よろしくお願いします！株式会社キャスターで執行役員をしております、森数美保と申します。経歴は人材紹介会社のJAC Recruitmentの新卒1期生から大手通信会社を経て、スタートアップで人事、そして現職の株式会社キャスターにジョインという形です。

ありがとうございます！キャスターは2014年の創業時からフルリモート経営にこだわっていて、全国47都道府県すべてにメンバーがいます。これ結構すごいことですよね？

2019年に宮崎県の西都市というところに移転しましたね。

キャスターにはたくさんサービスブランドがあるんですが、私が事業責任者を務めているCASTER BIZ Recruitingにフォーカスしてご説明しようと思います。
サービスの設計としては「面接官がカレンダーを空けて待っていたら、会いたい人に会える」っていう世界観を大事にしています。

CASTER BIZ recruitingは、「採用チームが移籍してくる」というようなサービスで、
リクルーティングをするメンバー、候補者の対応をするメンバー、原稿を書くメンバーの3人1チームが会社に移籍してくる感じなんですよ。
この構成にしてるのってすごく意味があって、面接に追われたらリクルーティングできないじゃないですか。新しく求人出そうと思ったら、原稿確認に追われて1日終わるみたいな。ですが、それちゃんと分けているので、確実に採用が毎日前に進む、という仕組みになっています。

そうなんです。勝てるフレームがあるので、そのフレームに沿ってサボらず毎日やることで、勝つことができる。

我ながらこのサービスめっちゃいいなと思いました（笑）

そうですね。しかも、スタートアップだと一人優秀な採用担当おいても、ずっと採用し続けるわけじゃないですよね。
うちのサービスの場合、採用を進めたいときにチームで移籍して、いい人を採る。で、次の資金調達まではそのメンバーで頑張るフェーズが来るので、そのタイミングで卒業して、また次の機会で採用を一緒にやる…ということを繰り返す感じです。

しかも、人が欲しいとはいえ、妥協した採用はしたくない時期でもあるじゃないですか。なので、優秀なリクルーターおきたいけどどうしよう…と葛藤されている会社さんにはぴったりです。

聞いてください。1人でめっちゃ優秀なリクルーターを雇うってなったら、大体おいくらすると思いますか？

うちのサービスだと、（3人のチームを）月36万円で雇えるんです。
（※放送内では「46万円」とお伝えしていますが、正しくは36万円です。）（※2021年7月2日時点）

そうなんです。教育コストも管理コストも要らないっていうサービスになってます。

ないです！これは完全に私のこだわりなんですけど、採用の成功で報酬が発生すると、人材ビジネスと同じで、決まる求人ばかりに集まっちゃうんですよね。そうすると、事業成長のために採らなきゃいけないポジションがないがしろになりがちになる。その求人って（人材エージェントにとっては）美味しくないんですけど、絶対諦めちゃいけないところなんですよね。
私たちは、そのポジションを一緒に地面這いつくばって追います！っていうふうに取り組みたいから、成功報酬は取ってないです。

みんなが本質的な採用活動をできるようになるといいな、という思いで事業をやっているので、そういうサービス設計になってます。

やっぱり7割方はシリーズAくらいのスタートアップですね。従業員が10〜30人くらいで人事が1人おけるかおけないかくらいの規模感です。
ただ、コロナ禍で少しクライアントの層が変わっています。「オンラインで選考を完結したいけど、どうやってやればいいんだっけ」とか、「リモートワークを取り入れたことで全国に対象者が広がったので逆にどう採りに行けばいいかわからない」みたいな相談が増えていて、今は大手さんからも引き合いが増えています。

そうですよね。大企業は「お金を使うことで人を採用する」とになりがちで、自分たちが本当に会いたい人に会うには、どういう戦略があるのかをご存知ない方が多いなという印象です。

2つあって、1つ目は「採用した人がいなければこの機能は世に生まれなかったし、この事業は伸びなかったんだな」ということが、スタートアップであればあるほど実感できるところです。
スタートアップって3年生存率が低いと思いますが、我々のクライアントさんは3割ぐらいはまたサービスを利用しに戻ってきてくれるんです。ということは、採用した人が間違っていなくて、事業もちゃんと伸びたから、また採用ができているってことですよね。その時に「おかえり！」と言えることがすごく楽しいですね。

そうなんです。だから、「解約」っていう概念はあまりないです。採用ちゃんと終わったねって意味で「ハッピーチャーン」と読んでいて、また待ってるね、解約って言いたくないからインターバルって呼ぶね、みたいにクライアントさんとコミュニケーションしています。

楽しいポイントの２つ目ですが、見せ方が上手くなかったり、採用活動がちゃんとできていないだけなのに、いい人が採れないことで自信を失っているスタートアップって結構あるんですよ。
そういう会社さんに我々が入ってぐっと採用を推進することで、いい人に会えるようになってきたときに、「今までやり方が間違ってただけで、うちの会社って魅力的なんだなと思えた」っていう風に声をかけてもらえるときもすごく嬉しいですね。

リクルーティングの事業においては正直あんまりないんですけど、私たちのサービスの思想って少し変わっているので、そこのすり合わせがうまくいかなかった時にしんどいなということがあります。例えばスカウトなどの行動量が全て、みたいな会社さんもいますが、スカウトって正直目つぶって送ればたくさん送れるじゃないですか。本質はそこじゃないんだけど…っていうところが噛み合わないプロジェクトがあるとちょっと辛いです。

本質的な採用活動ってこういうことなんだよ、っていうのを、データやファクトで証明していきたいです。そんな思いで、最近『採用を科学する』っていう本まで出しちゃいました。人事って経験や感覚で語られがちだけど、やっぱり科学できる分野なんですよね。私たちが事業を通してそれを伝えていくことで、良い組織を生みたいという思いが根底にあります。特にインパクトを受けやすいスタートアップにおいて採用はすごく大事だと思うので、プロと組むやり方もあると知って欲しいです。

そうなんですよね。そして「プロと組むべき」と思ってもらうためには、私たちがこのやり方で結果を圧倒的な結果を出し続けることをやらないといけないですね。これがスタンダードっていうのが広まれば、こんなはずじゃなかったっていうミスマッチも減るし、スタートアップも含め、日本に組織強い会社がどんどん増えてくるんじゃないかなって思っています。

ありがとうございました！