# オープニング 仲間と学びで未来を開く人事図書館ラジオ この番組は、人事図書館スタッフが人事の様々なお悩みについてお話ししてまいります。 5月7日木曜日、パーソナリティ前の5月1回目のトークです。 ゴールデンウィークが明けて、皆さん今日はすごいお忙しかったという方も多いのではないでしょうか。 私はフリーランスなのと、ちょっとたまたま明日から旅行に行こうとしているので、 逆にゴールデンウィークは少し過度をしていたこともあり、 あまり連休明けという感じはしていない今日この頃ではあります。 さて、今日のトークテーマはですね、モチベーションの話です。 いや、私これすごい難しいテーマだなと思いましてですね。 前職とかでもですね、結構パフォーマンスが上がっていない社員の方について、 モチベーションをどうするといいんだみたいな話とかを、 人事内だったりですとか、現場の部長の方とお話しすることもあったんですけれども、 ある部長の方がですね、自分はモチベーションで仕事をしていないから、 モチベーションが上がらないみたいな話は分からないと言われたことがあります。 私はそのモチベーションで仕事をしていないということ自体が、 なかなか理解できないというか、どういうことなんだろうっていうのは、 詳しく知りたいなと思いつつ、ちゃんと腹落ちできていないまま今に至るんですけれども、 最近やっぱりフリーランスとして、自分を自律的に、自分を立してですね、 働かなければいけない環境になってきている中で、 いろいろ農科学とかそういうのを使って、楽にと言いますか、 無理せずとも働けるようにならないかなみたいなのを色々模索している中で、 やっぱりモチベーションと言いますか、そういった自分の気持ちというか、 考えみたいなことで動くというか、ある程度ルーティンにしてしまうとか、 何か脳のスイッチが切り替わるようなものを作るとか、 そういった工夫をすることで業務にすんなり入っていったりですとか、 能力よく働くみたいな、メソッドみたいなものも、 世の中にたくさんあるんだなというのも知っていまして、 今それをどうやって自分に落とし込めるのか、 AIを使ってルーティンができないかみたいなのを模索しているところだったりするので、 もしかしたらモチベーションではなくて、 そういう仕組みみたいなところが、 一つ業務をやっていく上での大きなヒントになるんじゃないかなと思ったりしています。 # リファラル採用 さてここからはですね、本日のメインテーマに入っていこうと思います。 本日選んだテーマはですね、リファラル採用です。 皆さんの会社はリファラル採用の制度はありますでしょうか? あるけど全然障害がこないんだよねっていう会社さんも結構多いんじゃないかなと思います。 このテーマはですね、結構毎月やっている採用担当者交流会でもよく話題に出ますし、 リファラル採用制度がどうなっているのかですとか、それこそ放送金ってどうしているんだみたいな話題も出るところですので、 今日はウェブ上にあるリサーチ結果などを踏まえてですね、リファラル採用の全体感についてお話ししていきたいなと思っています。 まず私がウェブ上で見つけたリサーチ結果なんですけれども、 2018年の調査と2025年の調査ではですね、リファラル採用を実施していると答えた会社の数が20%ほど増えているというデータがあるそうです。 通常の採用手法と比べてリファラル採用の成功角度が高いと回答した結果がすごく多いという結果がありました。 これだけ見るとどこの会社もリファラル採用をやる会社が増えていて、 そしてやっている会社はみんなうまくいっているみたいに捉えられるかもしれないんですけれども、 なかなかですね、うまくいっている会社ばかりではないかなと思っています。 というのもですね、デニー・ドスカーの中でいろいろ伺うお話ですと、 リファラル採用すごくうまくいっているよという会社と、全然うまくいきませんという会社と、結構極端な事例が多いかなと思っていてですね、 あんまりその真ん中の程よくやってますみたいなお話は少ないかなと思っています。 この違いは何かというとですね、会社のカルチャーですとか、それこそ社長様のご意向などによって、 リファラル採用をどれだけ重視しているかによって、イコール全然の方がどれだけ、 社員の方へのお願いだとか、紹介してもらうためのハードルを下げるみたいなことを工夫しているかどうかに、 結構かかっているんじゃないかなというのが今見えてきている傾向です。 なのでうまくいっている会社の共通点としてはですね、まずは結構紹介のハードルを徹底的に下げているということがあるかなと思います。 