# 新社会人必聴！仕事がデキる人の「最優先スキル」リスト（経営者が自分の従業員に教えたいこと） そこ行く新社会人、または新社会人になろうとしているあなた、秘長、仕事ができる人の最優先スキル、ディストレス、経営者の皆さんは自分の従業員に教えたいことが何なのか、すべて詰まっています。 # タイトルコール アローハ、タカハカセの世界一有名ビジネスサイエンスチャンネル。こちらのチャンネルではタカハカセことホテリー初心学博士のタカノリが皆さんに学術的に科学的データドリブンでわかっていることを共有するそんなチャンネルとなっております。 # 本題 さあ、生き残ることができる社員、そして、どんどん給与が良くなって、ポジションも良くなって、 どっかからクビにされるかどうか、ビクビクしているというよりも、私がいなきゃいけない会社となっていて、 辞めるか辞めないか、私がコントロール権を持っている、そのくらい強い社員になるためにはどうしたらいいのかということで、 いろんなリクエストが、物理的にあっている人からのリクエストが多くて、経営者の方々、 社員が入っては辞めてしまうと、新入社員に何を教えたらいいのかというのがよく分からないということで、 私たち自身もそうなんですけど、人を雇うときどうしたらいいかというのは常に考えています。 そこで、今回は全部調べたこともまとめてなんですけど、本としては良いやつがあっている、 コンサル時代に教わった仕事ができる人の当たり前という本が、14万部かな、売れているベストセラーの本がありますので、 そこからも情報を手に入れて、手に入れてというよりも書いてある内容が、いやそうだよねって、 すごい納得しちゃうようなことばかり書かれている、すごいまとまっている本なので、 誰かに何か読ませたいと思うんだったら、社員に読ませたいんだって仕事ができる人の当たり前は、 良い教科書だと思うんですよ。新入社員にとっての。ただね、分厚い。なんかね、結構意識高い幹部系じゃないと読まない気がする。 そういうこともありますが、今回はそうじゃなくて、音声だけで聞きたいですよっていうのだったら、 オーディオブックではないんですけど、要所をまとめましたので、ぜひ聞いていただければ、 皆さんのこれからのね、私自身が従業員やってきますよ、雇われて目指しますよとかね、仕事しやすい環境を作りたいと、 そういうのだったら、すごく適切です。その上で、経営者の皆さん、聞いている皆さんは、 次の従業員に何を教えなきゃいけないのか、こういうまとめがあったらいいなっていうのが、今回まとまっております。 ということでね、聞いていきましょう。やっていきましょう。 そして、こんにちは、こんばんは、おはようございます。高博士でございます。 ちなみに、なんでこの人がこの話できるのかなって思っている方々は、私のプロフィール見ていただければと思います。 ちょっとね、異様な履歴を持っている人間なんで、色々ビジネス、学者でありながらビジネスマンでもあるというね、 投資家で、プロの投資家でもあるという、つかみどころがないとよく言われますけど、まあいいや。 ともかく、新人社員向けですね、優先順でね、のスキルと知識、優先順ですね。 これ優先順位、どっちの優先順位かなって言ったら、経営者が新入社員に教えたい優先順位ですね。 1が、1からいきましょう。基本的なビジネスマナーとコミュニケーション、もう本当にビジネスマナーね、これね、面白いですね。 ビジネスペルソナキと言われるものが存在しまして、こちらね、ビジネスのやり方であったり、 自分は何者であるかとか、ビジネスマンとしてのアイデンティティと言われるものが、 構築されるのが、大学卒業してから、これね、面白いですよね、脳の発達具合で違うんで、なんとも言えないですけど、 女性だと、大学生18ぐらいから25、30。で、男性だと、また同じように18ぐらいから30、35までの間で、 どこでビジネスをやったか、どこかどこで仕事の仕方を学んだかによって、これが全部実は吸収されるんですが、 もうその時期過ぎちゃいましたよっていう方々はね、もうね、世界観違うもんだと思って、学び直さなきゃいけないっていうね、 これでキャリアアップっていうのは、みんなね、資格とか何か取りに行くんですけど、そうじゃなくて、 仕事ができるやつは自然といい仕事につけるんですよ。で、誰か紹介されるんですよ。仕事に困らないんですよ。 だからね、生き残りのスキルっていうのはこっちですね。なんで、ビジネスマナーとコミュニケーションなんですけど、明確な言葉の定義ですね。 曖昧な表現をね、やるんですよ。で、具体的な言葉で伝える。なんで、自分の頭の中で具体的にはとかね、具体的にはってね、口癖にした方がいいですね。 言ったらとりあえず具体的には、あ、これやっときます。