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採用代行サービスで、スタートアップの採用は本当に変わる?【特別対談】

採用代行サービスで、スタートアップの採用は本当に変わる?【特別対談】

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起業家や投資家をゲストに招いてお話を聞くVoicyチャンネル「アンリのスタートアップ日記」を放送している、「あんり」こと冨田阿里さん。

今回は、そんなあんりさんのチャンネルに、オンライン人事サービスCASTER BIZ recruiting事業責任者の森数美保さんがゲストで登場!

人材業界出身で現職でも採用を担当しているあんりさんと、新卒から人材ビジネスに携わってきた森数さん。あっという間に意気投合したお二人が、CASTER BIZ recruitingの強みや、ビジネスモデルにこめた思い、森数さんが考えるスタートアップの採用などについてお話ししています。

※この対談は声でもお聴きいただけます!記事最後のボタンから再生してください。

冨田阿里
スタートアップ向けの業務効率化プラットフォームsmartroundを展開する株式会社スマートラウンドの執行役員COO。
新卒で人材サービスのインテリジェンス(現・パーソルホールディングス)に入社。Salesforce社でスタートアップ支援の仕事を経験したのち、2019年8月にスマートラウンドに参画。
Voicy :アンリのスタートアップ日記
Twitter:@anritomita

森数美保
株式会社キャスターの提供するCASTER BIZ recruitingの事業責任者。人材紹介JAC Recruitmentの新卒1期生で最年少マネージャーを経験。その後、大手からスタートアップで採用、人事制度構築を担当。社労士有資格者。
Voicy :採用とキャリアと私とボイシー
Twitter:@MihoMorikazu

全国47都道府県にメンバーがいる!フルリモートで働く株式会社キャスター

今日のゲストはキャスターの森数さんです!よろしくお願いします。

よろしくお願いします!株式会社キャスターで執行役員をしております、森数美保と申します。経歴は人材紹介会社のJAC Recruitmentの新卒1期生から大手通信会社を経て、スタートアップで人事、そして現職の株式会社キャスターにジョインという形です。

人材の営業をして、事業会社に入って、しかもただの採用人事じゃなくてスタートアップで一緒に会社を作って、今度サービス作るってみんなが憧れる理想的なキャリアですね。お話出来るの楽しみにしてましたので、キャスターという会社についてもぜひ教えてください!

ありがとうございます!キャスターは2014年の創業時からフルリモート経営にこだわっていて、全国47都道府県すべてにメンバーがいます。これ結構すごいことですよね?

そんな会社あるんですね!本社も東京じゃないですもんね。

2019年に宮崎県の西都市というところに移転しましたね。

総額6億円も調達していて、メンバーが800人で、しかも47都道府県にメンバーがいて…気になる点が満載なんですけど、今日はサービス内容にフォーカスしてお話を聞かせてください。

面接官がカレンダーを空けて待っていたら、会いたい人に会えるサービス

キャスターにはたくさんサービスブランドがあるんですが、私が事業責任者を務めているCASTER BIZ Recruitingにフォーカスしてご説明しようと思います。
サービスの設計としては「面接官がカレンダーを空けて待っていたら、会いたい人に会える」っていう世界観を大事にしています。

え、すぐ使いたいです(笑)具体的にどういうことですか?

CASTER BIZ recruitingは、「採用チームが移籍してくる」というようなサービスで、
リクルーティングをするメンバー、候補者の対応をするメンバー、原稿を書くメンバーの3人1チームが会社に移籍してくる感じなんですよ。
この構成にしてるのってすごく意味があって、面接に追われたらリクルーティングできないじゃないですか。新しく求人出そうと思ったら、原稿確認に追われて1日終わるみたいな。ですが、それちゃんと分けているので、確実に採用が毎日前に進む、という仕組みになっています。

なるほど!採用活動って緊急のタスクが多くて、後回しになりがちだからこそ分業にする価値がめちゃくちゃあるわけですね。

そうなんです。勝てるフレームがあるので、そのフレームに沿ってサボらず毎日やることで、勝つことができる。

採用活動って結局行動量とアウトプットをし続けることが重要だな、と自分も人材紹介の営業をしていてすごく感じていたんです。ただ、どうしても自分が現場メンバーになると、候補者に会うために時間やエネルギーが費やされてしまって、求人原稿を書くことが後回しになってたんですよね。だからめっちゃいいじゃないですか!