よくリファラルの報酬金の話も出るんですけれども、 入社いただいたら30万円とか50万円とか、何なら100万円にした方がいいかなみたいな話もたびたび出るんですけれども、 それももちろん大事ではあると思うんですが、どちらかというと紹介するにあたって、 例えば社員の方がお友達とか前職の同僚の方と何かご飯に行ったりとか、 お茶しに行ったりするときの費用を経費計算できるような仕組みにしてあげるとか、 紹介しただけで一旦何かベネフィットがあるような制度にしているという会社様が結構多いかなと思います。 あとはですね、全社で結構取り組むというところが大事かなというところで、 リファラル際に力を入れている会社さんというのは、役員の方とか経営者の方がしっかり社内に、 人事で頑張っているからよろしくじゃなくて、本当に会社として大事なことだからみんなお願いねというところですとか、 それをさらに部長の方とかからもちゃんとエヴァンジェリストのような形になっていただいて浸透しているというところがあります。 それをしてもらえると、人事の方は、例えば今このポジション急忙なんでとか、 最近の採用指導だとこういう人が今トレンドですみたいなことをお伝えしたりとか、 あとは直近まさにゴールデンウィークもありましたけれども、 社員の皆さんがですね、何かしら前職のお友達とか手元の友人とかにお会いになるタイミングで、 例えば今ちょっと転職したいとか、会社嫌だなって言っている人がいたら一旦繋いでくださいみたいな、 そういうのを長期休みの前にお願いしておくとか、お願いしやすい文面をお渡ししておくとか、 そういったちょっとした工夫を結構している会社様がうまくいっているんじゃないかなと思っています。 ここまでは手法みたいなお話なんですけれども、紹介してもらうのに一番大事なことがありましてですね、 それは社員エンゲージメントなんですよね。 どんなに会社が一生懸命リファラルしてくださいって人事でもいっぱいお願いしていたとしても、 社員の方お一人お一人が自分の友人にも進めたいと思っているかどうかっていうのが全てではあります。 これをなかなかサイヤー担当の方お一人の力で変えられる部分ではないんですけれども、 例えば業務はすごくいいんだけどめっちゃ残業が多くてとか、 カルチャーはいいんだけど給与が少なくてとか、 何かそういうご自身がちょっとなって思う部分があると紹介してもらいづらいっていうのは正直なところあるかなと思います。 この部分を変えにいってまでリファラルを強化したいとか、会社のエンゲージメントを良くしていきたいかどうかっていうのは会社様のお考えによるところかと思うんですけれども、 もしすごいいろんな手法で一生懸命工夫しているのに全然紹介が来ないとか、 リファラル経由で採用が決まらないっていう会社様があるとしたら、 逆にそこの根本的なエンゲージメントのところも見直してみる必要があるのかなというところがよくサイヤー担当者交流会でも話題に出ています。 という根本的な改善すべきところももちろんあるかもしれないんですが、 まず今リファラル作用がうまくいってなくて、とりあえず何かしら改善したいんだっていう会社様に関しては、 一旦まず簡単に取り組めることとしては、社員の方にそもそもリファラル作用の制度があるってことをちゃんと伝えられているかっていうところ、 ここが意外と知らなかったりとか、入社時に言われただけで忘れちゃったっていうことも結構あると思いますので、 そこを今一度定期的にでも構いませんし、個別にでもいいのでお知らせするっていうことができるかなと思っています。 あとは、ただいい人がいたら紹介してって言うだけではなくて、具体的にどういう人が欲しいのかというのを伝えることも大事だと思います。 やはり私たち人事採用担当は毎日毎日採用のことを考えているんですけれども、 普通の一般社員の方というのはなかなかそういったことは考えていませんし、 実際問題このポジション募集してるよって言われたからってどういう人を紹介したらいいかって意外とわからないものになってくるので、 人事側から、例えば〇〇さんと同じ前職で働いていたような方だったらスキルもカルチャーも合うから、 ぜひそういった方いたら紹介してほしいんだよねみたいなところとか、 今こういうポジション新たに開けてて、こういうスキルを持っている人が欲しいから、 〇〇さんだったら知り合いに居そうだからぜひよろしくねみたいなことまできちんとお伝えするっていうのが、 結構地道なんですけれども、草の根活動として大切なことかなと思います。 