# タイトルコール 茂さんの、もっと生き生きと働こう。このチャンネルでは、生き生きと働くをテーマに、小さく分ければうまくいくの著者である、茂さんこと森本茂雄が、日々を心地よく暮らせるヒントをお届けしています。 # 笑う会社革命に、知人がたくさん出ている はいみなさんこんにちはしげさんです。いかがお過ごしでしょうか。 週の始まり月曜日ですね。張り切ってまいりたいと思います。 先週ですね、あの給料バグというですね言葉が出ておりまして、これはですね NHKの笑う会社革命っていうね、これ結構面白い放送だなというふうに思っているんですが、 それでですね、知り合いが出ているということで、ぜひ見なければということを見ましたら、このタイトルは給料バグだったんですよね。 はい、これですね、リンクまた貼っておきますんで、NHKのワン、こちらオンラインで見れますんで、興味のある方はぜひ見ていただきたいと思うんですけども、 これ放送の期限がありまして、配信期限がですね、6月23日、明日火曜日ですね、午後11時28分までですので、今日の夜とか明日の朝までですね、見ていただければちゃんと見れるんじゃないかなというふうに思いますが、 これなかなかね、面白いんですね、役者さんの、寸劇と言っちゃ悪いですけどね、非常に面白いですね、笑える、ゾクゾクするですね、演技がありまして、その後に真剣に会社の事例がですね、放映されていて、それをね、俳優さんも真剣に見てるってね、これなかなかギャップがあって面白いなと思う番組なんですけども、 前回、前々回くらいですかね、木村石堅さんも取り上げられていたんですけど、今回はですね、蕎麦島政勘さんがですね、取り上げられていました、給料バグということで、まずね、これの言葉をですね、解説しますと、新入社員さんのですね、給料がどんどん上がっていると、 で、昨今ね、このボイスでも話題にしています、人がボトルネックの時代ということで、労働人口がどんどん減っていくということですので、新入社員さんも給料上げないと来てくれないんだよね、このね、役者さん、生生活居座さんがね、演ずる斉藤部長という方がね、まあおっしゃってるんですけども、まあそうだよなと思うんですが、 まあそれ自体、単体見てるとまあいいことかもしれないなと、新入社員にとってはね、と思うんですけども、対して既存社員さんにとっては、これはもしかしたら、新入社員さんの方が給料高いの?みたいなね、話になってくると、これがね、このね、演劇でですね、表現されているわけですよね、そうするとね、新入社員さん、なんかタクシー通勤してるとかですね、だからいろんなバグが出てきてですね、 もうもちろんですね、既存社員さん、どんどんですね、イライラが募ってですね、怒りになってですね、これはもうやめそうになる、みたいな感じになっていきますね。実際これ、起こってますね。私の知ってる方でもですね、結構大きな企業に勤めてるんですけども、まあこれね、10年勤めたんだけども、新入社員さんがどんどん上がって、私が給料上がらないの、これもうね、やってられないよね、ということでですね、 まあ正直、切れてやめる、もう独立する、みたいなね、方向にね、舵を切っている人もいましたね。はい。実際に本当に問題として起こっているんだなと。おそらく多くの会社の給料制度はですね、このバグにですね、もう浸食されつつあるんじゃないかなというふうに感じております。はい。 じゃあこれはですね、どうやって解決していったらいいかということですけども、バグと言われるとバグフィックスみたいな感じでですね、修繕するようなイメージにもなるんですけども、修繕でいいのかって感じがしますよね。 だってね、お金がボトルネックの時代から人がボトルネックになって、要するに新入社員さんの給料が上がっていくのも、新入社員さんがいないと結局会社がですね、サービス提供できなくなってですね、商品を作れなくなって、成り立たなくなっていくからね、というところで、その根本の前提が変わっているわけですね。 前提が変わった上で、その環境でですね、修繕をしてもダメなんじゃないかなというところですね。これは根っこの考え方からですね、もう一度立ち戻って見直さないといけないなというふうに想像するわけですね。 