# オープニング 仲間と学びで未来を開く人気図書館ラジオ この番組は人気図書館スタッフが 人事の様々なお悩みについてお話ししてまいります。 目標パーソナリティーマイ6月最初の回です。 まず本日のレイディートークテーマはですね、 出かけたくなる場所です。 正直これを見た瞬間結構難しいテーマだなと思ったんですけれども、 出かけるということを突き詰めて考えてみた時にですね、 私は幼い頃から結構両親がいろんな観光地に連れて行くってことを よくしてくれた家庭だったんですけれども、 その時に親が言っていたことがですね、 ガイドブックとか写真とか今だったらSNSもあるので、 正直写真で観光地とかって見る知ることはできるんですけれども、 やっぱり自分の目に焼き付ける、そしてその場の空気だったりとか、 それ以外のいろいろなものを実際に体験するっていうことがすごく大事なんだって、 その時は言われていまして、正直子供の頃だったので、 あんまりその言葉自体を理解していたわけではないんですけれども、 今やっぱり大人になって思うのは、 そういったいろんなものを実際に自分の目で見聞きしていたことっていうのは、 すごく良い経験だったりとか、 自分の教養などにもつながっているなというふうに感じているので、 今もSNSとかインスタグラムとかで写真とかもたくさんきれいなものって見れるんですけれども、 やっぱり本当に気になったものは自分の目でリアルにきちんと感じるっていうことは、 すごく大切なことかなと思ったりしています。 # オファー面談 本日のメインテーマは、「オファー面談って何話せばいいの?」についてお話ししていきたいなと思っています。 これも直近、全自図書館の中で採用図書館という場を運営している中で、メンバーさんからご相談をいただいたりですとか、 あと先週実施していた採用担当者交流会でも話題に出たところだったので、少し触れたいなと思っていたので、今日このテーマを選んでいます。 オファー面談ってそもそも何かと言いますと、基本的には企業側が内定を出している候補者に対して実施する面談のことでして、 会社によっては処遇面談とか条件面談みたいなふうに呼んだりする会社様もあるかなと思うんですけれども、 メインは労働条件のすり合わせとか、業務の具体的な内容とか、あとぶっちゃけ承諾してくれますかみたいな入社意思の確認などをすることが多いんじゃないかなと思います。 要は企業側としてはオファーを承諾してもらいたいので、そのために駆動期待という思惑もあるでしょうし、 入社にあたって承諾するにあたっての不安な点とか、候補者側の方で気になっていることとかをちゃんと解消した上で承諾に向けての情報提供といいますか、 そういうことをするという場になりますし、候補者側も今までの面接という場だとちょっと遠慮して聞けなかった内容ですとか、 ちょっと聞きづらいなと思ってた質問とか、ご自身の個人的なご事情とかも踏まえてこういう働き方とかできるかなみたいな、 そういったところも面接の場で聞けないわけじゃないんですけど、やっぱりどうしても遠慮して聞けない方が多いと思うので、 改めてオファーが出たということで、候補者側も少し聞きづらいことも聞けるような心境になることが多いので、 そういったことをきちんと質問としてぶつけていただいて、気になることを解消していただく場という役割も結構大きいかなと思います。 改めて具体的にオファー面談でどんなことを話したらいいかなんですけれども、 まず一つ目としてやっぱり企業側がなぜその候補者の方を採用したいと思っているのかっていうのをきちんと言葉で伝えるということです。 今までの面接ですと、どうしても見極めるというか、先行されているというふうに候補者の方は感じているので、 実際ご自分がお話ししたことのどんなことが評価されているのかとか、どんなことが期待されているのかっていうのは、 やっぱりちゃんと企業側が言葉、もしくはオファーレターみたいな文面とか資料みたいなもので、 ちゃんとお伝えしないとそこってきちんと伝わらないところですし、そこがやっぱり候補者の方も気になっている部分ですので、 そこはしっかりと伝えるっていうのが一つ大事な役割になると思います。 二つ目としては、やっぱり入社後のリアルをお伝えするっていうところかなと思っていまして、 これは人事だけじゃなくて、できれば現場の方、直属の上司の方とか先輩社員の方とかも同席いただけるようであれば、 そういった方が入っていただいた方が、具体的にどういうチーム体制でどういう社員がいて、 どういうふうなお客さんとどういうコミュニケーションをとってどういうふうにやっていくのかですとか、 入社後はどういう教育制度があって、どれくらいの期間で何を求められるようになるのかみたいなところとか、 あとは会社に福利構成とか制度とかもいろいろあるという話はしているものの、 実際問題者の方がどれくらいその制度を使っているんですかみたいなところとかも、やっぱりイメージを持ってもらうことが大事なので、 結構その辺りもお話できると良いかなと思います。 