# 「今日のテーマ」は？/お誘い：2026年3月13日（金）無料セミナー「増えるシニア社員の活躍をどう支援するか」詳細↓お申し込みも。 人材育成応援ラジオ、このチャンネルではキャリアと学び、人と組織の成長に役立つ人を毎朝お話しています。 おはようございます。田中潤子です。 さあ今週はライブが1回ありますよ。3月4日の昼休みですね。 勝手にボイシーフェス、うすいはやてさんと武田雅文さん、そしてこちらのチャンネル。 20分ずつのはしごをいたします。 生放送の欄にも放送が予約してありますので、ご確認ください。 そしてご予定いただければと思います。 アーカイブありますか?という質問をよく受けるので、先にお伝えしておきますが、 録音の失敗さえしなければ、3チャンネルともアーカイブを公開することになっております。 ご安心ください。 今回はテーマがまちまちなので、それぞれ全然違う話を20分ずつリレーしていくようなやり方になると思います。 今から楽しみにしております。 武田さんの方は一体どうなったのか?ということも聞いていきたいなと思います。 さて、またさらにお知らせですが、3月13日のセミナーですね。 本当に対面に来られる方はもう10人にも満たなくて、こんなに対面を選ぶ方が今回少ないんだと思って、 今まではハイブリッドでやっても教室に15、6人は集まられたことが多かったんですけど、 今回は本当に片手ちょっと余るぐらいですね。 ぜひ一緒にお食事でもその後いければと思いますので、お近くの方はちょっと通うのが大変かもしれませんけども、 新宿ラーニングセンターにお越しください。 オンラインで申し込んでいる方も顔出しをしていただく予定ですので、 カメラオンにできる環境でご準備いただけますと幸いです。 テーマは言い忘れていました。 増えるシニア社員、50代、60代の社員の活躍をどう推進するかという、活躍を支援する方の立場ですね。 なので、50、60代の方が何すればいいかというご本人向けのメッセージはほぼありませんので、 人材開発担当、徳川人事、あるいは組織開発を担当している経営者、マネージャーなどなど、 組織の中で人をどう育てるか、キャリアをどう支援するかということを検討したい方、ぜひお集まりください。 あと資料の公開についてもご相談をいただいておりますが、 アンケートに当日回答していただいた方はダウンロードが可能ということにいたします。 そしてアーカイブは公開しませんが、なぜかというと参加型だからなんですけども、 後日少しコンパクトにまとめた、一人で撮影した動画をYouTubeに上げようかなという話はしているので、 3月末ぐらいには公開できるようにということで、こちらも予定しておいていただければ、 そろそろアップされるなというのを考えてお待ちいただければというふうに思います。 今日は皆様から頂戴した、ボイシー上の放送にいただいたコメントからちょっと緊急で話したいことがあったので、 ご紹介いたしますね。 さとみさんから、OJT制度とメンター制度の話をした、 934回の新入社員の現場での成長支援2つのアプローチという放送に対してコメントいただきました。 昨年、2025年からメンター制度を入れてみましたが、多くのメンティーが満足している一方で、 属性が近いすぎて全然意味がないという声もあり、悩ましく思っています。 属性が違うと言っても性別が違うとか業務系統が違うくらいだし、それでもうまくやっているペア、組み合わせもいる。 OJTのように受ける側、つまりメンティー側への教育も必要なんでしょうか。 じゅんこさんのお考えをお聞きしたいですというふうにいただきました。 この話は多分2回ぐらい過去にしているんですけど、両輪支援、両輪アプローチということについて、 メンター、メンティーの関係だけではなくて、一般的に広くこういうことが言えるということをこの後のチャプターでお話しします。 ではどうぞ。 # 両輪アプローチはあらゆるところに有効。 OJTのお手伝いを始めたのは2003年頃です。 2000年順後ぐらいから、各企業でOJTの制度化という流れがありまして、 私がそれに気がついたのは2003年ぐらいで、そこから企業の皆様に対して OJTトレーナー研修というのを提供するという仕事を始めました。 