# 「今日のテーマ」は？ 人材育成応援ラジオ、このチャンネルではキャリアと学び、人と組織の成長に役立つイントを毎朝話しています。おはようございます、田中潤子です。 今日の放送も昨日の放送と連続して2日間、夜の7時過ぎのオフィスで収録しています。 先ほど会議室をバーンと勢いよく開けてきた人がいたので誰だか顔は見えなかったんですけども、取り直しになりました。残念。 今、そろそろ掃除の方が入ってこられたので、すごい掃除機の音が聞こえてきますけども、あとちょっとなので頑張ります。 今日は気になるニュースということで、私から皆さんへのニュースです。 新しくOJTに関する取り組みを変えようとしていて、なんでかという環境変化とOJTということについて、多分人事の方も関心があるのではないかというテーマについてお話をしてみました。ではどうぞ。 # これからのOJTを考える 私はOJT支援を始めたのが、明確に覚えてるんですけども、2003年です。今から23年前の話です。 どういうきっかけだったかっていうのは、この放送で度々しておりますが、やっぱり歴史的経緯というのを人事の方もご存知というか、最近人事になった方などは知っておくといいと思うので、話をしておきます。 2000年くらいから企業ではOJT制度というのを始めるようになったんです。 OJTという言葉はもう昔から何十年も前からあるんですけれども、その2000年前後の頃何があったかというと、OJTという名の下のどちらかというと放置というのがもうあちこちで散見されていたんですね。 放置が散見されるようになったのは、おそらくみんなが忙しくなったり、それからメールなどのコミュニケーションになって直接関わることがだいぶ減っている。 門前の子供を習わぬ教を読むみたいなのが昔はあったんだけれども、例えば20世紀ですね、先輩がああいうことやって怒られてるなとか、一緒に行こうかって言われて新幹線に乗ってどっか行くとか、まだまだ日本は余裕があったので、何にも用のない新入社員を新幹線で連れて行って出張、ただ何もしないのに出張連れて行くみたいなことをどこの企業もやってたわけですけれども、 そして急がなくていいから5年10年で1人前になってねと、1人前になってねみたいなこともやってたので、OJTがちゃんとしてなくても自然に少しずつみんな育っていったんですよね。 なんですけれども、メールでやり取りするようになると仕事が水面下に消えてしまって、みんなが何をやり取りしているのかがもう20世紀から21世紀に変わる頃にはほとんどわからなくなっている。 だいぶコスト削減とかっていうことで、用もないのに新入社員について来いよなんて言わなくなっているし、当時私が聞いたのは、プロジェクトにOJTの目的で新入社員を入れるのをやめてもらえますかってお客様が真顔で言ったっていう話でしたね、2002年とかそのぐらいの頃でした。 全然手弁当でお客様にこの1人分の費用は請求してないんですって言ったら、でも打ち合わせの時、うちの椅子に座りますよねって言われたらしいんですよ。 だから、世知辛い世の中になってきて、つまりは新入社員がほっておいても自然には育たなくなった。それは環境の変化だからです。 当時は、やっぱりゆとり世代は自分では育たないよねとかって言っている人が多かったんですけど、いやいや、世代の問題じゃなくて環境の問題ですってことを散々私は訴えてきて、 そうなると企業が何を始めたかというと、JTトレーナーという人を1人1人アサインして、半年とか1年新入社員に伴走させて、1人前にはならないかもしれないけど、完全に手を離すところまでいかないかもしれないけども、 かなり手離れできるぐらいまでのところまで育てようというような、それを組織、事業部ごとにお任せするんじゃなくて、人事が温度を取って精度化しましょうという流れが2000年代に入って非常に流行ったんです。 私は2003年ぐらいに、いろんな企業からJTトレーナーというのを始めるんだけど、いきなりアサインしても新入社員の育成ってきっとできないだろうから、じゃあどんなノウハウがあるのかっていうのを教えてくださいっていうようなことをご相談いただいて、 私ももう企業をあちこち回って、どういう仕組みで運営しようとしてるんですかとか、どんなマニュアル作ったんですかとか、この方たちの役割とか責任ってどこなんですかとか、いろいろ聞きながら研修も試行錯誤でどんどんどんどん作っていって、今の形になっているんですね。 なので、育成計画立てましょうとか、そもそものゴールを決めておきましょうよとか、それからティーチングすることはティーチングするし、コーチングすることはコーチングするし、フィードバックもしなきゃいけないし、これは後輩のための精度だと思っていると意外に自分にとっても非常に成長機会になるから、トレーナーとしても自分の成長目標を立てましょうよっていうようなことを、非常にざっくり言うと1日でやってきているんですよ。 