そうすると、その後半で出てくるのがですね、蕎麦島政官さんの給与自己申告制度という時代になるわけです。この給与自己申告制度は本当にね、私たちの周りで広がっておりましてね、もうね、私の関与崎さんでももう半分以上ですね、給与自己申告制度を取り入れている、あるいは取り入れようとしている会社ですね。 先日もね、一社さんね、これを設計されている副東名さんという方とですね、生きがいラボの副東名さんとおつなぎしてズームでですね、最初のミーティングをやっておりましたけれども、これはですね、本当に時代の流れでですね、もうまさにこれを取り入れようとしているということですね。 でもこれね、今関与している会社さんを見ていると、これも相当な覚悟をしてですね、皆さん方がいられているとこれ実感できるんですね。はい。で、現実の話を聞いていますとですね、これは導入の時にやっぱり大きな抵抗があるということで、実際に最初にですね、プレミーティングみたいなね、 模擬、模擬申告みたいなね、やってみるらしいんですけどね、もうそれでさえ給料実際変わらない、その模擬申告でさえですね、もう大変なですね、あの喧嘩が起こったりですね、あの爆発したりするね、というようなところがあってですね、まあこれ本当に聞いたんですけど、もう最近入れられてね、ある関与崎さんがですね、いやもう本当にここではですね、バチバチにやってましたよと。 まあその時にね、もうね、そういうふうには見えなくてですね、いやもう対話ね、司会されたんだなというところですね、皆さんがね、本当にすっきりとしたというかですね、理解し合った顔をしていたんですけど、その時はね、もう設計者の太田さんを交えてバチバチというね、そんな感じだったんですね。 それがやっぱり抵抗感はありますよね。すごく確保いるなと。これはね、私がですね、あの妻にもね、この給料自己申告制度というのをですね、伝えた時にやっぱり妻にもですね、大きな抵抗感がありましたね。私がたまたまこの給料バグの番組を夜中に見てました。 それ何見てんのということですね。それはもう寝る時だったんでね、もうあのね、その時話し終わったんですけども、翌日車に乗った時に、まあ昨日ね、こういうね、番組見ててということで、給料自己申告制度というところでですね、まあ結構ね、やっぱり抵抗感を示しまして、まあ妻がね、詰めてた頃っていうのは、バブルの真末期あたりのですね、大企業ですので、まあそことはですね、真逆のですね、おそらくまあ、 会社組織を経験してるわけなんで、いやまったくイメージができないような感じで、特にね、あの事務職とかは、そういった数値とかを、あのどうやってですね、あの申告すればいいのか、そんなことはできることは想像できないというぐらいですね、やっぱり抵抗感あるわけですね。 でもその中でも、やっていっている私が知っている数社さんはですね、まあ本当にね、前向きに一歩ずつですね、確実に土壌が耕されてるなというところをですね、実感するんですよね。 いい方向に向かって、つまりね、人が生き生きと働けるという方向にね、行ってるなということをですね、実感するわけですね。 まずあの、私たちがですね、関与している会社のね、共通しているところはですね、とにかく人を信じたいんだという願いをですね、皆さん本当に共通に持っておられるなというふうに思います。 あの、この番組の中でも浅島政幹の石川社長ですね、人を信じたいということをですね、すごくね、語っていらっしゃって、それが一番印象に残っていたんですけどもですね。 あの、それをですね、しっかり持っていらっしゃる方がですね、導入に真剣になって、それこそ確保しているということですね。 人が人を評価することはできますかという問いがですね、最近ね、いくつかの場所で聞いたんですけども、だいたいみんなね、いやそれはできるわけないですよね、というお話になるんですけども、 でも実際にはしてしまっていると、この現実に対してやっぱりもやもやするところがあるんですね。 そのもやもやを決してなかったことにしないというね、各方はですね、共通してありますね。 それには環境を変えなきゃいけないということで、制度を導入していこうとするんですけども、そこをですね、もう一度調べてみますとですね、やっぱり深い源流があったなというふうに思います。 # ドラッカーとデミング、セムラーにぶち当たった これはですね、私もAIも使いましてですね、こういった給料自己申告制っていうのを、歴史上ですね、やってきた会社はあるのか、数制度ですね、歴史上どういう風にですね、済んできたんだろうということですね、これいろいろ聞きながら、ジェミリンもクロールも使いながらですね、はい、いろいろ聞いてみたんですね、そうするとですね、あの知ってるですね、 私が今までですね、バラバラとですね、情報を仕入れてきていた、あるいは本を読んでいたところの、名前がバラバラと出てくるんですよね。 共通に出てきたのがですね、給料自己申告の歴史で一番ね、先駆的なのは、ブラジルのセム・コシャーですね、リカルド・セムラーさんという方がですね、 導入したということで、1980年代だったらしいです。このね、セム・コシャーのですね、ことを書いたですね、本2冊あるんですけども、そちらはですね、私も確か読みましたね、2015年前後だったかな、読みましては、こういう実績集団があるんだと、 これね、むしろですね、部下が上司を評価するぐらいのことを書いてあってですね、すごい仕組みだなと、真逆だなというね、すごくね、びっくりしたというか、ああ、こういうところがあるんだ、でもそうなっていくかなというですね、原理を感じていたことはありましたよね。 そのセムラーさんがですね、京都に一度いらしたことがあって、その講演も聞きに行きました。私はですね、すごくですね、素晴らしい講演だったなというふうに思っていてですね、今でも思い出すんですけども、私と200人ぐらい参加されていてですね、 私、ちょっと高いお金払ってですね、一番最善列に座っていて、私の仲間が3人ですね、最善列に座っていたんですけども、セムコ社のですね、お話をセムラーさんがされるんですけどもね、私たち4人がですね、もう首をフィナー、うんうんというふうにね、一生懸命聞いてるんですけども、他のね、200人がね、ポカーンとしてるんですよね。そんなことできんの?みたいなね、ところがすごく印象的なね、セミナーですよね。 で、ある方がですね、経営での会社って意味あるんですか?ってね、聞いたらですね、その質問には答えずにですね、セムラーさんがですね、いや、この前もなんか労働創意があってとかね、いう話を始めてですね、そこに私がですね、社長である私がですね、社員さんがですね、職場に行ったらですね、お前は誰だ?って言われてですね、私はセムラーだって、 そんなわけはないとか、なんかそんな口論になって、誰もセムラーさん知らなかったんですよね。で、そこでなんか追い出されてしまったみたいな、そんな話してましたけども、質問に答えないってね、これは全問答みたいな感じでしたよね。 それがすごく面白くてですね、結局社員さん行き来してる会社を実現されてるんで、そこに注目したですね、アメリカの大企業さんAppleとかですね、そのところで見学に行かれたみたいですけどね、そういうところをですね、ノーレイティングというところからですね、取り入れていったというところが最初だったみたいですね。 これは本当にね、歴史的にですね、そういうところから始まっているなというところがですね、これはどこのですね、情報ソースを見ても共通に出てきたんで、これは確かにそうなんだなと、私も確かに読んだことがあるとね、未来へのコミットメント、自己評価を基づいて給与を決めるという手法ですね。 はい、それとですね、もう一つがですね、面白いなと思ったのが、あと二つ年実はあったんですけどね、これドラッガーさんのですね、源流というね、実はあるということなんですね、ドラッガーのですね、MBOというですね、これ目標管理というふうに訳されることが多いんですけども、 これ正しくはですね、マネージメントバイオブジェクティブスアンドセルフコントロールなんですね、はい、MBOだけですね、最初は言ってて、アンドセルフコントロールというところが抜き落ちてるんですね、はい、これはちゃんと訳すと自己統制による目標管理ということであってですね、これは結構日本で歪められてですね、使われてきたということですね。 でも元をたどれば、ドラッガーさんですね、セルフコントロールというのが大事にされているということでですね、自分でですね、自己申告、事実的に取り組むためのツールであるということでね、そういう考え方でですね、このね、MBO、アンドセルフコントロール、これを作っているということですね。 