具体的にはいつまでにみたいな、ね、なんか癖にした方がいいですね。 だから、これが会社内の、あの、あの、癖にした方がいいですね。だから、ありがとうって言って、なんか言ってくれたら、これ頼むねって言ったら、 あ、やっておきます。ありがとう。その上で具体的にっていうのを一言足せるんですよ。具体的に。で、言って、なんか5W1Hっていうの何かが出てくるでしょう。 で、具体的に、あ、今からですみたいな。具体的にピカピカにしておきます。あ、具体的に、あの、あの、結果出しておきますみたいな。 なんか付け加えていく癖をね、付けた方がいいですね。適切な敬語と礼儀。相手に敬意を指す言葉遣いや態度を身に付ける。 あとね、言葉遣い。言葉から入る人たち多いんですけど、大抵の場合、ボディランゲージの方がね、問題出てくるんですよ。 あの、日本だとメラビアンの法則っていうのが有名になりますけど、もともとのね、研究だったバード・ウィッスルさんの方がね、私研究好きなんですけど、 結論一緒なんですけど言ってることが、コミュニケーションにおいての大半がボディランゲージである。ボディランゲージ55%から60%くらい意味を含まれるわけですよ。 だから、どんだけ言葉遣いが似合いでね、いい言葉遣いであったとしても、態度がヤンキーだったらヤンキーです。 なんで、どういう態度で接するか。ビジネスをやってる時、プロフェッショナルとしての態度。つまり、その仮面を被るんだよということを教えなきゃいけない。 オフになったらオフで、その仮面を外すんだと。それは求められる役割であって、それが劇なわけですよね。 ディズニーランドであった場合は、キャストという役割をやるわけですよ。 ビジネスにおいては、ビジネスマンという役割をやる。うちの会社での役割は、みたいな感じなんですよ。 一つ演劇みたいな感じになるわけですよね。それをやらなきゃいけないよと。だから、態度から直したほうがいいですね。 役を渡さなきゃいけないんですよ。大抵の人は、この役割が何なのかというのが不明確だから、態度がおかしい場合がありますね。 自然と言葉遣いは少しずつ直したらいいかなと思います。 フィードバックの受け入れ。指摘を前向きに受け取り、自己改善に生かす。 これは、フィードバックをやるほうの腕も大事になってくるんですよね。 常に私が言っていることなんですけど、いろんな技術、戦略があるんですが、とりあえずいいところから始めて、 いいフィードバックで良かった点から褒めてから、そこから改善というようにした方がいいですね。 ありがとうございます。これやってくれてありがとうと言って、その上でと言った方がいいですね。 それからみたいな。その上でという、いいこと一言言ってからフィードバックで改善と言って頂ければなと思いますね。 2つ目いきます。タスク管理と時間管理ですね。優先順位の設定。業務の重要度と緊急度を判断して、 効率的にタスクをこなす。そもそもメモるってことじゃないですね。 メモるのと、タスクの優先順位が認識できていない。 タスクは私の方もそうなんですけど、緊急度がいついつまで、これすごく重要ですという点。 何の基準に重要かという判断材料がないというのが問題になるんですけど、 この場合は会社においてのミッションビジョンバリューはないということですね。 ミッションビジョンバリューと合わせて会社の収益が一番レバレッジが効く。 つまり、この行動をすることによってそれに対して影響が一番でかいやつが重要度が高い。 緊急度は何かしらの締め切りがあるやつですね。 という風にタスクを優先順位を明確にするような癖を付けた方がいいですね。 例えばポストイッターで違う色にして、正直赤色、赤とかピンク色みたいな薄赤の色のポストイッターじゃないですか。 それが重要で緊急なやつね。 気信号みたいな。 青信号、緑信号みたいな感じで重要度を変えていったらいいんですよね。 それでメモるという癖を付けた方がいいかなと思います。 スケジュールの作成。短期、中期、長期目標を設定し計画的に行動する。 ないですね。スケジュール感が短期、中期、長期がない。 ゴール設定から逆算するっていうのがないですね。 チェックポイントとか作らないっていう癖があるので、チェックポイント作ってもらうようにした方がいいですね。 例えば6ヶ月のプロジェクトだったら最初の2週間、次に6週間で3ヶ月、6ヶ月ぐらいは作りたいなと思いますね。 今私パッと出てきたのは何でですかって言ったら、これ心理学に基づいてそのぐらいの期間で目標を設定した方がいいなって分かるんですよ。 それから例えば1年、2年、3年なのか5年なのかってなっていくわけですけど。 締め切りの原種、デッドライン守り、信頼を築く。 時間って面白いんですけど、時間の締め切りって面白くて、気にしない人たちもいるんですよ。 