あとは、これはあんまりないかもしれませんけども、紹介のプロセスが面倒だと一気に紹介が下がってしまうっていうのがあります。 私も前職で紹介してもらうときは最初は結構推薦コメントをきちんとくださいとか、 あなたとの関係性は何ですかみたいなのを結構問い詰めるわけじゃないんですが、 割と厳しくもらうようにしていたのをあるときから緩和させました。 とりあえずメアドだけくれと。それでカジュアルメンタリー一旦組むんで、 良さそうだったらなんで紹介してくれたのかちょっと具体的に話聞かせてみたいな感じにすることで、 紹介のハードルを下げにいったっていうのはありました。 あとは、コロナ禍に入る前だったんですけれども、リファラルパーティーのような形で、 もしオフィスで何か飲食を提供できるような、立食パーティーができるような場がもしある会社様であれば、 紹介してくれる社員とお連れ様を一緒に来てもらって、 あとは社内で活躍している人とか役員とかを呼んで会社説明させてもらったりとか、 会社の雰囲気を伝えるっていうのもすごくいい場だったなと思っています。 最後に人事の方がよく気になる報奨金のお話なんですけれども、 金額は結構会社様によって本当にバラバラだなというのはお話を聞いていて思うところなんですけれども、 3万円とか5万円ぐらいからにしている会社様もあれば、30万円、50万円ぐらいにしている会社様もあります。 ただ、これはあんまり金額が大きいからといって動機づけになるかというと、意外とそうではなくて、 私も前職で一時的なキャンペーンで増額してみたこともあるんですけど、 別に紹介数が増えたりは全然なかったので、 それよりは先ほどお話ししたようなちょっとした工夫のところとか、 個人にお願いしていくみたいなところの方がやっぱり効果があったかなと思っています。 あとこれはローム観点なんですけれども、今まで報奨金を支払っていなくて、 これから新たに制度として作ろうとされている会社様は、 税務上は給与所属になりますので、 厳選聴取をするところの処理だったりですとか、 そもそも賃金規定とか就業規則にきちんと載せて、 給与として支払うみたいなところをきちんと明記しておく必要がありますので、 始める際はやっぱり税理士の先生とか社長室の先生に一旦ご確認をされた上で、きちんと始めることが大事でもあります。 # クロージング というわけでクロージングのお時間です。 私の前職はですね、まだベンチャーで創業4,5年だったところもあったので、 結構リファラル採用は何もしなくても紹介してくれる人がありがたいことにいたんですけれども、 だんだん年数が増えていくごとにですね、紹介数が減っていったりとかしていたので、 先ほどお話ししたような個別の依頼ですとか、週一の前者ミーティングの場で定期的にお願いをしたりですとか、 紹介してくれた人ランキングを発表したりとか、手を変え品を変え、とにかくネタを頑張って作ってですね、 依頼をするということをしていました。 なぜそこを頑張っていたかというとですね、私の前職がたまたまかもしれないんですけれども、 リファラル経営でご入社いただいた方が一番ですね、在籍年数が長かったんですね。 なんで利息率が低いというところが非常にいいなというところと、 スキル感があっているかというかはカルチャーマッチでどちらかというと入ってくるので、 入社してすぐご活躍いただけるかというと、そうじゃない方もいらっしゃるんですが、 長くいらっしゃるうちにやはり活躍はしていただけるようになって役職に就く方も増えていたので、 リファラル採用で入った方っていいよねっていうようなカルチャーにもなっていきましたし、 そうなると会社としてもやっぱり頑張っていきたいとなりますし、 人事としてもそこが個別に依頼するのは少し手間はかかるんですけれども、 頑張っていきたい採用経路になっていったというようなことがありました。 リファラル採用は正直採用経路ではあるんですけれども、 仕組みというよりかはカルチャーだと思うので、 始めてすぐに馴染んでいくものではないと思いますので、 結構中長期的にですね、やり続けていかなければいけないので手間はかかると思うんですが、 とはいえ良い方を取るのにすごく良い手法だと思いますので、 もし今少しお困りの方がいらっしゃれば、 今日お話ししたことが参考になれば嬉しいです。 クロージングと言いながらちょっと長くしゃべりすぎてしまいました。 というわけで今日も以上にしたいなと思います。 明日金曜日の担当は三木さんです。 明日もどうぞお楽しみに。