といっても、最初の頃は、自社ではOJTは普通にやっていたんですけれども、 人材育成の会社なので、ちゃんとOJTトレーナーがつくということは昔からやっていたのですが、 自社のノウハウだけでは、経験則に基づいた研修になってしまうので、 コーチングですとか、人材開発のいろんな当時出ていた本などもいろいろ読みましたし、 それから一番良かったのは、お客様の現場の状況というのを伺って、 こういうことをなさりたいんだなということは、こういう知識やスキルが必要だな、 こういうマインドが必要だなということで、本当にお客様に伴奏する形で数年かけて、 2003年に1回叩き台のような研修を作り、いろいろフィードバックをいただいて、 翌年またより良くしていくということを数年かけてやっていました。 なぜその頃にOJT制度化というのが始まったかというと、 OJTということ自体は何十年も前から普通に行われていたわけなんですね。 オンザジョブトレーニングですから、現場で人を育てるというのは普通にされていたんですけれど、 だんだん現場任せの指導だと部署によっても温度感が違うし、 育つところは育つけれども放置するところは放置するみたいになってしまい、 一方で仕事はどんどん高度化したりスピードアップしている中で、 新入社員が放っておいても育たないということに気づいたからなんです。 なので、ちゃんと一定の期間、半年とか1年間、OJTトレーナーというのをアサインして、 新入社員に伴走者として成長を支援していくという、これを人事が温度を取って、 ちゃんと公式な人事制度の一つとしてやっていこうとなり始めたのが2000年代の前半です。 それで私たちもあちこちでOJT制度を立ち上げましたということを、 その2000年代、ずっと2010年くらいまで、うちも始めたんですよ、うちも始めたんですよというのを約10年間、 耳にしては、私たちOJTトレーナー研修を提供できますよなんてやっていたんですけれども、 今から10年くらい前に、ある人事の方にこう言われたんですよね、 OJTトレーナー研修にすごく熱を入れて、人事としてもOJT制度をすごくきちんと整えるということで ガイドラインを作ったり、指導計画書のフォーマットを毎年毎年アップデートするということをやって、 器としては整っている。OJTトレーナーも毎年毎年、同じ人がやっていないけれども、 トレーニングを重ねていって、20名とか30名になってくるとみんなスキルも上がってくるんだけれど、 なんかこれは変な副作用を引き起こしている気がするっておっしゃって、何でしょうと思ったら、 新入社員がどんどん受け身になってお客さん化するって言われたんですね。 先輩たちOJTトレーナーってちゃんと訓練を受けてるんですよね。この会社にはOJT制度ってありますよね。 じゃあ何してくれるんですか。僕たちにどういうものを提供してくれるんですかっていうような、 直接そういう言い方ではないんだけれど、サービスを受けるみたいなスタンスになっている人が増えてきちゃったっていう話を耳にしたんですね。 これはまずいなと思って、これは副作用だと思いまして、そもそもの原点に立ち返ってみたら、 新入社員の成長を一人でするのは大変だから、伴奏者としてトレーナーを立てましょう。 トレーナーといきなり言われたって、入社3年目とか5年目の若手社員がなることが多いので、教え方って学んでないわけなんですよね。 自分たちも教わってない世代なので、いいからやってごらんとかっていうふうにやられたようにやるっていうか、 教わってないんだけども、自分がされたような指導の方法を取っちゃうっていうのはまずいよねっていうことで、 ティーチングの仕方、コーチングの仕方、フィードバックの仕方とか、指示の与え方とか、いろんなこと、文章添削の仕方とか、 いろいろ教えてトレーナーさんのレベルを一定に上げていくってことをやってたんですけれども、 そっちばっかり力をつけてもダメなんだと、成長主体は新入社員だから、新入社員自体がそのOJTという枠組みの中で、 いかに自分が主体的に成長していくか、先輩の力をそれこそ借りて、できるだけ早い、最短で成長していくかっていうことを、 自らの問題として捉えないとまずいなってことに気がついたんです。 