気にする人たちは守らなかった瞬間に信頼関係が崩壊するんですよね。 だからコンサバでディスク取りたくなかったらとりあえず締め切りと時間原種ですね。 これ締め切りを守ると時間原種なんですけど、小さいところから一時が万事なんで、一日もなんで、 大抵の場合、新人に対してやらせなきゃいけないのを毎日の時間通り、始める時間通り来るっていうことを徹底させるんですよ。 東京メトロとかJRが遅れましたとか、交通機関が遅れましたとかは言い訳にはならないっていうことを徹底させたほうがいいですよ。 だったら早く出ろみたいな。 私なんて、東京に住んでるんですけど、横浜の学校をわざわざ通ってまして、90分ですよ、たどり着くまでに。 朝5時20分くらいに起きますからね。 で、5時41分の電車は未だに動いてますもん。 それで、部活とかでそういったものが始まる前にたどり着くみたいな感じですからね。 なんで、それを守らせること大事ですね。 後半行きましょう。 # 本題後半 さあ、本題後半ということですね。 第3、問題解決と意思決定能力ですね。 事実と主観の分離、客観的な情報に基づいて判断する。 なんかね、事実の解釈を分けるみたいなやつですね。 こちらなんですけど、戦略どうやったらいいんですか。 やり方としては、この問題解決能力、意思決定能力を高めたかったら、 方言ノートの使い方っていうのをやっている人たちがいるので、 うちの会社でも頼めばやります。一応トレーナーいるんで。 なんか、本当に正直な話を言うと、 それほど収益にならないんで、あまりやってないんですけど、 他のノートを使ってですね、事実と解釈を分けて、 そこから行動、アクションプラン作るっていうことを、 癖づけさせるって結構大事で、 やれるとね、これね、思考のパターンです。 思考の癖なんですよ。 思考癖が一旦ついたら、最初、細かい作業みたいな仕事を 増やしているような感じがあるんですけど、 癖がつくと超簡単になるので、すごいお勧めですね。 シングルタスクの徹底。一度に一つの課題に集中し、 質の高い成功を上げる。一度に1個。 一度に1個ですね。これで意外と一時か晩時で、メールとかもそうなんですけど、 一度に1個のことしか聞かないんですよ。これAIもそうなんですよ。 AIに対するタスクを上げすぎておかしくなるんで、 いっぱい聞きたいことがあるんだと、 まず、AI自体でそのタスク自体をリスト化してくださいって言って、 プロンプト化してくださいって言って、 コピーしてどっかに置いといて、1つずつ聞いていった方がいいですよ、 本当に。なのでシングルタスクですよね。 一度に1つで。再現性のある仕組み作り。成功したプロセスを 標準化して継続的な成果を目指す。 これ、何をやってるかっていう認識を取らせるのと、 そして自分の後に来る人たちに引き継ぎできるように、 自分がやってるプロセスの手順を自分で書かせて、 ナレッジベースで作っとくという形になるんですけど、 うちはマイクロソフトのOneNote使ってるんですけど、 会社内でみんなで共有してて、 例えばこのタスクだったらこれみたいな感じですよね。 別の会社と一緒にやらせてもらってるところは、 そこはGoogleドキュメントかな。 で、全部まとめてたりしますけどね。 Excelとかも使ってるのか。はい。 さあ、それですね。なのでここですね。 次、4番目。チームワークとリーダーシップですね。 こちら。もうこれね。悪い知らせの早期共有。 問題を早めに報告しチームで対処する。 気づいちゃったこととか、問題を犯したとか、 何でもいいんだけど早めに言うってことですね。 これを早めに言ったことを、それに対する責任は 取らなきゃいけないんですけど、 責めるっていう行為をしない方がいいですね。 上司とかは、問題を犯しました。 これことが起きてます。分かりました。 報告ありがとうございます。 対処していきましょうと。まず対処するんですよね。 どちらにせよ今その時間で叱っても意味がないので、 死ぬほど叱るんだったら後にしておいたほうがいいです。 ちなみに叱ると怒ると違うからね。 大抵の場合、冷静にできてないときに話しても 怒りしかないので、それをやると 悪い知らせの早期共有なくなっていくんですよ。 会社内で。なので早め早めに報告する方は それに対して言ってくれてありがとうございます。 次、相手の期待の明確化。これは期待値コントロール。 俗に言う期待値コントロールなんですよ。 このキーワードも覚えておいたほうがいいですね。 コミュニケーションを通じて互いの期待値を合わせるんですよね。 だから何が面白いんですけど、例えば平和っていう 言葉、単語一つでも意味はみんな違うんですよ。 