そういうことを毎年3月から7月ぐらいまで各社さん提供しているんですね。私自身が関わっただけでも、だいたい延べで6、70社、この25年ぐらいでお手伝いしてきました。1回だけってこともあれば、もう何十年もお付き合いいただいている企業様もあります。 そこ持ってきて、ここ5年だいぶOJTの現場が変わった。OJTだけじゃなくて、新入社員研修、新入社員育成の場面が全体的に変わってきたという実感があります。 そこで今私たちは、2027年度の新入社員を対象としたOJTに関しては、こんなふうな教材で学習していただく方がより堅実に合っているんじゃないかということで、OJTトレーナー研修絡みのことを大刷新しようと思って、新しく入ってきたメンバーと私とで今もいろいろと研究を進めて、来年年明けのリリースに向けて頑張っているんですけれども、 この話は初出し情報です。何が変わったんだろうというと、まず一つは6年前にスタートしたテレワークですね。いくら出社回避していると言っても、完全出社になったところってやっぱりそんななくて、聞いているとテレワーク、今でも使ってますよという会社さんの方が多いんですよ。割合が違うかもしれないですけど、出社とリモートの割合は違うかもしれませんが、 そうするとOJTは間違いなくリモートでもなされているんですよね。リモートで仕事を教えるって本当に大変なんです。これは先輩側も大変だし、後輩側もリモートで仕事を習うのってとっても大変なんですよ。 私も今年中途入社の後輩のOJTをやりましたけど、隣で座っているときのほうがよっぽど簡単なんですね。こうやってやればこうですよ、こうですよと言って、すいません、じゅんこさん、ちょっと質問いいですかと。そういうことがすぐ、何か別の仕事をしていてもパッと手を止められるし、例えば端末を見せながらもできちゃうので、これリモートでやると結構めんどくさい。中途の方でもそうなんで、何も分かっていない新入社員には相当大変だと思うんですよ。 でもリモートでもやる術は知らないといけないし、教えるということだけじゃなくて、リモートだと質問しづらいとか相談しづらいとか、カメラをオフにしているのでよく様子が分からないとか、そういう問題って一つクリアしないといけないですよね。些細な話かもしれないけど、新しく加わったOJTの変化です。 もう一つは生成AIです。生成AIが入ってきたことによって、私もすでにそうなっているんですけど、例えば私が今マネージャーじゃないので部下に任せる仕事なんかないんですけれども、もし部下とか後輩がいて、ちょうどそこにまだ入ってきたばっかりの1年目、2年目がいたら、これちょっとOJTの一環でこのちっちゃな仕事をやってもらおうと思ってポンと渡すと思うんですよ。育成の意図を持って。 例えばこの資料をまとめてくれるとか、このデータを整理してくれるとか、このお客様に出す資料をきれいに整形してとか、昔だったら普通にやってましたよね。ところがこういうのってAIに読み込ませたら一瞬でできちゃうので、新入社員に渡す仕事じゃなくなったんですよね。 そうすると、新入社員に一体どういう仕事を付与することによって段階的に成長させるかっていう新たな検討課題が生まれちゃったんです。新入社員に任せたところで新入社員もAIにさせたら終わっちゃうじゃないですか。新入社員にAI使わせないという方法ももちろんあるんだけれども、そもそも自分が簡単にAIでできちゃうようなことを新入社員に切り出して渡すことができなくなっている。 これはAIだけじゃなくて、電話なんかもそうなんですよ。昔は新入社員に電話を取ってくださいってやってたんですけども、電話を取ることによってマナーを覚えるようとか、だけれども今ってもうそもそも代表電話はうちもないですし、島に一つなんていう電話はないですし、みんな社用の携帯、もしくは個人携帯、あるいは個人携帯でお客様とやり取りしないかもしれないですけども、Teamsとかそういうものを使ってオンラインでチャットしちゃったりもするわけですよね。 そうすると、もう誰かのために代表電話を取って、それを取り継いで、こういう取引先との関係があるんだ、みたいなことをそれこそ門前の小僧として学ぶ機会もなくなってしまっている。 IT化とかテクノロジーが進んでいって、働く環境がどんどん変わっている中で、どうやって、そうは言っても若者はそんなに大きく変わっていない。昔と比べればとても優秀になってますけど、でもやっぱりいきなりハイスペックなことできるわけないので、小さなことからコツコツとやっていって、能力を段階的に上げていくために、どういう業務扶養をして、どういうフィードバックをすればいいのかというのは、 本当にこれから、もうすでに始まっていると思うんですけども、試行錯誤していかないといけないんですよね。