それで2010年代後半になりましたら、OJT受け方研修というのを、OJTトレーナー研修を採用してくださっている企業のお客さまに提案して、 そうか、両方からやったほうがいいよねってことになりまして、共感してくださるお客さまには、 OJTトレーナー研修と、OJT受け方研修と、両方それぞれにご提供するってことをずっとやってきたんですね。 数年前には隠れメニューのようにやっていた、OJT受け方研修をきちんとWebにも載っかるようなサービスとして、 正式なサービスとして皆さまにもご提供できるような状況になっているんですけども、こういうことって何に対しても同じなんですよ。 101ミーティング、上司が101ミーティングのスキルを身につけたと。 そうすると、せっかくいろんな形で計帳の仕方とか学んでやっていこうとしてるんだけれど、 部下のほうが101の機械を有効に使おうと、このせっかくの30分、この1時間を有益なものにしようという心構えがないと、 上司の聞き出す力だけに依存するじゃないですか。 そんなもん、ただでさえ忙しいのに、管理職にそこまで追わせちゃダメだと思うんですよね。 やっぱり上司の時間を使わせてもらうんだから、この101をいかに有意義な時間にするかというのは、 部下側もちゃんと用意しておく必要があると思うんですよ。 もうできるだけ前のめりな、この30分をいかに自分の成長とか、自分の中長期のキャリア形成とかに活かすかというふうに前のめりになっているほうが絶対いいわけなんですね。 上司一人の問題にしたらもう気の毒じゃないですか。ただでさえ上司やることいっぱいあるのに。 なので、101ミーティングの研修を管理職の方に提供するのであれば、部下側には101ミーティングの有効な使い方、生かし方というような研修をするのもおすすめだし、 それから昨年私が立ち上げた中途入社の方の組織適用を支援するという職場側の研修とともに、 中途入社の方自身がプロアクティブにどうやって組織適用していくかという研修も両方同時リリースしましたけど、 結局そうやって両輪でやっていくということがすごく大事なんですね。 どちらかというと主人公は101ミーティングにしても、OJTトレーナー研修にしても、そっちじゃないですよね。 OJTトレーナーとか管理職じゃないですよね。部下側が主人公なんですよ。成長主体のあるのはどっちって言ったら部下側なんですね。 もちろんOJTトレーナーも成長しますよ。管理職も101ミーティングを通じて管理職知事も成長するんですけど、 支援している対象者は誰かって言ったら部下側なので、当事者である部下自身が何か公式に学んでいないというのはやっぱりちょっと物足りないというか、もったいないことだと思うんです。 ご質問はメンター研修だけじゃなくて、メンティーのためのメンタリングを活用する研修も必要なんでしょうかという趣旨ですけれども、それはそうですということです。 メンタリングとは何か、OJTトレーナーとメンターの違いは何か、メンタリングで得られること、この時間をどうやって自分に活用すればいいかということは自分で考えなきゃいけないし、 その時間を有効にするかしないかというのはメンターだけの責任ではないんだということをやはりメンティー側にも伝える必要はあります。 Eラーニングでもいいし、勉強会でもいいし、研修でもいいし、何でもいいんですけれども、片側だけの責任、負荷にしないということがポイントです。 両輪アプローチとか両輪支援と言っているんですけど、どちらもそういう同じことを考えるような環境を整えた方がいいですよ。 # コメントのご紹介です。 コメントの紹介です。932回学びを習慣化するというテーマに関して、さとみさん、探索的活動している人は面白い話をしてくれるような気がします。 ついつい私もやってみようかなと思わされるような、そんな人になれるよう学んでいきます。というのをいただきました。 そしてずびずばさん、ご無沙汰しています。本当ですね。お久しぶりです。 この日のテーマがマッチしていたので報告します。1月にようやくフランス語検定に急に合格できました。 