我ながらこのサービスめっちゃいいなと思いました(笑)

JACさんにいらっしゃったご経験や事業会社で人事やってた経験がそのままサービスになってるってことですよね。

そうですね。しかも、スタートアップだと一人優秀な採用担当おいても、ずっと採用し続けるわけじゃないですよね。
うちのサービスの場合、採用を進めたいときにチームで移籍して、いい人を採る。で、次の資金調達まではそのメンバーで頑張るフェーズが来るので、そのタイミングで卒業して、また次の機会で採用を一緒にやる…ということを繰り返す感じです。

なるほど。私が役員をしているスマートラウンドも今、従業員数が役員や業務委託を入れても10人ちょっとなんですけど、やっぱり1人HR担当を置くのであれば、別のポジションを採用したいと思ってしまいますね。一人月分の稼働があるか…という面で言っても、人事に特化した人を採用するのはまだ早いので、うちみたいな会社にぴったりですよね。

しかも、人が欲しいとはいえ、妥協した採用はしたくない時期でもあるじゃないですか。なので、優秀なリクルーターおきたいけどどうしよう…と葛藤されている会社さんにはぴったりです。

難易度の高い求人を、一緒に泥臭く追う。本質的な採用のためのビジネスモデルとは

なるほど。めちゃめちゃいいですね。でもお高いんでしょっていう話ですよ(笑)

聞いてください。1人でめっちゃ優秀なリクルーターを雇うってなったら、大体おいくらすると思いますか?

年収や社会保険料、研修コスト、コミュニケーションコスト、会社のスペースなど諸々を合わせると、年間1000万ぐらいのイメージですね〜。

うちのサービスだと、(3人のチームを)月36万円で雇えるんです。
(※放送内では「46万円」とお伝えしていますが、正しくは36万円です。)(※2021年7月2日時点)

それだけですか?しかも、正社員で採る必要がないってことですもんね。

そうなんです。教育コストも管理コストも要らないっていうサービスになってます。

採用ができたときにフィーが発生するとかもないっていうことですか?

ないです!これは完全に私のこだわりなんですけど、採用の成功で報酬が発生すると、人材ビジネスと同じで、決まる求人ばかりに集まっちゃうんですよね。そうすると、事業成長のために採らなきゃいけないポジションがないがしろになりがちになる。その求人って(人材エージェントにとっては)美味しくないんですけど、絶対諦めちゃいけないところなんですよね。
私たちは、そのポジションを一緒に地面這いつくばって追います!っていうふうに取り組みたいから、成功報酬は取ってないです。

なるほど!今正攻法でヘッドハンターの人にお声掛けしてるんですけど、やっぱりヘッドハンターの方に説明するコストがあり、しかも採用成功したら対応した人の年収の35%とかがかかり続けてしまうところがモヤモヤしていたので、このサービスはめちゃくちゃいいです。

みんなが本質的な採用活動をできるようになるといいな、という思いで事業をやっているので、そういうサービス設計になってます。

ビジネスモデルの整合性が取れていて、お客さんが喜ぶ料金体系と支払いの仕組みになっているってことですね。

採用の専門家が寄り添うことで、大企業の採用も変わる。

今はどんな会社がお客さんとして使っているんですか?

やっぱり7割方はシリーズAくらいのスタートアップですね。従業員が10〜30人くらいで人事が1人おけるかおけないかくらいの規模感です。
ただ、コロナ禍で少しクライアントの層が変わっています。「オンラインで選考を完結したいけど、どうやってやればいいんだっけ」とか、「リモートワークを取り入れたことで全国に対象者が広がったので逆にどう採りに行けばいいかわからない」みたいな相談が増えていて、今は大手さんからも引き合いが増えています。

面白いですね。私も人材の営業をしていて感じていたんですが、人事職って営業に近くて、採用が出来てこそ評価されるべきなのに、大企業になると、人事職になっても何人採用できたかとか、採用した人が活躍したか、とかで別に評価されないんですよね。なので、どうしても人事が楽できるサービスの方が売れるという流れになっていたことのが、すごくモヤモヤしていました。
一方、前職が外資で、そこは人事が本当に営業みたいだったんですよ。どれだけ候補者に会えるか、リファラル採用をどんだけ頑張れるかで評価される。これがあるべき姿だなと思っていて、日本の人事も、そうやって御社みたいな採用の専門家が寄り添うことで、人事内部が変わる可能性もあるんじゃないかなと思うので、すごくいいですね。
現状、採用の仕事を教えてあげる人がなかなかいないんだなっていう…。本質的に採用で成果を出すために何が必要なのかっていうのも、サービス使うとわかるようになるから、もっと大企業も使ったらいいのに。

そうですよね。大企業は「お金を使うことで人を採用する」とになりがちで、自分たちが本当に会いたい人に会うには、どういう戦略があるのかをご存知ない方が多いなという印象です。

採用をアップデートすることで、「うちの会社って魅力的なんだ」と思える。

森数さんがこの事業を作っていて、一番楽しいポイントは何ですか?