なので、新時代のOJTというのは、今絶賛検討中、いろいろと頭悩ませながら議論しているんですけれど、受け方の方もそうです。 OJTの受け方も、じゃあ先輩と離れているところでどうやって学んでいくのかとか、それから自分自身がどうやって自立して自走していくようになるのかというのは、こういう環境の中で若者が新たに学んでいく視点とか視座とか視野とか変えないといけないかもしれないし、マインドセット自体を変えるということも学んでいかないといけないと思うので、今その辺りをものすごく頭を悩ませているところなんです。 # コメントのご紹介です こないだチラッとお話をした、弊社の担当営業がついているお客様の人事とか人材育成担当の方に メールが入っていると思うんですけれども、10月の7日だったと思うんですが、 私、皆さんも集まりいただいたら対面で、これからのOJTということを少し話題提供をして、 企業を超えて、うちではこんな風に新入社員育成の仕組みを整えようとしてますよとか、 うちはこういうAIに関してはルール化してますよとか、 あとトレーナーの役割をこんな風に再定義しましたとか、 現場で起こっている変化に対して、人事や人材育成担当の方がどういう風に取り組もうと思っているかということを 情報共有の場にしようかなと思っています。 また、これはもっと先の話ですけれども、秋も深くなって冬ぐらいになったらなると思いますが、 来年のOJTを大きく私たちの取り組みを変えていこうと思っているので、 私たちの取り組みを変えるというのは、OJTトレーナー研修とか、 OJTトレーナーにサポートしていただく立場の新入社員側のOJTの受け方研修とか、 その辺りを刷新しようと思っているので、一般向けに無料セミナーも開催するはずです。 この際、私が講師ではなくて、開発担当の者がメインに行うと思うんですけれども、 これも改めてこちらのボイシーでご案内させてあげますので、楽しみにしていてください。 では、コメントを紹介します。 1068回やめない理由は何?退職者インタビューより在職者ヒアリングという、 フレア・ショットさんの本を読んで、確かになと思った話をいたしました。 かつおさん、コメントいただきましてありがとうございます。 驚いたのが、今さら辞めるなんてという理由より、まだやりたいことがあるの方の比重が大きかったことです。 あ、ご自分で自分の理由を考えたら、自分で自分に驚いたということですね。なるほど。面白い。 これまで部署や担当を変えてほしいと思ったことは何度かありましたが、 具体的に辞めたい、転職したいと思ったことはありません。 それだけの転職に出会えて、続けられていることに感謝しないといけないなと思いました。 こうやって自分自身のキャリアと向き合うと、いろんな気づきが得られるんですねっていただきました。 そうなんです。なので、辞めたい辞めたいって思わなくても、 じゃあなんで私ここにいるんだろうって自問自答してみると、 自分は一体何を今重視しているんだろうっていうこともわかるし、 もしかすると、いろんなことに蓋してしまっていて、自分の本心を気がつかないふりしているだけみたいなこともあるので、 このなんでここにいるんだろうという問いは、ある意味スリリングなんですけれども、 加藤さんは早速自分なりに気づきが得られたということでいただきました。 ありがとうございます。 私は基本的にこの居場所が好きでずっとやっている仕事もたまたま庁にあったので、 40数年いるわけなんですけれども、もうここまで来たらですね、 近藤法初年度世代の女子ということで、最後まで走り切った人になろうと思っているので、 65歳誕生月まで絶対何があっても自分からは辞めないぞと思っているんですけど、 そういう意地みたいなことっていうのも、私は大切だと思っているんですよ。 別に意地だけでいるわけじゃないんですよ。やりたいことが私も加藤さんと一緒に残っているんですけども、 でも、人によっては孔子ってフリーでも食べていけるんだから独立しないのとか、独立するなら早い方がいいよっていろんな外野から言われるんですけど、 いやいやもうここまで来たら最初から最後まで近藤法の初年度から最後65まで完全に走り切りましたっていうことをやってみたいなと思って、 単に自分の中での自負というか、ちょっと決め事だったりもするんですよね。 はい、皆さんいろいろ考えたことがあれば、この後でもコメントをお待ちしていますので、あなたの辞めない理由は何ですか、教えてください。 それでは今日も学びと成長の種を探しに行きましょう。 ビジネスとITの人材規制で世界を変える人を育てるトレーニングゲートの田中潤子でした。