例えば平和の世の中を作っていきましょうねって言ったときに、 自分以外の意見を持っている奴らが全員と手と手を取り合って みんなで納得して戦争のない世界があったら平和な国、平和な世界 っていう人もいれば、自分と意見が違う奴らを全滅させてたら、 仮想的に全滅してたら平和っていう考え方もあるんですよ。 平和の概念が違うんです。 だから面白いのは、大抵の人たちのイメージとは違う軍人と言われる人たち、 軍隊と言われるものも平和のために存在しているんですよ。 平和のやり方が違うんですよね。 何を期待しているのか。この期待値ですよね。 期待値っていうのを明確にしたら、言葉の定義とか何を期待しているのか、 KPIとかそういうやつですよね。これを明確化していくっていうのを 癖にしておいた方がいいですね。次、適切な権限の譲渡ですよね。 権限を与えるっていうことですけど、メンバーの能力を信頼し、 任せることでチーム全体の成長を促す。だから、面白いんですけど、 マイクロマネージっていう概念、悪いイメージに ついてる人たちいるんですけど、マイクロマネージ自体が悪いわけじゃないですよ。 マイクロマネージは最初のうちはやらなきゃいけないですよ。 ある程度になったらその人に全部任せるとか、リクルートさんは面白いのは、 Googleもそうですけど、20%理論ってやって、業務の20%を 自分たちの思い思いのプロジェクトをやるっていう。 その20%はもう完全に権限が渡されているわけですよね。 残り80%はといったら細かく指導されたり、 新しいことであればマイクロマネージされるわけですよ。 慣れて、自分が何をしなきゃいけないか明確に分かってて、 OKならばこのマイクロマネージメント外すわけですね。 この言い方なんですけど、マイクロマネージメントって言い方と、 スキャフフォーディングっていう英語では言うんですけど、 足場って言うんですよ。建物を建てるときの足場あるじゃないですか。 足場組み立てて、建物から血とか埃とか出ないように カーテンみたいなのもつけますよね。 建てるときのサポートみたいなのを最初にやるわけですよ。 土台とか骨組みを建てるのに最初に手伝いをして、 ここをマイクロマネージって言われることをやって、 その骨組みとかある程度できるようになったら それを外していくっていう作業をするわけですよね。 5番目です。継続的な学習と自己啓発。 自己啓発と学習ね。この自己啓発ってイメージ悪いから あまり言いたくないんですよ。 ボイシーでも。日本のメディアが悪いイメージつけまくった。 というか、やってる奴らが悪いイメージつけまくりましたからね。 自分が何が欲しいのか、何を求めるか、 モチベーションの問題なんですよね、自己啓発って。 困っちゃうのが、従業員で何をやりたいかのモチベーションがなくて、 ただお金稼ぎたいからとかいうふざけた理由で来てる奴が一番使えないんですよ。 一番使えない。本当に。食うためにみたいな。 だったら違うことでも良かっただろうみたいな。 一番最初に首切らなきゃいけない人ですよね、そういう人って。 だから、自分が何者であって何がしたいのか、 自分の目標とか生きる目的は何なのかが、 生きがいとか言われる奴ですよ。発見してほしいですよ。 それで、継続的な学習と自己啓発、 自分が何者かを発見するという作業、本当にやってほしいですね。 それに必要だったら、カウンセリングだろうが、 テラピーだろうが、コーチングだろうが、 いけるだけ、受けるだけ、受けて来たらいいですけど、 腕が良い奴ってそんなにいるんですか? というこのクエスチョンに関しては、 本当に残念ながらそんなにいないです。 いたら、もうちょっと日本は良いところになってます。 なので、最初にやらなきゃいけないのは、 読書の習慣の確立ですね。 定期的に専門書や関連書籍を読み、知識を深める。 これね、最初のうちはね、 私、漫画とかでもいいかなと思うんですよ。 なんか、別のボイシー放送でもありましたけど、 母規3級とかFPとか、漫画で学ぶみたいなのがあるんで、 意外と母規のやつはあるんで、 そこからスタートでもいいんじゃないかなと思いますね。 そこから本を読んでいくということですね。 情報の言語化。得た知識や経験を 自分の言葉でまとめて理解を深める。 だから、自分の言葉でまとめて発表する場を 用意していかなきゃいけない。 だから、お互いに何かを教えるみたいな、 ちょっとした短いプレゼンテーション。 ほんと3分とか1分とか、今回読んだ本に関して、 ここ最近読んでる本なんですけど、 ここでこういうことを学びましたみたいなのを、 自分の言葉にしてみんなに発表する場を作るんですよ。 これでコミュニケーション能力が上がるのと、 社内って安全な空間じゃないですか。 そのうち、自分の商品、サービス、 営業じゃなかったとしても、 説明しなきゃいけない場面出てきたり、 自分の自己紹介しなきゃいけない場面出てくるんで、 そこで会社の評判とか評価につながるから やらしておいた方がいいですね。 