2つあって、1つ目は「採用した人がいなければこの機能は世に生まれなかったし、この事業は伸びなかったんだな」ということが、スタートアップであればあるほど実感できるところです。
スタートアップって3年生存率が低いと思いますが、我々のクライアントさんは3割ぐらいはまたサービスを利用しに戻ってきてくれるんです。ということは、採用した人が間違っていなくて、事業もちゃんと伸びたから、また採用ができているってことですよね。その時に「おかえり!」と言えることがすごく楽しいですね。

キャスターを使っている会社は10年後もさらに伸びているよ、みたいなサービスになっていると最高ですよね。

そうなんです。だから、「解約」っていう概念はあまりないです。採用ちゃんと終わったねって意味で「ハッピーチャーン」と読んでいて、また待ってるね、解約って言いたくないからインターバルって呼ぶね、みたいにクライアントさんとコミュニケーションしています。

その辺も良心的ですよね、使い続けないといけないみたいなことがなくて。スタートアップフレンドリーだなと思いました。

楽しいポイントの2つ目ですが、見せ方が上手くなかったり、採用活動がちゃんとできていないだけなのに、いい人が採れないことで自信を失っているスタートアップって結構あるんですよ。
そういう会社さんに我々が入ってぐっと採用を推進することで、いい人に会えるようになってきたときに、「今までやり方が間違ってただけで、うちの会社って魅力的なんだなと思えた」っていう風に声をかけてもらえるときもすごく嬉しいですね。

「専門家と組むこと」の大切さを、圧倒的な結果で証明していきたい。

逆に大変なことってありますか?

リクルーティングの事業においては正直あんまりないんですけど、私たちのサービスの思想って少し変わっているので、そこのすり合わせがうまくいかなかった時にしんどいなということがあります。例えばスカウトなどの行動量が全て、みたいな会社さんもいますが、スカウトって正直目つぶって送ればたくさん送れるじゃないですか。本質はそこじゃないんだけど…っていうところが噛み合わないプロジェクトがあるとちょっと辛いです。

まだまだ聞きたいことばかりですが…、最後、CASTER Biz Recruitingさんの未来についてお聞かせいただけますか?

本質的な採用活動ってこういうことなんだよ、っていうのを、データやファクトで証明していきたいです。そんな思いで、最近『採用を科学する』っていう本まで出しちゃいました。人事って経験や感覚で語られがちだけど、やっぱり科学できる分野なんですよね。私たちが事業を通してそれを伝えていくことで、良い組織を生みたいという思いが根底にあります。特にインパクトを受けやすいスタートアップにおいて採用はすごく大事だと思うので、プロと組むやり方もあると知って欲しいです。

何事もちゃんと専門家の知識を最初にもらって型を作ることが超大事ですよね!

そうなんですよね。そして「プロと組むべき」と思ってもらうためには、私たちがこのやり方で結果を圧倒的な結果を出し続けることをやらないといけないですね。これがスタンダードっていうのが広まれば、こんなはずじゃなかったっていうミスマッチも減るし、スタートアップも含め、日本に組織強い会社がどんどん増えてくるんじゃないかなって思っています。

うちも頑張ります!お話聞けてめちゃくちゃよかったです。森数さん、ありがとうございました!

ありがとうございました!

放送では、あんりさんの人材業界時代のお話や、お二人の意気投合したやりとりがお聞きいただけます♪ ぜひ合わせてお楽しみください!

採用のプロが、まるっとお手伝い!結果を出す採用チーム【CASTER BIZ recruiting】

CASTER BIZ recruitingは、採用のプロが数名のチーム体制で企業の採用業務を遂行し、忙しい採用担当者を採用実務から解放してくれるサービスです。

>>CASTER BIZ recruitingとは<<

また、2021年6月には、CASTER BIZ recruitingから『採用を科学する。』という書籍が刊行されました。「採用担当者が読んですぐに実践できる」参考書を目指して、累計300社以上の採用活動を支援してきたノウハウがぎっしり詰まった1冊!こちらのnoteで書籍にこめた思いが語られています。

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