これまた私もちゃんと本を読み返してみようかなと思うんですけども、これは現代のですね、経営というところを11週あたり書いてあるということなんで、もう一度読み返してみようと思うんですけども、これは確か調べてみるとですね、MBOというのは実は結構ですね、間違って捉えられているという何人もの方が書いていてですね、でもその思想の源流というのはやっぱりここにですね、まあまああるんだなというところですね、はい、再認識しましたし、 それが残念ながらですね、輸入されていくと歪められたというところの揺れ戻しもあるのかなというふうなこともね、ありました。 はい、これはですね、改めてドラッガーですね、源流というのを調べてみたいなというふうに思いますし、ただドラッガーはそういうふうに言っているんだったらですね、だからこれはやっぱり注目すべきところで、人間的なですね、マネジメントというのをやっぱりドラッガーさん提唱していると思いますので、 そこを深く理解しちゃう上で、この自己申告制度というものを理解していきたいなというふうに思っています。 もう一つ出てきたのはですね、これはクロードの方で出てきたんですけども、これデミングとつながっているんですね、ということでですね、エドワーズ・デミングという方ですね、 これTOC、私のね、特にTOCとですね、結構地続きのですね、理論を持っている方なんですね、はい、そこでですね、1986年あたりにですね、アウトオブザ・クライシスというところの著書でですね、7つの致命的病というのの一つにですね、年次評価ね、メリットレイティングとかですね、ランク付けね、こんなところを挙げて、 これをね、通列に批判しているということなんですね、はい、ですから、こういうね、恐怖政治みたいなところですね、こういったところはですね、それを追い出せ、恐怖を追い出せというね、表現しているらしいんですけども、はい、それがね、結局は短期的な視野とかチームワークの破壊を生むということなんで、これがですね、思想的な現状の流れということですね、はい、これ調べると書いてあったわけですね、 そうするとこれは、この思想はですね、やっぱりゴールドラッド、TOCとですね、すごく繋がるところなんで、この自己申告制度というのはなんとなくTOCと相性がいいなというふうに思っていたのがですね、結構このね、場所で繋がるというところが判明しましたんで、これもですね、勢いよい自己申告制度とデミングの思想、ドラッガーの思想と合わせてですね、理解していくのが必要なんじゃないかなというふうに思いました。 そうするとね、結構、経営思想の巨人たちはですね、もともとは持っていた思想なんだけども、かなり歪められてきたところをですね、しっかり捉え直そうとしている動きが、今、勢いよい自己申告制度というところに現れてきているのかなという理解もできますので、ここはちょっと探究しがらぬテーマだなというふうに思いますので、 この本を読むのは難しそうなんですけども、ちょっとここは頑張りどころかなというところで、私もチャレンジしてみたいなというふうに思います。 # 編集後記 編集工期でございます。いやーこれ本当に調べてみると深いところにですね 行き着いてきましたよね まあでもやっぱり人間がボトルネックというところに人の研究というのはこれは本当に 突き詰めがいがあるなということでようやくね私のですね あの大学時代専門の臨床心理学ともですねかなりつながってきたなというふうに思いますので これをね 探求することでですねあの多くのですね 過去の知識もそうですし現在皆さん方現場に取り組んでおられる実践地もそうですし そういったところをですね 体験しながらですね自分の書籍としてですね 体系化って言いますかね 表現していくということにもチャレンジしていきたいなと改めてモチベーションがちょっと上がってきました このね分野はしっかり取り組んでいきたいなというふうに思います では今日はこれで終了させていただきます 最後までお聞きいただいてありがとうございます これを聞いていただいた皆さんがご機嫌さんで生き生きと働きますように願っております それではまた