自己投資。もうセミナーや研修に参加し、 新しいスキルを習得する。 会社自体がこのセミナーや研修を用意する っていうのもあるんですけども、 自発的に学びたいことを学びに行くっていう 癖づけがついてる人たちは楽ですね。 自分で勉強しに行くっていうのを勝手に 自己成長してくる人たちは本当に使いやすいですよ。 本当に使いやすいと思いますよ。 私自身も元々なんですけど、 博士校を取っている最中に学会がいっぱいあって、 行こうよって誘ったんですよ、自分の同期とか。 誘って全員に声をかけて、 一緒に行ってくれたのは定期的に一緒に行ったのは3人とかですよ。 いつ面ですよ。いつものメンバー的な感じで 5人、6人くらいかな、最大同じメンツで。 学会によって興味あるない変わるんで、 それによって変わったんですけど、 私は誘い続けながら行ったわけですよね。 結論から言ったら私が一番金作ってます。 丸です。ここに尽きると思いますよ。 自己投資っていうのも最強ですからね。 何か投資するものがないと分からないんだったら、 とりあえずFXやってるぐらいだったら自分に投資したほうがいいですよね。 いつか吹っ飛ぶかもしれない可能性があるんだったら、 吹っ飛ばない自分に、 コントロール権が一番高い自分に投資したほうが いいんじゃないかっていうふうに思うんですけど、 それは投資家としての考え方なのかもしれないです。 ということで、これらが新人たちに教えなきゃいけない 新入社員として求められてることのまとめになります。 # 裏ネタ さあ裏ネタということでね、このVoicy放送もうちの会社で働いている人たちにも聞いてたりするわけですよ。 私のことって思っているのはあなただけじゃないって言って先に言っておきます。 私のこと言ってますよ、遠藤先生。 違います。あなたのことだけじゃないです。 他にも聞いている人たちいるわけですよ。 なので、一緒に私とうちの会社に関して言ったら、継続的な学習と自己啓発の一部をこれで担っているところあるんじゃないかなというふうに思います。 そういう意味でね、社長自らちょっとしたラジオやみたいなのをやるのもあるんじゃないかなと思いますね。 朝から社長の声聞きたくないという人たちもいるのが、それは信頼関係の問題かもしれないですけど、 そしたらなんか違う人に読み上げさせるでもいいと思うんだけどね。 なんですけど、そんなのもちょっとしたアイディアなんじゃないかなと思います。 今回ね、基本的なビジネスマナーとコミュニケーション、タスク管理と時間管理、問題解決、意思決定、チームワーク、リーダーシップ、継続的な学習と自己啓発ってありましたけど、 やっぱりね、日本においての新人研修としてやることの目の付けどころがちょっとずれてるなって思うことが結構ありまして、 これはね、うちの外資系で働いてて、リーダーシッププログラムにいた妻とも話して、 それの同期とか同僚とか、超有名企業で皆さんもサービス使ったようなところの社長やってたりCクラスやってたり人事やったりしてる人たちに聞いてるんですけど、 会社の業務に必要なオンジョブトレーニングにならない、OJTで丸投げみたいにならないようにするためのちょっとした訓練っていうのはある。 自動車教習所的なもの、やっぱり自動車乗れるようになるみたいな、そういう訓練は会社内には結構あるというふうに言ってるわけですね。 ここで面白いのが、人っていう人間自体を成長させるにフォーカス当てるようなプログラムって少ないよねっていうのが正直な話ですね。 外資系のところで、Fortune 500でトップ企業の人たちは、その会社に来たことによって最終的に卒業するときに、これ社長が考えてることなんですけど、 それこそ、ちょうどうちの奥さんが一緒に飲んでた方の一人が、これ言っちゃっても大丈夫なんですよね。 高橋社長って、レゾナックの社長さんで、YouTubeとかでも結構インタビューとかあるんで、ぜひ皆さん見ていただければと思うんですけど、 レゾナックの社長の高橋さん、ちょうど面白いですね。 私は世の中に夢と喧嘩を売っていますっていう風に言ってますからね。夢と喧嘩を売っている。面白いですよね。 彼が言ったのは、自分たちの会社を卒業して次の会社に行く人たちが、レゾナックの社員でよかったと。 他の会社は、レゾナックから来た社員だから安心だって言える。あそこから来たんなら間違いない。そういう風に思われる。 そういうような人たちを育てたい。うちの会社も理念は一緒で、こっこりの卒業生であることを誇りに思い、 他の会社に行ったら、あそこから来たら使える人材だわっていう風に思われる。 そこまでを目指して、人を育てるっていうことにフォーカスを当てている会社が少ないし、そのレベルの研修をやるところがないです。