私の前職でもですね、実際オファーメンダーの時は、前次パートと現場パートと半分ずつにして、 前次は両方出るんですけど、現場パートは前半でそこだけ入ってもらうんですけど、 例えばフレックスタイム制ですとか、テレワークがありますって言っても、 実際問題、フレックスって言いながらも全然固定で働いてるんじゃないですかとか、 テレワークって言いながらもみんな出社してるんじゃないですかってやっぱり、 実際のところどうなんですかっていうのは候補者の方もすごく気になるところなので、 実際こういうふうな働き方してますよ、お子さんいるんで保育園の送り迎えとかしてから働いてますよとか、 テレワークも今全然関東以外に住んでる人もいるんで、 もう全然月に1回もオフィス行ってないんですよとか、そういったことをリアルにお話ししてもらうっていうこともすごく大事ですし、 あとは先輩社員たちが入社してからどれぐらいの期間を経てどういう業務をしてるのかみたいなところもお話ししてもらうと、 候補者の方もそれぐらいの期間でこういうことができるようになるんだなとか、 そういうことができるように求められているんだなとか、そういったことも理解してもらえると思います。 3つ目は候補者の方、個人のいろいろと気になっていらっしゃることとかご不安なところをしっかりと聞き出して、そこに対して答えていくっていうことです。 やっぱり全職がすごく義務だった方とかは、実際問題の残業時間ってどれくらいあるんですかとか、 あと人間関係が気になっていらっしゃる方、やっぱり上司の方と人となりみたいなところとか、 会社の中での評価制度とかワンオワンとかそういったところでのコミュニケーションがどういうふうに派生するのかとかもやっぱり気になっていらっしゃると思うので、 そこはもう包み隠さずと言いますか、取り繕ってもしょうがないところなので、 すごく悪印象にならない範囲でリアルをお話しした方が、実際問題が入った後にお互い不幸にならないかなと思っています。 会社様によってはその辺の、例えば入社後のフォローとかが実は全然できていないみたいなところもあって、 候補者にあまり言いたくないってことも中にはあるかもしれないんですけれども、 その場合は今こういう課題感があって、これから一緒に変えていこうと思ってるんでみたいなところとかを前向きにお伝えするっていうところが一つ大事なポイントかなと思います。 今までお話ししたように、候補者の方に対してのいろいろ情報提供の場ではあるんですけれども、 企業側ももちろん確認したいことはしっかり確認した方が良くて、 まず他社の選考状況がどうなっているのかとか、それに合わせてどれくらいの期間で承諾であれ、 お返事をいつ頃までにもらえそうなのかっていうのはやっぱり他の候補者の進捗もあるのでしっかりと確認した方がいいですし、 あとはご入社の時期についても、実際にご承諾いただいた後にどれくらいの期間が必要そうなのかというあたりはつけておいた方がいいと思うので、 その辺もしっかりと確認をする必要があります。 あとはこれもぜひ聞けたらいいなと思うのは、他社さんとぶっちゃけどれくらい迷ってますかとか、どれくらい傾いてますかみたいなことも正直ベースでお伺いをして、 傾いている、もし自社じゃない方に傾いているとしたら、自社だとこういうことができますよっていうのはやっぱりアピールできる場所ですので、 そこは他社を貶めたりはしない程度に、自社だとこういうことができますよっていうのはやっぱりお伝えをできた方が良いと思います。 というわけで、改めてまとめると、現場もきちんと巻き込んだ上で会社のリアルをお伝えして、 候補者の方の不安を解消し、その決断するための材料提供をするというところが、オファーメンターの大事な役割だと思います。 変に嘘をつく必要はないんですけれども、候補者の方が前向きにきちんと、どこの会社様に行くにせよ、 ちゃんと情報を持ってきちんとご決断いただくための場として、オファーメンターはぜひやってみてもらえたらなと思います。 # クロージング というわけで、今日はオファー面談についてお話しさせていただきました。 こんな感じで、私は毎回採用に関わるテーマを引き続き取り上げていきたいなと思っています。 というわけで、本日は以上となりまして、明日の担当は道さんです。明日もどうぞお楽しみに。