、10年ってやっぱり長いですよね、60から70までの10年って。 5年だって長いですよね、65までって。 なので、昔、自分が就職した頃っていうのは55定年とか60定年で、それがだんだんゴールテープ伸ばされている、なんか効いてないよみたいな感じっていうのが今のシニア世代ではあるんですけれど、 そこはもうそういうものだからしょうがない。一旦受け入れて、新たに何を学び直していくのか、新たに何に挑戦していくのかっていうことを考えていかないといけないんだなっていうふうに思うんですよね。 # リスキリングの続き。個人の努力も職場風土も大事ですね。 私がキャリアコンサルティング技能士に1回目落ちて今回2回目で合格して、そのことをチームの定例会で報告をした時に、みんな同僚も上司も喜んでくれたんですけど、 上司がその時オンライン会議ですよ、オンライン会議でポソッと、次は何に挑戦するのかなって言ったんですよね。 私は結構それがウケちゃって、なんかいいなと思って60歳過ぎて再雇用で今私契約社員なんですけど、 そこで終わりじゃなくて、次は何に挑戦するのかなって言ってくれる環境っていうのはすごくありがたいなと思って。 多くのシニア社員を抱える組織で、そういう期待をかけてるかっていうと、その辺結構難しいなと思うのを思うことがよくあるんですよね。 人事の方と話していても、それから当事者の方たちと話してても、特に当事者の方と話しててですかね、 なんかいろいろとやりたいことあったんだけど、全部若い人に渡せと言われて、自分のところから仕事剥がされちゃったんですとか、 だけど分からないことはどんどん教えてやってくれって言われて、いつも質問に答えるような感じになってるんだとか、 あとはそういうところからあぶれてきた雑用をずっと常にやっていて、 私だったらこうするんだけどって思うことも、俺ならこうするんだけどって思うこともあるけど、 それは若い人のためにならないから、ちょっと見守っててくださいって言われちゃうとか、 羽をもがれたっていうか、もっと羽ばたけるはずなんだけれど、周りの人たちが急に冷たくなって期待してくれなくなるっていうようなのは、 60代の悲哀というか、そういうテイストでよくニュアンスで聞くことがあるんですよね。 やっぱりこれだけ人手不足になってきた中で、シニア自身の問題もあるんだけれども、 でも環境がどうかっていうこともすごくあると思っていて、どんなふうに働きがいを担保していくか、 自身の努力・創意・工夫というのもありますし、職場の受け入れ側としても、 どんなふうに、どんな眼差しをシニアに向けているかというのもすごく大きいような気がするんですよね。 私はたまたまとても恵まれた環境にいるので、 なんかそういう、じゅんこさんは引っ込んでてくださいみたいなこと言われないんですね。 本当に60代の社員がバリバリ活躍しているので、アワードを取ったりして、 ですから、ちょっと取り抜けとはシニアが活躍しやすい環境かもしれませんけれども、 でもいろんな職場でもっともっと輝けるようになればなと、それは若い人たちが輝くのと同じで、 ミドルもシニアもみんな輝けるようになればなというふうには思っているところなんです。 さて、コメントの紹介をします。 585回研修に行ってくださいと人事や上司に言われたらやってほしいことということで、 ちゃんと事前案内しっかり読みましょうねという話をしたんですけど、 今日の話にも通じますね。 シニアもリスキリングする、なんか研修がありますとか言ったら、 ああ、研修かとかって行くんじゃなくて、ちゃんと事前案内とか事前課題とか、 なんかあったら全部読んで、やるべきことはやっていきましょうと、 その方が自分が使うその時間を充実させられますよってことです。 STEMさんからコメントいただいております。 研修の案内をする立場ですが、しっかり案内文を読んできてくださる方、 報道社内でも信頼がある気がします。 人の振り身ではが振り直せではありませんが、見習っていきたいと思いますということです。 ありがとうございました。 やっぱり研修事務局側としても案内せっかく出しているのに、 それちゃんと読んでくれてないよって思うのって寂しいですもんね。 はい、コメントありがとうございました。 それでは今日はここにいたします。 今日も楽しく人材育成を進めてまいりましょう。 人材育成応援ラジオトレイルゲートの田中潤子でした。