「離職率を下げよう」とする会社ほど、組織は弱くなる。

離職率が低い会社は、本当に「良い会社」なのでしょうか。

成果を出している人も残る。
会社の価値観を体現している人も残る。

しかし同時に、成果を出していない人や、会社が求める行動を取らない人も残り続けているとしたら――。

経営が見るべきなのは、単純な離職率の高低ではありません。

重要なのは、

「誰が辞めて、誰が残っているのか」

という、人材の新陳代謝の質です。

今回のPodcastでは、RECOMO代表の橋本が、
「離職率を下げること」を経営目標にしてしまうことで起きる組織の問題について解説します。

特に注目したいのが、

「退職の逆選択」

という状態です。

本当に残ってほしい人、次世代のマネージャー候補、将来の経営を担う人材が辞めていく一方で、組織とのミスマッチが大きい人ほど残っていく。

離職率という一つの数字だけを見ていると、この問題は見えません。

今回お話しする主なテーマは、

なぜ「離職率を下げること」を目的にすると組織が弱くなるのか
優秀な人から静かに辞めていく「退職の逆選択」とは何か
「何人辞めたか」ではなく「誰を、なぜ失ったか」を見る方法
経営として「残ってほしい人」をどう定義するか
採用・配置・評価・育成・昇進・報酬をどう一本につなげるか
残ってほしい人が残り、成長し、次の責任を担う組織のつくり方

についてです。

強い会社とは、誰も辞めない会社ではありません。

残ってほしい人が残り、成長し、次の責任を担っていく会社です。

離職率を見ること自体が問題なのではありません。

見るべきなのは、**離職率の「中身」**です。

「最近、優秀な人から辞めている気がする」
「離職率は低いのに、なぜか組織が強くならない」
「定着施策を増やしているのに手応えがない」
「次世代の幹部候補をどう残せばいいか分からない」

そんな経営者・人事責任者の方に、ぜひ聴いていただきたい内容です。

次回は、

「優秀な人材を定義できない会社は、評価制度を作ってはいけない」

をテーマに、
「残ってほしい人」とは誰なのか、人材要件と評価制度をどうつなぐのかを掘り下げます。

RECOMOでは、採用・定着・評価・マネジメント・経営チームづくりまで、表面的な施策ではなく、経営の構造から組織づくりを考える情報を発信しています。