正直ないです。 びっくりするくらいないです。一番近いのが例えば、自衛隊とかの特殊部隊の訓練とか、特殊部隊だけじゃないかもしれないですけど、 普通の訓練の兵隊の訓練もそうですけど、そのレベルですよね。あれはね、何か肉体的にきつすぎて、自分が成長せざるを得ないみたいな状況に人間を置き込むわけですけど、 そういう肉体系の体育会社じゃなかったとしても、人間性っていうのを高めるための訓練とか、ディベートとかね、そういうのも一つのやり方なんですけど、 明らかに自分が信じていない法案であったり政策であったりとかに立って、それをプレゼンして、 みんなにこれは良いものだっていうことを伝えるってことを全力でやったときに、相手の世界観が初めて理解できる。これでディベートが私好きな理由なんですけど、日本には少ないですよね、そういうの。 交渉とか、シミュレーションで人質交渉をやったりとかね、ちょっとね、考えさせられますもん。 ぬくぬくと生きてきたな、自分っていうような感覚にね、多分ね、大抵の人には陥るんだと思うんですよ。ぬくぬくとしてきたな、みたいな。 本当にいろんな生き方があるんですよ。だからそういうシミュレーションもあれば、ちょうど今ね、191社会社が集まって、今200社になったのかな、になりましたけど、 もう人数でいうとそれプラスね、従業員とか幹部権の人たちも経営者だけじゃなくて、結構な人数が参加してる塾を運営してまして、 それぞれね、コメント欄にもその塾の人たちの名前出てくるんですけど、そこで例えば、社会貢献のプロジェクトやりましたってなったときに、 それを例えば自分たちがもうどの段階であったとしても、じゃあ1番のチームがね、1番、2番、3番、4番、5番のチームがやったことを見たときに、 もうちょっと頑張れたんじゃないかなとか、自分は耐えただなっていうふうに思えるんだったら、いい刺激なんじゃないかなと思いますね。 だから、私もいろんな、それこそ大手の社長さんたち見てきてね、ところがでかいし、器がでかいし、人間は人間なんですよ。 人間は人は人なんです。人間は人間なんです、みんな。人間は人間なんです。すごい人間味あふれるんですよ。すごい人間味あふれるんですよ。 で、その上で奥が深いというかね、濃厚というかね、それを見たときに、もうちょい自分も真剣に生きなきゃなっていうふうに思える刺激を受けれるのが、 多分、本質的な自己啓発ですね。私が思う本質的な自己啓発。トランスフォーメーションってやつです。変化成長ですかね。 なので、この裏ネタなんですけど、ここまで聞いてくれてありがとうございます。あとはね、告知です。 3月、4月とまたイベントやります。うちの会社、来年度になったらまた入口になっている、アメリカだと新人研修に使われているコミュニケーションとリーダーシップの講座あるんですけど、 リンクそのままクリックしたら参加できます。ナイキの本社だと4日間新人研修で、新卒の本社で働く人たちを受けるそうなんですが、 いまだにそうなのかどうかは分からないですけど、当時ね、HRを手伝っていたうちの先輩がそう言ってましたけど、そんなような講座をやっております。 コミュニケーション能力とリーダーシップを上げる、チーム能力を上げていく、そして自分の問題を自分で解決できるというね、そういうようなスタイルの講座をやってます。 自分の取扱説明書みたいなのを教えているので、もしじゃなくて自分の能力値を極限上げたいんだったら是非ね。 よく企業研修で、社員少ないから普通にそこに送りますという送り方をしているんですが、もし中小零細で社員いた場合、何社か集まって、 例えばやって、会社の研修用として教える場合と一般用で教える場合ってちょっと中身が違うので、そうしたいという方はご一報ください。 ご一報の仕方なんですけど、こちら先ほどリンクにあるホームページ、問い合わせから行っていただければ、社員研修を検討しているんですけどよろしいですか? 先に言いますと、その会社さんに利益がなくて成果を保証できないのでやらないです。 基本一番安い会社でもないし一番高い会社でもないです。中間市場価格より若干高いですけど、常に妥当で投資効率はあります。 なので、気軽に相談していただければと思います。 ということで、裏ネタでした。 # 楽屋裏トーク（Q&Aコメント返し） 楽屋浦トーク、こちらでは皆さんからの質問・コメントにお返しするコーナーとなっております。 ハウザーニーさん、おはこんばんちは、タカオカです。本日もありがとうございます。 議論実習生は地方でもよく見かけるようになってきましたが、 介護現場などで英語で話しかけてくれる人が少ないみたいで、 日本語が話せるまでコミュニケーションに苦労されているみたいです。 