わー素晴らしい。おめでとうございます。 こちらの生放送で宣言してから2年かかってしまいましたが、宣言していなかったら今もなんとなく続けていて、それほど力もついていなかっただろうと思います。 きっかけをくださった情報さんに感謝していますといただきました。宣言効果って言うんですよね。 宣言するとやらなきゃいけないという気持ちになるということですけど、もう2年前なんですね。 そして2年間ずっとこれを聞き続けてくださってて本当にありがとうございます。 931回、ご機嫌でいると良い空気が流れるよという放送に佐藤健さんさん、ご機嫌でいると決める人は実は周りの空気までデザインしていますよねと言っていただきました。 なるほどそうですね。そしてさとみさん、うれしいお知らせたくさんありがとうございますのはコラボ放送ですね。 3月4日に勝手にボイシーフェス、3月9日に安財雄貴さんとのコラボといったような放送をお知らせいたしましたけれども、それにありがとうございますということです。 私も繁忙期に入ってきてヒーヒー言っているので、研修繁忙期の忙しい時期にもかかわらず精力的にアウトプットされるじゅんこさんの姿に励まされますといただきました。 正直言ってかなり今ヒーヒー状態です。3月末までにこれだけのことをしなきゃいけないのだというバックログがいっぱい溜まっていまして、どうやって30日間でやるかなという大変だなという感じですけど、なんとかボイシーも続けていきます。 ちなみに私たちは1年間何にどれだけ時間を使うかみたいなことを年初に決めるんですけれども、ボイシーの活動は20%というふうに言われていて、これは収録もそうですし、対談放送の収録もそうだし、テストとかアンケートの集計だとか、 関連するセミナーとかそういうのを含めて平均して週に1日使っていいというぐらいなので、結構タフなんですね。結構タフです。テイクスリーとかやっちゃうとそれだけで結構な時間がかかるので、最近はできるだけ一発で出そうとしているんですが、今日のこの放送もテイクスリーぐらいに実はなっておりまして、良くないなと思ってますね。頑張ります。 935回、2月の放送の振り返りをした回です。あきばおえりさん、1ヶ月でもこんなに盛りだくさんなんですね。最近読んだ本、これからもとても楽しみにしています。いただきました。本は1月、2月に読んだものまだまだたくさんあるんですよ。なのでまた追っかけてご紹介します。 みかえりさん、じょうこさんの最近読んだ本はとても参考になります。ゆずきさんの本と読解力の本、早速読んでみます。いただきました。ありがとうございます。パパネコさんからは平休みの聖地巡礼にいらっしゃる際はお声掛けくださいということは、公園寺とか阿佐ヶ谷とか、阿佐ヶ谷ですかね、阿佐ヶ谷あのあたりにお住まいなんでしょうか。案内させていただきましたそうです。ありがとうございます。 そして、コラボ放送の裏側について竹さんさんからできる講師は違いますねと書いていただきましたけど、コメントとしては予習と専門用語を控えるか説明をつけるというのはリスナーや参加者に絶対助かりますよねというふうにいただきました。これ933回の放送に対するコメントです。ありがとうございます。 926回、これ講師の原点の話をした回ですが、落ちこぼれ経験から心細い人に役立つような講師になろうというふうに、新人の頃に心に決めたという話に対して、さとみさんからリクエストに答えてくださりありがとうございますということで、さとみさんから純子さんがいろいろ考えていることなんかも話してほしいという、 ティップスとかノウハウだけじゃなくてというような、そんな趣旨でアンケートに書いていただいていたような気がするんですが、ということで、ご期待に沿えていれば嬉しいことです。そして続きがありまして、売り棒のマスコットのエピソード、純子さんの講師としての信念を強く感じ、自分の原体験は何だったのかなと考えさせられましたというふうにいただきました。ありがとうございます。 それでは今日はここまでにしましょう。今日も学びと成長の種を探しに行きましょう。ビジネスとITの人材育成で世界を変える人を育てるトレーニングケースの田中純子でした。