雇い主がその後の海外展開まで考えていないのであれば、 関係性を築いて自社商品が海外展開するタイミングで 声掛けをするのもいいのかもと思いました。 風のと葉を誰としたいかは大事ですね。マハロの色は。 本当にそうです。可能性がいっぱいあって、もったいないことをみんないっぱいしますからね。 JV認識者高瀬、今日もありがとうございます。 本題とはずれますが、マザーハウスさんのトートバッグを使っています。 何でも使っていますが、いまだに気になるところがないくらい質がいいです。 当時、山口エル子さんの著書を読んで、 経営者としての凄みや背景にあるストーリーも含めてバッグを買ったことを思い出しました。 知識を得る出版だけでなく、ストーリーを得る出版もありですね。 当然、目的全然違いますからね。 ラインマーケッター海谷さん、中小企業診断士がサインは意外でした。 日本の会社で社内で取る人が多い印象で、 大変な割にお金に全くなっていない人を多く知っています。 外部で委託するか、他のスキルとの掛け合わせなんですかね。 今回の放送でもあったんですけど、基礎的な仕事能力が低いからだと思いますよ、それは。 中小企業診断士を扱えるというか、うまく活用できる土台ができていないので。 中小企業診断士側のコミュニケーションとか分析能力がものすごく高かったら、 依頼している方の土台がしっかりできていなかったとしても、 なんとかだったりするんですけどね、何度も言えないですよね。 そういう人たちは、ちなみに中小企業診断士の方でも何人か私も知っているんですけど、 売り上げ上がって仕事忙しそうですよ。 でも忙しい人たちは忙しになる理由がありますからね。 羽田兄さん、おはようございます。高岡さん、本日もありがとうございます。 クレード一時期よく見かけたと思いますが、確かに最近はあまり効かなくなったように感じます。 以前勤めていた職場でも職員の形が張り出された朝礼のたびに復唱していましたが、 従業員に全く浸透していなかったので、敬愛化していました。 考えてみると、経営者が職員に対してあまり思い出がなく、 言葉として会っただけになってしまい、 本当に職員に沿っているかのチェックは一度も受けたことがなく、 学校の校歌のようになっていました。 じゃあやってる意味ないよね。 チェック項目の意味合いとかは、そこをベースに語るということをしなかったら意味ないですよね。 うちの知っている、うちの姉も経営者をやっているんですけど、 価値観で全部会社を動かすそうですね。 議論とか問題があったら、どの価値観がずれたみたいな会話をするみたいですよ。 うちはそこまで価値観ベースでは会話はしないですね。 もっと細かいところとか、まずミッションの一番でかいところと細かいところでいきますね。 ミッションに則っていたか、ビジョンに則っていたか、 何のルールが、ルールとか経営とかビジネスの原理原則を守らなかったのか、 何が起きたのかみたいな感じですけどね。 大きいことは、どこか自分たちの判断材料というか、 日常の会話においての、吉橋の判断材料となるほどの、 起点をどこにするかというのが大事なのかもしれないですね。 JWNさん、高川さん、今日もありがとうございます。 とにかく自分の自己責任側に置く、舵取りを自分でする、 そしてそれを組織のルールとする必要があることが分かりました。 技術の新チームもみんなこの考えを持っているので、非常にやりやすいです。 旧チームもそうですが、経営者と仕事がしやすいのは、ここのマインドセットがある人が多いからだなと。 自粛1年目の残り半年、自分一人では行けなかったところまで、行けるように舵取りしていきます。 もうそうですね、うまく品仕様で作った方がいいですね。 なおさ、高川克、こんにちは。 ブレアシンガーさんのエピソードに目が白く熱くなりました。 振り返ると、辞めた社員とはコミュニケーションが足りなかったと、反省することがあります。 当たり前のことも言語化して、お互いプロとして改善し続ける環境仕組みを作ることが大事だと実感しました。 1月からお世話になっているオンライン秘書さんと、 ビジョンバリエンのレベルの会話をしてみます。 本日も学びありがとうございました。 ありがとうございます。 宇須賀川宇須さん、一般にいるところの外国人労働者の受け入れが、 いかに浅いレベルであったのか考えさせられます。 常にそこにチャンスが転がっていて、それに気づかぬまま歩き続けてきたのだと反省します。 海外の方を理解し、パートナーシップを築き、飛躍の谷にするという考え方を大変学ばせていただきました。 本日もありがとうございます。 これね、例えば、宇須賀さんの場合だと、化粧品系の仕事をやっているんだったら、 外国人労働者で化粧品系のことに携わっていて、 技能実習生の期間があと半年ぐらいで切れそうとか、1年ぐらいで切れそうな人がいたら、 自分がやっているわけではないけど、そういう人たちにアプローチして、 自分のやつを使ってもらって、販売経路を増やすというね。 他人が呼んで仕事をさせている人たちに、勝手に帰り際にアプローチをかけて仕事をさせる大作戦がありますけどね。 宇須賀川宇須さん、責任イコール、人生を自分のものにできる力と感じました。 全ては自責、いかなり理不尽も、それを招いた自分が悪く、その環境には満ちた自分が悪いのですね。 だからこそ学びを得て、次は新しく行動するようにいたします。 自分たちの名誉と誇りを懸けて守るもの、今一度自身に問うてみます。 自身を捧げることのできるミッションを常に磨き続けます。 大事ですよね。 高畑アロハ、今日も食べになる話ありがとうございます。 外国人の労働者問題はネガティブな報道が多いですが、本来は今日の話のようにポジティブにどのようにつながっていくかというところが大切なんでしょうね。 まあそうですよね。 意外と外国人労働者って言ってますけど、難民とか不法移民とか、不法移民は不法ですからね。 難民問題は難民問題でまた別ですからね。 外国人労働者は何かの書類手続とか精査があってきてる人たちですからね。 そこは本当は本質的には問題ないはずなんですけど。 岩谷さん、ちなみに野党側に意外と問題があって、すげーブラックだって話で、駆け込み寺みたいにどっかに逃げる人とかいますからね。 いやそれはね、話聞いてるとマジでね、いつの時代の奴隷ですか?みたいな扱いを受けてたりしますからね。 岩谷さん、いつもありがとうございます。ケーキ屋です。自分の責任で人生を過ごす人、イコールプロですね。 会議で毎回伝えてるのですが、会社のミッション、ビジョン、バリューなど浸透させる方法で効果的なものがあれば教えてください。 何でしょうね。たびたびなんですけど、ただ言うだけじゃなくて、語ってるものの熱量じゃないかな。 自分自身がそのミッションとかビジョンとかバリューが信じられてるかどうかで、そのインパクトって強いわけですよね。 ドボイチの過去の放送でもありましたけど、ロン・ディズニー、ウォルト・ディズニーのお兄さんの話。 ウォルト・ディズニーが亡くなって3年後にディズニーワールドっていうのが出来上がるわけですよ。 作ってる最中は各メディアがすごい叩いて、そんなもんね、金の無駄だとか、何考えてんだ、みたいなこと言われてて、 破産させる気なんじゃないかとかね、ディズニースタジオみたいなこと言ってたんですよ。 出来上がった時に、手の平くネックレビューに会社みたいにみんな賛美してるわけですね。わーすごい!みたいな。 その中で一人の男性が、ロン・ディズニーさん、あなたは誇らしいでしょう、みたいな。 弟がいないから、みたいなこと言うわけですね。 弟の名誉であったりとか、実績を全部あんたが取ってった、みたいなこと言うわけですよ。 すごい、いつの時代もメディアって変わらないですよね。 ロン・ディズニーの会社がかっこいいんですね。 分かったって言って。 あなたが人の夢をレポートする、リサーチするレポーターであり、ドリームメーカーじゃないことが分かったって。 なぜかって言ったわけですね。 みんながそれを理解するわけですよ。 彼が立ち上がり、さり際に、彼、その言った人に振り返って指差し言うわけですよ。 ウォルトは見えていた。これ全てが見えていた。 全てが見えていた。だから君も見えるんだよ、って言うんですよね。 かっけえ、かっけえですな。 そういうようなビジョンですよね。 誰かを突き動かすレベルのビジョン。 ミッション、ビジョン、バリューもそうなんですけど、ミッションとビジョンのところですよね。 たぶん、問題は経営者がそのミッションとビジョンでワクワクしないんだと思うんですよ。 ワクワクするのか、ドキドキするのか、ハラハラするのか、 なんか熱いものがこみ上げてくるのか、心躍るのか、いろいろ言い方があると思いますけど、ないんでしょうね。 ないんだと思うんですよ。 それをずっと考え続けるっていうこと。 正直にあったらいいですね。 今のこのミッション、ビジョン、末を来たって言って。 まだワクワクしない。 でも最終的には、ケーキ屋ですと。 ただのケーキ屋、日本のケーキ屋かもしれないけど、 世界にインパクトを与えるようなケーキ屋にいつかなる。 いつかは早い。 1年かもしれないし、2年かもしれないし、3年かもしれない。 それの間、皆さんには、ここで働いて、ここのケーキ屋でいて、 よかった、あのケーキ屋に行って、俺働いたことあるんだぜって自慢できるようなケーキ屋にしていきます。 みたいな、ビッグマウス言っといた方がいいんじゃないかなと思いますけどね。 そうしたら、引くに引けなくなりますからね。 ということで、皆さんからの質問コメントありがとうございます。 また次の放送でお会いしましょう。 ふいほう。